基于多元回归分析的民办高校专职教师工作满意度研究——以MD 学院为例

黄 珍

(西安明德理工学院经济与管理学院，陕西 西安 710124)

0 引言

近年来，国家与社会对民办高校关注度直线提升，关于民办高校的各项改革措施也在不断创新实施。 民办高校教师工作满意度随之也引起了社会与公众的关注，但目前已有文献大都采用质性研究，即通过深入访谈、观察和分析文本等方式来收集数据，并对数据进行归纳和分析，以揭示民办高校教师满意度的影响因素，缺乏实证分析。 因此，本文针对民办高校MD 学院，通过问卷调查法对该学院专职教师工作满意度现状进行调查与分析，采用多元线性回归方法明确当前MD 学院专职教师工作满意度影响因素的排序。 根据调查出的结果因地制宜，并提出提升MD 学院专职教师工作满意度切实可行的对策建议，以促进MD 学院专职教师队伍自身职业认同，对于MD 学院的稳定发展也有着极其重要的作用。

1 研究设计

1.1 MD 学院教师工作满意度现状

MD 学院于1999 年创办，2000 年开始招生。 学校定位为一所全日制本科类高等院校，也具备高职类专业。 MD 学院的师资最初来源于其合作的公办院校，教师们主要以兼职方式被聘任，并进行授课及相关教学。 院校成立之初，教师权责分明、压力较小、工作满意度极高。

2005 年成为全日制本科独立院校，招生人数及学校规模迅速扩大，生师比远不够当下学校发展需求，于是开始面向社会招聘全职教师。 2020 年3 月30 日西北工业大学明德学院转设为西安明德理工学院，同时撤销西北工业大学明德学院的建制，由陕西金叶集团全权管理，企业初期管理探索中一些不完善制度导致专职教师满意度降低。

1.2 问卷设计与回收

截至2022 年5 月，MD 学院共有教师700 余人，其中博士学位专职教师占比11%，研究生及以上专职教师占比80%。 本文以该学院为调查研究对象，利用学院企业微信进行问卷发放，确保每份问卷可以到达学院教师手中。 问卷由两部分构成，第一部分为基本信息统计，包含教师性别、年龄、工作年限、学历、职称等相关问题；第二部分采用李克特五级量表对MD 学院专职教师满意度进行调研分析，其中从低到高专职教师满意度不断提升，1 ～5 分别代表极其不满意、不满意、基本满意、满意、很满意。

本次实际发放问卷320 份，回收301 份，经过对发放的问卷进行筛选后得到279 份有效问卷。 问卷的回收率为94%，有效率为87%。 使用SPSS 统计软件进行检验分析后，得到量表的综合信度为0.912、分半信度为0.901，综合结构效度为0.934.由此可见，该量表信度佳、结构效度好，符合一般测量要求。

1.3 研究方法

本文利用李克特五级量表法得到研究中使用的相关数据，利用SPSS19.0 得出调查样本的一般特征。 同时通过多元回归分析，以付出与回报、工作认同、福利待遇、发展期望、工作压力为自变量，确定各因素对MD 学院专职教师工作满意度的影响。

2 调查数据分析

2.1 基本信息统计与分析

从表1 可知，MD 学院师资特点为:从性别比例来看，女性教师为主，约占比全体教师比例70.61%。从年龄结构来看，年轻教师为主，35 岁及以下教师占比80.28%。 从婚姻状况来看，未婚人数将近占比一半。 从学历结构来看，硕士学历为主，占比89.25%。 从工作年限来看，在MD 学院工作年限为5 年及以下占比最重，为69.53%。 从工资收入水平来看，月薪8k 以下人群为主，占比72.40%。 从工作内容来看，教学为该校教师最主要的职责，占比76.34%。

表1 MD 学院专职教师基本信息描述性统计

根据调查教师基本情况，可以判断MD 学院教师学历相比于公办院校较为欠缺，职称以讲师为主，副教授及教授占比较低。 并且由于工资水平较低导致学院男女比例失衡，教师多为女性从业者。 从婚姻状况及工作年限可以得到，MD 学院年轻教师较多，教师流动性较大，教师队伍具有不稳定性。 最后，从工作内容可知，MD 学院教师以教学任务为主，辅助其他杂事任务，在这种需要大量重复性工作的情况下，很容易让教师产生职业倦怠感，丧失科研灵感，不利于教师取得科研成果[1]。

2.2 MD 学院专职教师工作满意度统计与分析

根据表2 可知，工作压力、工作认同、福利待遇、发展期望、付出与回报五个维度的平均得分均处于中等偏下水平，位于1.1 ～3.0 之间。 调研维度满意度均值按照由小到大的顺序依次为:付出与回报、工作认同、福利待遇、发展期望、工作压力。 由此可见，本次调查中MD 学院专职教师的工作压力适中，获得培训继续教育的机会较多。 因此，在发展期望及工作压力两个维度的满意度较高。 但专职教师们普遍认为自己的付出与得到的回报不成正比，并且辛勤工作获得学生、领导、同事的认同感均较低，因此付出与回报、工作认同两个维度的满意度均较低。

表2 MD 学院专职教师工作满意度描述性分析

2.3 MD 学院专职教师满意度内在联系分析

为研究MD 学院专职教师工作满意度五维度的内在关系，本文以工作压力满意度、工作认同满意度、福利待遇满意度、发展期望满意度、付出与回报满意度为自变量进行多元线性回归分析，以MD 学院专职教师性别、年龄、婚姻状况、最高学历、工作年限、工资收入、工作内容这些个体因素作为控制变量，使用强迫进入法，将变量引入回归方程[2]。

研究结果显示: 残差序列相关性的Durbin-Watson值很接近2，具体值为1.986，因此可以判定残差序列基本不相关。 多重共线性诊断显示Tolerance 值在0.523 ～0.698 之间，方差膨胀因子VIF 值均小于2，在1.065 ～1.479 之间，因此判定变量之间不存在多重共线性问题。

故而分别对五个变量进行赋值:工作压力满意度＝x1，工作认同满意度＝x2，福利待遇满意度＝x3，发展期望满意度＝x4，付出与回报满意度＝x5。 建立多元回归模型为:

其中，x1，x2，x3，x4，x5为影响专职教师工作满意度的因素，f为常量，a、b、c、d、e为回归系数。

运用SPSS 软件进行回归分析，得到表3、表4及表5。 其中表3 表示，自变量与因变量之间的相关系数为0.851，决定系数R2为0.724，调整后的拟合优度R2为0.705，预估的标准误差为0.603。R2的取值范围为0 ～1 之间，值越大代表模型拟合度越高[3]。 因此，本回归模型拟合度较好。

表3 回归统计

表4 方差分析

表5 MD 学院专职教师工作满意度回归分析

表4 方差分析表中，SignificanceF值代表回归方程总体的显著性检验，该值明显小于0.05，因此回归方程中的自变量与因变量之间显著。

表5 表示非标准化及标准化的各变量及常数项回归系数值。 根据回归系数可知，影响MD 学院专职教师工作满意度的因素中，福利待遇所占比例最大，其次是发展期望，再者是付出与回报，最后是工作压力。 且本次调查研究显示，所有变量及常数项显著性水平均小于0.05，表明本次研究的所有变量的回归系数皆是显著的。 由此可得本研究的回归方程为:

3 研究结论与建议

研究以多元回归分析为核心构建了MD 学院专职教师满意度影响因素模型，通过实证研究得到，影响MD 学院专职教师满意度的因素中，排名前三的依次是:福利待遇、发展期望和付出与回报，最后两项分别是工作认同及工作压力。

因此，在本研究结果的基础上结合MD 学院实际提出以下建议:

3.1 完善已有薪酬福利制度

薪酬管理方面:可以考虑根据员工的工作表现和贡献制定更为科学合理的薪酬标准，以激励员工积极进取，提高绩效水平。

福利待遇方面:可以加强对员工的关爱和保障，例如提供更好的医疗保险、住房补贴、子女教育补贴等福利待遇，以增强员工的归属感和忠诚度。

制度执行方面:可以建立更为严格的制度执行机制，确保薪酬福利待遇的公正性和透明度，同时加强对员工的监督和管理，防止出现不当行为和违规操作。

3.2 建立健全教师职业发展前景

加强对教师的培训和职业发展支持，例如提供更多的培训机会、资金支持和学术交流平台，以帮助教师不断更新知识和提高能力。

建立更为广泛和开放的晋升通道，为教师提供更多的职业发展机会和空间，例如设置更多的职称和岗位，鼓励教师积极参与学术研究和学校管理。

3.3 增加教师参与管理机会

首先，学校可以通过改革管理体制，建立科学合理的管理机制，让教师在管理中发挥作用。 例如，设立专门的教师管理岗位或委员会，让教师参与教学、科研、管理等方面的决策。

其次，学校管理者应该积极与教师沟通，听取他们的意见和建议，共同制定学校的发展战略和管理方案。 同时，学校还应该鼓励教师之间的合作，建立团队精神，共同推动学校的发展。

3.4 重视教师需要得到尊重和认可的需求

加强对教师的工作的认可和尊重，应教育学生尊重教师，其他岗位工作人员理解并支持教师工作，提高教师在学校的地位和影响力[4]。

建立公正、透明的评价机制，以能力和贡献为导向，激励优秀教师不断提升自己的教学水平和科研能力，提高教师的职业声望和在校认可度。