标准化在企业人力资源管理中的应用研究

邱振涛 曹逸风 李志明 安丰柱 刘聪 陈丹月

摘 要：企业对利润的追求反应在经营中，日益表现为在产品或服务生命周期内各阶段中，对各岗位上最合适人员的甄选。企业人力资源管理工作取得一定成绩，也存在绩效效果不足、组织管理有效性缺失等问题。人力资源领域标准化工作的重点在于帮助企业搭建具有领先性、可推广使用的标准体系，解决企业运营中存在的或潜藏的人力资源管理问题，提出标准化解决方案，从而保障企业的良性运转环境，提升企业核心竞争力。文章通过标准化管理工具的应用，研究人力资源管理中的堵点并提出解决方案，建立标准化运营体系，提高员工工作积极性、创造性，促进企业发展。

关键词：人力资源，标准化，绩效考核，薪酬管理，职业规划

DOI编码：10.3969/j.issn.1002-5944.2023.07.008

Research on the Application of Standardization in Enterprise Human Resource Management

QIU Zhentao1 CAO Yifeng1 LI Zhiming1 AN Fengzhu1 LIU Cong2 CHEN Danyue1

（1. Shandong National Standards Technical Review and Assessment Center； 2. Shandong Institute for Product Quality Inspection）

Abstract： The pursuit of profit is reflected in the operation of enterprises， which is increasingly manifested in the selection of the most suitable personnel for each position in each stage of the product or service life cycle. Enterprise human resource management has achieved certain achievements， but there are also problems such as insufficient performance and lack of effectiveness of organizational management. The focus of standardization work in the fi eld of human resources is to help enterprises build a leading and applicable standards system， solve existing or hidden human resource management problems in enterprise operations， and propose standardized solutions， so as to ensure a benign operating environment and improve core competitiveness of enterprises. Through the application of standardized management tools， this paper studies the obstacles in human resource management and proposes solutions， establishes a standardized operation system， improves employees work enthusiasm and creativity， and promotes enterprise development.

Keywords： human resources， standardization， performance appraisal， compensation management， career planning

0 引 言

伴随经济发展的日新月异，从新兴产业到传统产业，从尖端仪器制造到文化服务产业，人力成本在产品总成本中占比与日俱增，表现为在产品生命周期中，产品前期市场预研、新产品研发设计、产品除制造成本之外的品牌美誉度价值、消费者购买产品时对该产品的文化理念的认同，背后处处蕴含着人力资源管理所产生的价值。尤其是高新技术产业的发展，其前期投入巨大，对企业研发人员队伍的科研水平提出更高要求。与之相呼应，企业在产品中附加的科技含量越高，体现在产品价值链中，其所处的利润也越高。

在十四五规划的擘画下，我国产业结构逐步优化，制造业本身逐步减少低附加值产品的重复生产，逐步向产品价值链的中高端迈进，人力资源管理工作取得了一定成绩，但也还存在一些不足，如人才招聘工作侧重短期内岗位需求，缺少長远规划；绩效管理中员工积极性的调动不够充分，部分员工缺少对企业文化价值的认同，更多地当作一份谋生的手段；个别企业员工离职率居高不下，人才青黄不接。这些现象对企业长期发展不利，存在运营风险，阻滞了企业高水平发展，对我国市场经济体系发展存在隐患。

标准化活动是实现企业良性发展的支撑因素，人力资源管理是实现企业标准化管理的关键环节。制定企业标准应当提高经济效益、社会效益和生态效益，做到技术上先进、经济上合理[1]。目前，根据企业标准信息公共服务平台数据，我国已制定部分人力资源领域标准，多为第三方服务机构申报，相对庞大企业群体而言，显现出数量不足、针对性不强等问题。人力资源管理的对象是人，各行各业特点不同，但都是对不同组织中人的管理，经济发展需要人才、国家振兴依靠人才、科技进步离不开人才，企业价值的创造从本质上是由人创造，因而人力资源管理是企业组织管理中的重中之重。健全人力资源范畴内的标准制度，完善人力资源领域标准体系对于促进企业发展大有裨益。企业人力资源标准化活动有利于提升管理水平，激发员工向心力，促进各市场主体实现可持续发展。

1 人力资源管理理论发展

人力资源管理的实践由来已久，早期實践多依靠经验、职权等方式管理，西方学者普遍认为泰勒的科学管理理论就包含了对人的管理，1943年，美国心理学家马斯洛提出人类需求五种层次的“马斯洛理论”，1954年，彼得德鲁克首次提出人力资源的概念，被称为现代管理学之父，1959年，美国心理学家赫兹伯格提出“激励、保健因素理论”，1960年，麦格雷戈提出X理论和Y理论，都是对人力资源管理的科学探索。

人力资源理论主要包含人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等六大模块，无论是否进行理论学习，企业在运营中都主观或客观上应用到了其中部分或整体理论知识。

2 企业人力资源管理发展现状

对我国而言，市场经济发展，质量管理、技术需求、产品研发等客观上都促进了企业对人力资源工作的重视。中国作为世界主要经济体之一，对外贸易量庞大，世界主要跨国企业在我国市场都有直接或间接联络，也刺激了我国人力资源管理工作的飞速发展。

在人力资源理论教育方面，引进西方教育理论取得了一定的成绩，培养了一大批人力资源管理专家，为企业输送了大量人力资源人才，为我国经济快速发展起到重要作用，同时在理论研究方面成果丰硕，逐步形成贴合中国实际情况，符合市场经济发展需求的教育理论。

与此同时，人力资源管理工作也存在部分企业，尤其中小企业，在自我发展初期阶段忽视人力资源管理工作，造成人才引进与企业实际需要不匹配，人力资源管理流于形式的现象。部分企业忽略企业文化建设，员工缺少对企业文化的认同感，人才凝聚力、向心力不足。员工绩效考核程序不当，按资排辈，年轻员工缺少职业规划，晋升渠道不通畅等问题。

3 标准化与人力资源管理

标准化工作的程度与企业运营的水平相辅相成，以往存在人员管理灵活性高、情况复杂，不易于标准应用的误区。标准化是为解决既定范围内获得最佳秩序，促进共同效益，对现实问题或潜在问题确立共同使用和重复使用的条款以及编制、发布和应用文件的活动[2]。要通过确立标准文件并将其应用到企业系统的各个环节，结合企业特点不断修正，形成适合企业发展的制度、文化，解决企业现存或潜在问题。从某种程度上讲，企业在产品周期各阶段发生或存在风险隐患的问题，如品牌营销、生产运营、财务管理、仓储物流，都是人的问题，都与人力资源息息相关，落实到工作中，是岗位上具体的人的工作。

国家在人力资源管理规章制度制定等方面做了大量工作，也高度重视人力资源管理的标准化。经过长期实践积累和理论研究，我国人力资源标准化体系建设取得了一定成效。2010年人社部制定了《人力资源和社会保障标准体系》，并于2021年予以更新，完善了人力资源和社会保障标准体系，为标准化工作提供管理依据[3]。

3.1 标准化与岗位设置

企业战略目标对企业运营管理有导向性，合理的岗位设置有利于达成战略系统中各子目标的实现，从而推动企业实现更高水平的发展。企业领导对岗位设置工作应保持足够重视，通过规范岗位设置，对岗位要求、工作内容进行标准化梳理。企业岗位设置对应不同工作特点，对员工专业水平、擅长领域甚至性格特点都有不同要求。岗位设置的科学程度有助于提升企业运营效率，完善企业标准管理体系。

企业标准体系应包含岗位设置工作，注重面向全员的标准培训，改变陈旧的管理方式，贴合企业发展实际需求。企业标准明确岗位设置任务、健全保障制度，建立福利分配与岗位设置的标准管理方式[4]。建立岗位设置标准，在符合企业发展规律的前提下以标准定制度，以制度强化管理。组建岗位动态管理委员会，专家由企业高层管理人员、人力资源负责人、第三方人力资源管理专家等组成。该团队结合企业市场表现、运行效率、财务数据等信息，定期对岗位任职能力测评，制定科学合理的岗位标准，达到人尽其才、协同发展的目的。

3.2 标准化与薪酬管理

薪酬是员工通过体力、脑力劳动取得的回报，部分企业薪酬僵化，数年不变，缺少明确的规划，薪酬福利政策不透明；薪酬设置为考虑不同岗位工作内容的差异，薪酬标准制定的考核要素单一，仅统计工龄长度、销售业绩等内容，政策制定简单粗暴，未统筹考虑技术研发困难程度、市场区域不同导致的销售业绩差异等要素。企业薪酬不合理问题是员工积极性降低以及员工流失的重要原因之一。

薪酬福利与企业运营情况挂钩，员工个人效益与企业效益动态联动。科学合理的企业薪酬制定应与企业标准制度同步研究确定。根据企业所处行业特点、所属城市经济发展水平，参考同行业示例，广泛征求员工对薪酬管理的合理化建议，制定薪酬标准，对不同岗位按照工作性质、创造的价值、上下游服务水平等要素赋值。员工通过标准文件、薪酬制度，明确所处岗位薪酬福利水平，个人发展贡献对应的奖励。展现标准的公平公正性，形成标准化、系统化的薪酬体系。

企业福利是员工除工资外的另一项所得，属于薪酬管理的组成部分。制定标准规范，保障员工养老、医疗、公积金等基础内容，使员工安心工作，无后顾之忧。同时对工作环境恶劣岗位、企业重点攻关项目给予专项补贴等政策倾斜。完善薪酬管理制度，制定符合企业内部晋升人员与外部职业经理人特点的薪酬制度，考虑项目人员。薪酬标准还应包括虚拟团队人员，基于项目阶段性、专业性等特点，不宜采用企业内部基本工资加福利模式，应提供项目资金保障，改变固有模式，专项列支，激励员工完成项目目标，早日实现效益。

3.3 标准化与绩效考核

战略人力资源管理的最终目标就是满足企业当前阶段的绩效最大化[5]。绩效考核是企业进行人力资源管理的重要方式，部分企业更以之为治理法宝。调高绩效考核系数可以激发销售人员动力，高付出高回报，对促进企业发展效益明显，对提升品牌效益，提高产品市场占有率起到重要作用。部分企业侧重负面绩效，违背了绩效考核的初衷。侧重结果考核，弱化能力考核，忽视人才培养规律，对企业长期发展不利。

关键绩效考核指标（KPI）围绕企业战略目标，分析各项运营关键指标，对评价员工工作效果提供可操作、可量化的指标体系。该指标在实际运用中存在内容过多且不贴合实际，指标设计不合理、部门交叉不便管理等问题[6]。绩效考核指标因岗位设置的不同、企业性质的不同、行业领域的不同而存在巨大差异，无法一概而论。此时可以通过标准化活动，就绩效考核工作进行协商一致，制定标准文件，在企业内共同遵守，重复使用。通过标准化活动，解决了绩效管理脱离实际的问题，对考核内容、考核目标公开讨论，明确目标后推动关键考核指标顺利进行。考核指标并非一成不变，标准化活动也会根据实施效果评价及时调整标准内容，绩效考核指标相应调整，形成完善的绩效考核管理体系，推动企业发展[7]。

3.4 标准化与职业规划

随着岗位业务水平的提高，工作资历、收入稳步增加，人们会逐步在自我实现、社会尊重等层面的提出需求。部分企业存在以资历评价人才，甚至任人唯亲不唯贤的现象，管理崗位职数的稀缺使得人才晋升渠道狭窄，基层员工晋升存在无形的“天花板”，对优秀年轻人才的工作积极性带来不良影响。

人员管理的复杂性意味着标准管理的方式需要更有针对性，不应否定标准工作对人员管理的积极作用。对于人力资源管理的不同模块，灵活运用标准化工具，目的在于解决企业在人力资源不同模块存在的问题的差异。研究企业特点、了解产品市场、熟悉行业环境，完善企业人力资源标准体系，有针对性地解决问题，创造效益。

企业用工方式多种多样，应搭建员工成长平台，丰富人才培养方式，注重新老员工的接续培养，同时对员工未来3-5年分别制定阶段性职业目标、晋升计划。根据员工特点，广泛征询员工、部门意见，制定管理、技术双向晋升标准[8]。从标准角度重新梳理员工职业规划，拓宽企业岗位晋升渠道。从员工入职培训到岗位晋升原则，以及重要岗位A/B角色设置，不能闭门造车，要充分发挥标准作用，修订企业标准，以人才发展途径为重点，以实现企业高效运转、创造经济效益为目的，制定与企业人才战略相配套的标准文件并着力实施。

4 结 论

标准是科技成果的总结，由市场领先的科学技术转化而来，通过标准的方式予以固定，从而便于重复性使用。人才是竞争力，标准助力人才，助力企业发展。部分在企业创立初期，“人治”现象明显，企业文化尚未形成，随着企业发展，才逐步重视人力资源及标准化管理，这也是企业走向成熟的重要表现，规模型企业、研发型企业更依靠标准提升人力资源管理工作。

企业的标准化管理从宏观角度而言，应健全并优化企业标准体系，其中人力资源管理部分不应过分依赖薪酬福利与负面绩效的作用，应实行岗位设置动态管理，让员工充分了解自身职业规划，畅通员工晋升渠道，形成能者上、庸者下的良性竞争环境，激发员工积极性。除此之外，企业更应关注标准化在企业中长期发展的显著作用，通过标准程序将企业文化、发展理念、企业愿景等内容，融入到员工培训中，激发每一位员工的主人翁精神，为企业创造价值，为社会承担责任，形成员工内生动力，使员工自发产生集体荣誉感，进而形成社会责任感，同企业一起创造社会效益。

参考文献

[1]市场监管总局.关于《企业标准化促进办法（征求意见稿）》公开征求意见的通知[EB/OL].（2021-11-24）[2022-08-21].https：// gkml.samr.gov.cn/nsjg/bzcxs/202111/t20211123_337184.html.

[2]全国标准化原理与方法标准化技术委员，标准化工作指南 第1部分：标准化和相关活动的通用术语：GB/T20000.1-2014[S].北京：中国标准出版社，2015：9.

[3]苗月霞，戴一鸣，李建忠.人力资源和社会保障基本公共服务标准化的现状与对策[J].中国人事科学.2022（4）：68-79.

[4]杨醉风.岗位设置在企业人力资源管理中的应用[J].商场现代化，2022（4）：112-114.

[5]张冉.生命视角下的企业战略人力资源管理[J].现代商业，2022（14）：66-68.

[6]姜雅静.关键绩效指标在企业管理中的实践[J].人力资源，2021（16）：120-121.

[7]苏伟.关键绩效指标在企业绩效考核中的应用分析[J].现代商业，2022（14）：75-78.

[8]何芬.多种用工形式下企业员工职业规划探索[J].中外企业家，2019（21）：104-105.

作者简介

邱振涛，硕士研究生，工程师，主要从事质量管理、标准化研究与国家标准审评工作。

（责任编辑：张瑞洋）