对医院人才队伍建设的SWOT 分析及强化建议

2024-01-27郭巧真

活力 2023年21期

郭巧真

（泉州台商投资区妇幼保健院，泉州 362100）

引言

人才是发展的第一要素。我国医院人才队伍建设随着医师规范培训、全科医师培训、学科培训等政策的落实，已初步形成梯队。目前，医院人才专业学科划分更加细化，相应专业方向人才需求增长，突出医院人才队伍建设路径调整的必要性。本文基于SWOT 分析法，围绕人才引进、人才培育、人才留用、人才考核等方面改善医院发展现状，提出加强人才队伍建设措施，夯实医院可持续稳健发展的基础。

一、医院人才队伍建设的SWOT 分析—以某地市级三级公立医院为例

（一）优势分析

第一，A 医院具备品牌效应，人才吸引力强。如今，A医院已发展成为一家相对成熟的综合性医院，社会知名度提升，在当地医疗体系中占据重要位置，有利于引进专业化人才。第二，A 医院学科配备完整，人才职业发展空间更大。医院先进学科突出，重点学科建设水平较高，在当地享有一定的知名度，相应人才培育发展优势突出。第三，A 医院业务规模大，为提升医务人员业务水平搭建了基础平台。比如，A 医院2022 年急诊量高达100 万人次，出院患者8 万例，住院手术约6 万次，CD 型病例达6 万例，Ⅲ、Ⅳ级别手术达1.5 万台次，病重患者抢救成功率在94%以上，可见医院实力较强，获得就诊患者的普遍认可和信任，为医务人员提供了更多的实践机会，接触广泛病种、提升自身业务水平。第四，A 医院文化环境优良，突出对医务人员的“人文关怀”。医院内部文化体系以“政策引导、文化根基、价值激励、人文关怀”为导向，有利于指引全体人员达成文化共识，增强人员的信念感与归属感，为医院发展提供驱动力。

（二）劣势分析

第一，人员结构与层次有待优化。A 医院发展历史长、老员工数量多，整体人员学历水平有待提升。目前，医院人员架构呈金字塔状，高级人才紧缺，工勤类技术含量较低的人员较多，导致医院人力成本过高。第二，储备人才培养机制不完善。院内人员年龄分布集中化，近期各科室主任集中退休，个别科室面临人才断档情况。因此，需要统筹规划科室人才，加大后备人才培养力度，有效规避上述现象。第三，公立医院实行编制备案制，影响人才吸引力。编制政策优势仍占主流，多数高校毕业生依旧会优先考虑编制医院。采取编制备案制的医院，人才流失现象明显。

（三）机遇分析

第一，紧抓政府部署政策，协助医院建设发展。比如，A 医院利用当地政府提出的“人才港湾”契机，引进30 个专业团队，30 名一流学科带头人，助力医疗发展水平、教学水平、科研技术能力的提升。第二，以高水平医院建设项目为医院发展重大机遇。正式启动高水平医院建设项目，加强医院前沿医疗技术水平提升，加大科研投入力度，搭建先进科学的科研平台，以此引进高精尖医疗人才，打造一流学科。同时，为院内优秀医师提供定期出国培训的机会，促进外出交流学习，引进国外先进经验。第三，借助城市建设机遇，拓展发展空间。医院应合理借助城市高质量跨越发展契机，拓宽占地面积，为医院进一步发展预留空间[1]。

（四）危机分析

第一，新产业模式增加了人力资源管理的难度。随着医改的持续深化，在国家政策不断鼓励和引导社会资本办医的背景下，民营医院的数量及占比不断增加。相比于公立医疗机构，民营医疗机构的经营机制更灵活、内部环境优越、患者体验感更好、高端医疗服务更有优势，优秀医疗人才吸引力不断增强。部分公立医院无法避免内部人才流失问题。为促进医院就职人员合理流动，实现各类医疗机构之间的人才沟通，相关部门提出多点执业的试点政策。通过分析该政策推行的长期效果，医师多点执业已然成为常态现象，甚至衍生出医师自由执业的新产业模式。然而，该产业模式的出现也预示着内部人力资源管理工作难度的增加[2]。第二，社会资本办医项目增加，竞争环境严峻。社会资本合作办医数量增加，为当地引进更多的专业医疗团队；医院提级创等，高级别综合医院、专科医院数量持续增加；未来医疗领域呈现各市区安排至少一家区域医疗中心与医疗集团的导向，区域医院竞争越发激烈化。

二、医院人才队伍建设强化策略

（一）人才引进

1.多渠道引进人才

现阶段，医学专业院校毕业生是医院人才引进的重要渠道，渠道较为单一。高端医学人才大多集中于一线城市，各地方医院人才引进以基础人才为主。因此，医院需要灵活借助人才政策，拓宽人才引进渠道，严格把关引进人才的质量，为医院未来发展夯实人才资源基础。首先，可以与相关专业院校达成合作协议，签订定向培养合同，为医院未来人才发展规划提供资源保障；其次，可以采取柔性引进的方法，选择技术水平高、实践经验丰富的学科带头人作为引进对象，借助其资源、平台，组建内部骨干团队，推动院内学科水平提升；最后，可以借鉴先进地区医院的经验，征求行业人员意见，提出优化人才扶持政策的可行性建议，按照专业等级给予相应的补助经费，重视中青年优秀人才的成长，有效改善高层次人才队伍建设后劲不足的局面。

2.合理流动人才

医院高层次人才在医疗机构与部门流动的合理性与有序性，将直接影响地区医疗人才资源的协调配置。针对该问题，国家出台《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中发〔2009〕6 号）、《关于印发推进和规范医师多点执业的若干意见的通知》（国卫医发〔2014〕86 号）等一系列政策文件，以提升专业人才技能及医院服务质量，协助其形成多种形式的联合医疗体，为人才合理流动提供便捷的政策支持，实现高级人才的合理分配。同时，通过上级医疗机构向下级医疗机构派驻专业人员开展诊疗服务的形式，有效提升各类人才资源的利用效率，逐步提高医疗资源的使用效率，提升内部整体工作效率，改变医院高级人力资源紧张的现象[3]。

（二）人才培育

1.优化培训机制

医院对临床人员的专业知识与技术水平要求较高。目前，医院高学历、高职称、高层次人才占比不高，人才队伍结构有待优化，人才队伍相关培训尤为必要。应明确医院人员培训活动的重要性，形成培训共识。按照医院中长期发展规划拟订人才需求计划，逐年制定完善人才培训实施方案，逐步建立医院人才队伍培训机制。同时，结合医院所在地区的实际发展情况，借鉴不同地区医院人才队伍培训的先进经验，逐步设置培训基本内容、评价指标及程序等，分析并利用有关章程及政策，促进医院人才队伍建设，完善培训机制，保证培训活动的有效开展[4]。

2.创新培训方法

各级医院培训计划分阶段进行，需要分别建立短期培训计划、中期培训计划与长期培训计划，结合不同阶段的培训计划，进一步完善内部培训体系。在培训计划制订方面，针对更新速度较快的医疗专业知识与基础培训内容，建议选择短期或中期培训计划；针对技术要求高、难度大的培训活动，建议选择长期培训计划，确保医院内部人才培训学习的计划性、目的性、有序性。同时，医疗知识体系持续更新，医院需提供人员定期外出学习的平台与契机，组织内部人员参加学习活动，结合实际在院内推广学习。医院应当鼓励各类医疗人员考取专业证书，为低学历背景人才提供培训。积极促进双方沟通交流，借助高级人才队伍的学习、交流平台，加大学习力度。医院培训计划的内容除基础的专业知识体系外，还应当包括心理学的知识。为切实维护医院与个人的权益，建议与培训对象签订培训合同、明确就职期限及违约赔偿条例。

3.开展差异化培训

当前，部分医院医疗技术人才水平差异较大，仅通过常规培训形式无法有效改善。因此，医院需要深入了解培训对象的职业规划、本质需求及技能水平等要素，在完成常规基础性培训后，组织差异化培训活动，制订针对性的培训计划。根据不同等级的培训内容与难度，逐步提升培训纲要及内容的实操性与指导性，促使培训效果最大化。而基层人员通过高级人才的协助与指导，有利于增强自身主观学习的能力与意识，在医院内部形成良性的竞争环境[5]。

4.丰富培训资源

从医院自身角度来看，人才队伍建设培训属于体系化工作，不同级别医院的培训内容及方式有所不同。市级医院需要同步关注内部培训与外部引进，高效利用平台及资源，合理组织内部培训活动。基层医院可邀请上级医院、对口支援医院专家授课，或者选择院校合作，邀请医学院校专业教师进行授课，为院内人才解析最新的知识与技术。同时，医院要选拔院内人才到省级医院参加定向培训活动，结合“送出去”和“引进来”的措施，夯实内部人才队伍基础。

（三）人才留用

1.更新人才管理观念

明确各地域人才系统特征是加强人才队伍建设的关键要素，所谓“因地制宜”，需要突出人才队伍建设计划的针对性。医院领导层需打破固有管理理念，贯彻落实“以人为本”的管理准则。人才资源的扩充与培养对医院的发展进步具有重要作用，人才资源是医院发展的必要性资源。因此，在医院人才队伍建设的过程中，要树立先进、科学的人才观念，做好相应统筹规划工作，从而激发人员的积极性，为医院的长久发展夯实基础。

2.优化人才使用环境

除专业技术培训外，医院应当加强文化和理念的培训力度，组织丰富的理念教育活动，搭建良好的工作环境，营造积极向上的学习氛围。随着社会各界对卫生健康事业的高度关注和国家的高度重视，各级政府出台了一系列人才引进、激励政策，医疗系统的人才招聘更加规范有序，对选拔、引进优秀医疗人才起到正向作用。医院领导需针对选人用人构建良好的工作环境。医院人事管理部门需全面掌握院内全员的综合信息，收集行业相关人才信息，按实际发展需求有针对性地选拔和引进高能力、高水平的人才，制定科学合理的人才留用机制；定期了解人员履职情况及岗位匹配度，及时反馈人岗匹配情况，提出调整意见建议，力争实现人尽其用、各司其职。在选拔环节中，通过组织岗前培训，围绕应聘者的专业技术、医德医风、职业观念、工作自律性等进行全方面考核，保证参考依据的公平性、全面性，保证选拔的人才符合岗位需求[6]。

（四）人才考核

1.创新人才激励机制

人才是助推各领域发展的关键所在，而薪资待遇是各单位吸引人才的重要因素。灵活、科学的薪资调配机制，以知识价值作为关键指标，可以全面反映人才的价值所在。在具体薪酬机制改革阶段，讲究“因地制宜、因时制宜”，结合人才的激励与约束制度，制定各层次人才适用的分配方案，提升高级人才待遇标准。结合医院实际，调整薪酬配比，最大限度地满足各层次人才薪资待遇预期。同时，按照不同岗位的特征及属性，优化内部薪酬架构，对特殊岗位推行合同制或年薪制。在固定薪资待遇模式的基础上，以知识价值为分配依据，适当增设补助、津贴等形式的激励内容。通过差异化待遇形式，体现人才价值的差异性，增强高层次人才的价值感和归属感，激励低层次人才不断进取。

2.健全绩效考核机制

医院内部绩效考核机制的有效落实，对提升业务工作运行效率、规范从业人员行为、设置内部管理标准等具有重要影响。首先，医院需要逐步完善内部人才绩效考核体系，指引人才在工作过程中明确自身职责范围，主动提升业务能力，加强医患沟通效率，彰显医德医风。通过工作与绩效考核的挂钩，充分激发人员工作热情。其次，医院应制定奖惩措施，根据实际考核结果对优秀人才给予奖励，对表现欠佳的人员进行适当的处罚。最后，医院应加强信息化建设，规范人才考核程序，尽可能减少考核环节的人为因素，促进考核工作的自动化、信息化，以保证考核结果的公平性与精准性。

3.构建职称评价体系

医院人才队伍建设也要重视职称评价体系的构建。按照医疗职业特征，充分发挥职称评价的激励导向作用，调动人员的主动性与积极性。首先，根据不同层级职称的理论和实务内容及要求设计差异化评价指标；其次，针对不同职位的人才，实行差异化职称评价形式，根据岗位要求、技术风险、难易程度等要素，有针对性地开展人才职称评价工作；最后，在指标设计环节，应结合临床工作量，凸显不同岗位人才的贡献。