现代企业人力资源管理信息化建设问题探析

郭生武

（宁夏理工学院，石嘴山 753000）

引 言

人力资源是社会、市场经济发展的基础，合理地管控人力资源可以为企业发展带来巨大动力。国内市场经济体制日趋成熟，促进了各行各业的快速发展，市场商业化运营模式也在不断变化，企业之间的竞争愈发激烈，行业内部逐渐饱和，可以争夺的市场份额也在逐步缩小。面对激烈的市场环境，部分企业的人力资源管理效率明显已经跟不上市场的变化和管理的需求。人力资源管理机制不规范，人才利用和搭配不合理，极大地浪费了企业内部的资源，降低了企业的经营效率。

一、信息化技术带来的人力资源管理内容创新

综合来看，企业的人力资源管理工作大致可以分为以下几个内容：人员招聘、工作安排、教育培训、绩效薪资等。传统人力资源管理方式效率较低，无法适应现代社会的快节奏需求。自从互联网广泛普及应用之后，人力资源管理工作无论是工具技术还是理念方法，都有了一定的进步，信息系统的建设和完善，以及管理内容的创新促进了企业人力资源管理效率产生了变化[1]。

首先，企业招聘管理流程发生了变化，应用网络媒介，让人员招聘的范围更加广泛，招聘应试平台更多，企业聘请劳动者的流程也朝向标准化、透明化发展，有利于企业选拔人才；其次，在信息系统的支持下，管理层可以及时了解员工信息，方便配置和优化人力资源使用情况，将合适的人才调配到合适的岗位上，使其发挥最大的作用；再次，借助大数据技术和信息平台提升人力资源管理工作效率，借助信息系统采集大数据，帮助管理人员了解员工的信息状态，提升信息处理效率；最后，与现代化经营理念相结合，企业愈发重视人才引入、队伍培养建设，利用信息系统来进行人才评估工作，借助大数据技术可以为人员评估工作提供信息支持，大数据分析可以弥补人为评测的主观缺陷，让数据评测趋向客观，进而为企业人力资源管理工作的革新奠定良好基础。

二、国内企业人力资源管理现状及问题

推动市场人力资源改革是新时代以来经济发展的新课题。虽然国内市场经济在不同阶段的发展中都取得了一定成效，但总体来看，部分企业内部在人力资源管理方面的革新程度并不深。例如：依旧沿用传统的人力资源管理方法；缺少规范化机制；在人才引入、教育培训、职位晋升、绩效管理等方面都缺少体系化建设；等等。人力资源管理工作中缺乏创新，滞后的管理模式显然会影响对人才的引入和利用，进而阻碍企业的发展。事实证明，社会经济的高速发展并不能从根本上缓解国内的人力资源供需矛盾，人力资源管理机制的落后会显著影响市场经济和企业的发展进步[2]。

（一）重视程度不够，创新理念不足

创新管理理念是现代企业发展的重要精神内核。虽然信息技术广泛普及，但是企业人力资源的创新发展还是需要以理念创新为基点。而当前，部分企业在发展过程中人力资源管理工作存在盲目性，内部虽然有相应的制度和措施，但是很多情况下管理工作的开展并不能严格遵循相关规定，在人力资源管理方面的理念也较为陈旧。

首先，对于人力资源管理工作不重视，国内企业多数都是体制性管理，人力资源管理工作多数都是处于辅助性地位，常常受到企业决策者的忽视，认为人力资源无法作为市场竞争以及盈利的保障主体，因此也不会将过多精力和资源放在人力资源管理方面。相应的，人力资源信息化建设也会被搁置，对信息化技术的重要性认识不够深刻，了解不到位。企业决策者和管理者在思想上还较为保守，不愿意花费精力去发展信息化建设，认为短期内无法带来收益，而且受到建设成本影响，也让人力资源信息化建设存在走过场、应付了事的问题。

（二）基础设备不足，系统功能不完善

人力资源管理信息化建设是需要依托于完善的基础硬件设备的。国内企业的信息化建设工作还需要不断完善基础设备，比如一些企业的信息设备、基础设备配置建设不足，硬件跟不上信息管理的需求，如网络系统和硬件布局配置不够，服务器、计算机设备保障不到位，这些因素都在很大程度上影响了信息化建设的效果，降低了管理效率。部分企业虽然在人力资源信息化建设过程中结合部门需求委托第三方企业开发了系统软件，或者是直接购买了成品的管理软件，但是效果都不甚理想。因为各个部门的管理、操作需求不同，实际的软件功能和业务需求有差异，无法有效落实管理要求。一些部门甚至为了自身业务开展的便利，就将一些个性化的功能添加到了整个系统之中，导致人力资源管理系统中出现了很多冗余的程序软件，妨碍了技术对接和应用，使得系统实际操作性能不强，与业务流程不匹配，进而导致效果不够理想。

（三）专业素养欠缺，管理水平低

即使企业逐步完善了人力资源管理信息系统，也是需要相匹配的专业性人才来进行管理和操作的，推动信息化建设发展革新的保障力量是专业管理人才。但是，目前部分企业的人力资源管理者自身的专业素养不足，管理水平较低，这也是当前部分企业人力资源管理工作混乱的原因之一。比如，部分人力资源管理人员信息技术知识匮乏，系统的运用效率低下，对于网络知识、系统操作、数据库理念等缺乏系统化的了解，掌握运用不够深入，很多实际操作无法独立完成。还有就是对本专业职能岗位的专业知识了解不深刻，无法将信息系统与人事管理结合，不清楚资源共享、大数据分析等理念和技术，专业深层知识不足，无法推动企业信息化建设发展。另外，部分人员的职业素养还有待提升，需要进一步加强职业责任心，不断地学习先进的管理理念和管理方法。

三、企业人力资源管理信息化建设发展对策

（一）创新管理理念，树立互联网思维

在基于信息化技术的网络时代，企业的发展也需要紧扣时代脉搏。决策者应该站在更加长远的角度来进行战略规划，融合信息技术来不断革新管理模式与技术手段。在企业人力资源管理信息化建设的过程中，必须依靠管理层的支持和重视，只有这样才能保证建设工作的有效落实。企业领导必须明白企业经营发展与人才建设之间的关系，要摆脱以往片面地关注企业短期利润收益的思路，重视新思维、新工具对人力资源管理工作的推动。

企业人力资源管理信息化是一个长期而又复杂的项目工程，不能简单地把它看作一个将管理信息化的过程，完善的信息化管理系统需要的建设周期较长，往往不能在短时间内铺开，所以需要企业管理人员耐心、循序渐进地开展[3]。

首先，要重视管理理念的创新。企业要认清当前市场形势下的发展动向，了解信息技术的巨大优势，明确信息化建设对于企业人力资源管理的重要作用，并且将管理工作与信息技术相融合，集合力量推动企业全面发展。

其次，要转变视角。人力资源管理者也需要提升自身的专业素养，要积极学习信息技术，了解大数据思维，打破传统管理思维局限性，将目光放长远，树立长线经营管理的思维。管理工作要具备前瞻性，带动企业管理培训，从上到下进行信息化思维理念的贯彻落实。

再次，要融合互联网思维，将数字信息作为企业人力资源管理工作中的生产要素。人力资源部门作为企业人才的集散点，既可以接触到社会人才，也能够了解到内部员工动态，如人员基本信息、过往资料、学历水平、日常工作状况等。在传统模式下，人力资源管理工作效率有限，即资源利用率有限，无法深挖信息背后的价值，人员的信息数据往往无法被有效地运用于企业管理，但是经过大数据技术加持，汇总分析各类数据成为可能，这也极大丰富和完善了人力资源管理手段和效率。

最后，企业管理者在借助信息平台和大数据等技术的基础上，还需要及时转变管理和决策的方式，将传统的“经验决策”改变成为依靠“数据说话”的方式。人力资源的管理不应该再停留于人员主观判断、“拍脑袋”来决策的阶段，而是综合应用信息系统、大数据分析等客观数据，结合企业发展经营需要来科学地分配企业人力资源，促进企业全面发展。

（二）完善基础设备，加大技术投入

要改革企业人力资源管理模式，深化信息化发展，还需要从信息基础设备方面着手，由浅到深层层递增，只有先打好信息硬件基础，才能逐步完善后续的信息化管理工作。

首先，要从硬件设备方面来完善整体规划，通过建设网络体系来打造全方位的信息化技术平台。在建设和完善过程中，应该结合企业实际管理需求，从人力资源的网络配置结构来入手，通过现场分析，来配置网络服务器、计算机、传输储存等各类硬件主体设备，然后再规划好场地。

其次，对人力资源管理系统和应用平台进行设计打造，逐步将人力资源系统与其他部门的管理系统相互衔接，形成一体化的信息管理平台，加强各部门之间的信息交互。根据企业人力资源状况构建员工信息平台、资源共享平台、绩效考核、评估系统、电子档案等多种信息系统，这些都是推动信息化建设所必不可少的基础力量。

最后，企业人力资源管理部门要积极引入、学习大数据、云计算等技术。深化软件利用，加强对内外部信息数据的分析，挖掘其中的价值，这可以有效帮助企业提高人力资源管理效率，有利于帮助企业了解市场动向，了解员工的信息状态。通过购买云服务系统，企业可以实现对网络云端的数据收集、储存和管理，企业可以将数据资源集中到云平台中，将云平台作为企业信息资源管理的集中库，这样就能够让企业的管理人员随时随地通过网络对内部人员的信息状况进行管理，提高了信息的处理效率[4]。

（三）革新组织结构，优化管理机制

推动信息化建设也是希望打破企业内部原有的信息孤岛问题。通过衔接各个部门的信息系统，加强部门之间的联系，人力资源管理孤岛效应有望被改善。在现代企业中，人力资源的管理内容多数集中到教育培训、岗位分配、职位调动、人员离退等内容上。这些工作内容应该是体系化的，具有连通性，但是由于企业各部门沟通不畅、信息缺乏共享，形成了信息孤岛，这些管理工作的效率被极大地降低。因此，需要适当优化企业的内部组织结构，转换新的管理理念，来改善传统的人力资源管控模式。

要想推动人力资源管理模式和管理机制的革新，还必须顺应现代化企业的管理思路，逐步改变企业内部原有的管理结构。将扁平化、大数据理念应用到人力资源管理当中，协调衔接各部门，加强信息沟通，让以往碎片化的信息可以整合利用，推动人力资源管理结构朝向扁平化转变，打破线性的传输渠道，加强上下层的联系。传统人力资源主管部门与其他业务部门和基层员工的联系较少，信息层层传递，效率低，管理成本高，信息也可能在传递过程中失真。因此，人力管理要采取扁平化的结构，同时建立内部员工交流平台，扩展上下层交流渠道，减少信息失真问题。此外，在引入人才、员工晋升的过程中，借助大数据了解员工资料信息、工作状态等，让评价标准更加客观。对于外部的应聘者，也可以利用大数据平台整合分析，方便人力资源管理部门筛选评比，优化岗位适配。通过信息系统来完善薪资待遇、绩效考核、人员能力评估等多项工作，让管理工作更加客观公正[5]。

（四）建设人才队伍，强化专业素养

要提升人力资源管理效率，企业方面还需要建立专业的人才队伍。对于人才的评价可以从人员的专业知识、职业素养、管理水平等多方面进行考量。由于强化HR 的综合素养也是保证人力资源管理工作效率的重要保障，可以尝试从以下三个方面优化建设。

第一，强化人事专员的信息管理综合能力，也就是要求人事专员必须具备足够的信息沟通、人际关系处理、信息分析等能力。要求人事专员可以将日常生活中学习到的知识和经验运用到实际的管理工作当中，同时结合工作需要来不断提升自身的综合水平，并且能为管理制度的优化提供具有一定价值的建议措施。

第二，熟练的业务能力。人事专员必须具备相应的人力资源专业知识，对于人力资源管理、调配、协调等工作业务熟悉，明确其中的要点和方法。企业内部也需要定期组织培训与考核，保证人事专员具备足够的水平来协调工作。

第三，个人工作学习能力。人事专员有自我学习提升的能力和动力，能够利用互联网和计算机技术来不断提升工作效率，有效协调人力资源配置，充分发挥各个员工的能力，保证工作业务开展的效率和质量。

结 语

在互联网时代，人力资源管理工作已经发生了巨大的变革。企业要想更好地协调内部的人力资源，则需要顺应市场需求，树立互联网思维，通过构建信息化的技术体系来逐步优化人力资源管理理念、组织结构、管理系统、专业人才等内容。通过动态化管理来持续性深化信息技术的应用，落实管理革新举措，真正做好人力资源管理工作。