工作疏离感在急诊科护士资质过剩和创新行为间的中介作用

贾亚南，柴宇霞，贾英岚，李西娟

（郑州大学第一附属医院 急诊医学部，河南 郑州 450000）

护士创新行为是指护士为预防疾病、促进健康、提高护理质量，寻找和发现新技术、新方法、工作方式，在取得支持后，引入、应用在工作中的行为过程[1-2]。 创新行为的实施过程需要耗费大量的精力和时间[3]。 资质过剩感是指护士自认为自身的知识、技能、学历、能力、经验等超过临床需求而产生的主观感知[4]。 目前有关员工资质过剩与创新行为相关性的研究结论不同，有研究显示，资质过剩对创新行为有显著的负性影响[5]，但也有研究显示，资质过剩可以促进个体表现出更高水平的工作动机， 更多的积极工作行为，如创新行为等[6]。 工作疏离感是由于个体在工作中无法得到物质、精神的满足，从而产生消极的心理状态[7]。 急诊科护士由于工作强度及精神压力大等容易产生职业倦怠， 表现出对工作的冷漠和疏离[8]。 本研究旨在调查工作疏离感、资质过剩感、创新行为的现状，并分析工作疏离感在急诊科护士资质过剩与创新行为间的中介效应， 以期为临床护理管理者制订有效的措施提高急诊科护士创新行为提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 本研究于2022 年7—9 月，采用便利抽样法选取郑州市4 所三级甲等综合性医院急诊科护士进行问卷调查。 纳入标准：在急诊科工作满1年的注册护士；在职在岗；知情同意并自愿参与。 排除标准：产假、病假、轮转、进修、规培护士及实习生。2022 年7 月使用护士创新行为量表对30 名护士进行预调查，护士创新行为标准差为6.52 分。 采用横断面研究样本量计算公式n=（uα/2σ/δ）2[9]，估计本研究所需要样本量。 设定α=0.05，uα/2=1.96，δ=2。 得出n=41。 考虑到偏移，增加20%样本量，最终估算样本量至少为50 例。 本研究实际纳入345 例。 本研究已获郑州大学第一附属医院伦理委员会审批（2023-KY-0277-001）。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般资料调查表 自行编制， 包括一般信息及月加班情况、科研兴趣、是否为专科护士、是否发表论文/申请专利或课题等。

1.2.1.2 护士工作疏离感问卷 该问卷由任晓静[10]编制， 用于评估护士工作疏离感，Cronbach α 系数为0.89， 包括3 个维度，12 个条目。 每个条目采用Likert 5 级评分法，从“不符合”到“非常符合”，分别计1-5 分，分值越低表明护士工作疏离感越弱。 陈晓荷等[11]对3 684 名护士进行评估，其Cronbach α系数为0.861，重测信度为0.874。 本研究中，该量表Cronbach α 系数为0.854。

1.2.1.3 资质过剩感量表 该量表由Maynard 等[12]编制，杨纯[4]引进修订及进行文化调适，用于评估职员的资质过剩感，Cronbach α 系数为0.817， 该量表共9 个条目，采用Likert 5 级评分法，从“完全不符合”到“完全符合”，分别计1～5 分，总分9～45 分，得分越高表示自我感觉资质过剩程度越高[13]。 本研究中，该量表Cronbach α 系数为0.828。

1.2.1.4 护士创新行为量表 该量表由包玲等[14]编制，用于评价护士创新行为，Cronbach α 系数为0.879， 包括3 个维度，10 个条目。 每个条目采用Likert 5 级评分法，从“从不”到“很频繁”，分别计1～5 分，分值越高表明护士工作中的创新行为越突出。杨莉等[1]对1 386 名护士进行调查，其Cronbach α系数为0.926，本研究中，该量表Cronbachα 系数为0.885。

1.2.2 调查方法 本研究利用问卷星使用电子问卷收集资料。在研究前取得护理部及科室主任、护士长的同意及配合，将问卷二维码发送至护士长。采用统一的语言告知研究目的、意义及填写方法。采用无记名方式进行问卷调查，1 个IP 地址只能作答1 次，所有条目均为必答题。

1.2.3 统计学方法 采用SPSS 23.0、AMOS 22.0 进行数据统计分析，计量资料用均数±标准差描述。 计数资料用百分比描述， 探究工作疏离感、 资质过剩感、创新行为之间的相关性用Pearson 相关分析。 探究急诊科护士工作疏离感在资质过剩感和创新行为之间的中介效应采用AMOS 22.0 结构方程模型，检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 调查对象一般资料 本研究中，共345 名急诊科护士参与调查。 调查对象一般资料见表1。

表1 一般资料

2.2 急诊科护士工作疏离感、资质过剩感、创新行为得分情况 急诊科护士工作疏离感得分（2.91±0.90）分，资质过剩感得分（2.34±0.74）分，创新行为得分（3.26±0.75）分，各维度得分见表2。

表2 急诊科护士工作疏离感、资质过剩感、创新行为的得分情况（n=345，±S，分）

表2 急诊科护士工作疏离感、资质过剩感、创新行为的得分情况（n=345，±S，分）

项目工作疏离感无奈感无助感无意义感资质过剩感创新行为产生想法取得支持实现想法条目均分2.91±0.90 3.12±0.89 2.00±0.82 2.16±0.99 2.34±0.74 3.26±0.75 3.90±0.67 2.97±0.83 3.01±1.05项目工作疏离感无奈感无助感无意义感资质过剩感创新行为产生想法取得支持实现想法条目均分2.91±0.90 3.12±0.89 2.00±0.82 2.16±0.99 2.34±0.74 3.26±0.75 3.90±0.67 2.97±0.83 3.01±1.05

2.3 急诊科护士工作疏离感、资质过剩、创新行为得分的相关性分析 急诊科护士工作疏离感与资质过剩感呈正相关（r=0.633，P<0.001），护士工作疏离感与创新行为呈负相关（r=-0.247，P<0.001），资质过剩感与创新行为呈负相关（r=-0.162，P<0.01），见表3。

表3 急诊科护士工作疏离感、资质过剩、创新行为的相关性分析（n=345，r）

2.4 工作疏离感在急诊科护士资质过剩与创新行为间的中介效应 根据中介效应检验程序[15]，以资质过剩为自变量，以工作疏离感为中介变量，以护士创新行为为因变量，对工作疏离感、资质过剩和护士创新行为三者之间的关系进行验证，见图1。 运用极大似然法验证拟合效果，模型拟合指数为：卡方自由度比=2.587（<3），适配度指数=0.949，调整后适配度指数=0.926，基准化适配度指数=0.952，非基准化适配指数=0.940，比较适配指数=0.958，渐进残差均方和平方根=0.063（<0.08），模型拟合良好。

图1 工作疏离感在急诊科护士资质过剩与创新行为间的中介作用

研究结果显示工作疏离感对护士创新行为（β=-0.241，P<0.001），资质过剩感对护士创新行为（β=-0.162，P<0.001）均有负向的预测作用，见表4。采用中介效应显著性检验， 结果显示工作疏离感在资质过剩和护士创新行为间起完全中介作用， 占总效应的93.83%，见表5。

表4 工作疏离感在急诊科护士资质过剩与创新行为间的中介效应（n=345）

表5 资质过剩感的总效应、直接效应及中介效应分解表

3 讨论

3.1 急诊科护士创新行为及工作疏离感处于中等水平，资质过剩感处于中等偏下水平 本研究显示，急诊科护士创新行为水平处于中等，得分为（3.26±0.75）分，与果迪等研究结果相似[16]，但略高于闫德修等[17]对国内临床护士的调查研究。在本研究中，护士产生想法得分最高，实现想法得分其次，取得支持得分最低。这说明急诊科护士在工作中往往能发现问题，且有解决问题的想法，但在寻求解决方法、寻求同事或领导支持、尤其是在查阅文献资料时存在困难，导致其所产生的想法无法实现。此外，急诊科临床工作繁重，人力资源相对短缺，导致临床护理人员没有太多的精力实施创新行为[18]。

本研究中， 急诊科护士工作疏离感均分为（2.91±0.90）分，与胡玲玲等[19]对临床儿科护士的调查研究持平，但低于祝春亚等[8]对急诊科护士的调查研究，略高于高峻等[20]对北京市在职护士的调查研究。 临床工作中护士产生疏离感的主要因素是缺乏自主性[21]。 本研究工作疏离感得分中，无奈感分值最高，无意义感得分次之，急诊科护士在工作中，不仅要面对高风险、高压力的工作环境，同时还要面对复杂的人际关系，在护患沟通的过程中，常常产生无奈感和无意义感[22]。 此外，护士期望绩效与实际绩效有一定的差距，容易导致护士出现付出-回报不平衡的心理，从而产生工作疏离感[23]。

本研究结果显示， 急诊科护士资质过剩感得分为（2.34±0.74）分，处于中等偏低水平，低于韩娟等[13]对ICU 护士的调查研究，也低于姚海欣等[24]对研究生护士的调查研究。 这可能是因为急诊科收治类型为急危重症患者， 对急诊科护士的专业素养和综合能力要求较高， 急诊科护士需要掌握较强的专业技术、应变能力、心理素质等，导致资质过剩感相对较低。

3.2 急诊科护士创新行为与资质过剩及工作疏离感呈负相关、资质过剩与工作疏离感呈正相关 本研究结果显示，急诊科护士创新行为与资质过剩呈负相关（r=-0.162，P<0.01）护士工作疏离感与创新行为呈负相关（r=-0.247，P<0.001）。 资质过剩与工作疏离感呈正相关（r=0.633，P<0.001），说明急诊科护士工作疏离感和资质过剩感越高，护士的创新行为越低，资质过剩感越高，工作疏离感越高。 临床工作中，护士工作较重且社会地位相对较低，同时受上级严格要求，临床决策相对较少，自身价值难以在工作中实现，导致护士在工作中墨守成规，缺乏主动性和创新思维，从而导致创新行为较低。 资质过剩的职员缺乏挑战和成就感，易产生厌倦情绪。 资质过剩感较高的护士，在工作中往往容易产生消极的工作态度，对工作投入相对较少，从而导致心理资本较低，工作疏离感较高。 因此，资质过剩感越高的护士，其创新行为越低。

3.3 工作疏离感在资质过剩和创新行为间起中介作用 中介效应模型结果显示， 资质过剩对急诊科护士创新行为具有负向作用。本研究中，资质过剩主要通过工作疏离感对护士创新行为产生负性影响，这可能是因为急诊科护士在工作中无法满足其自身内在自我价值的实现， 工作只是为了满足自身的物质需求，失去了创新行为的信念动力；其次，护士在工作中常常被琐碎的事情打扰，失去工作的自主性，不利于创新想法的实施。护理管理者可在临床工作中给予指导、支持、信息及资源等，为护士提供积极正性的工作环境，提高护士的职业认同水平，使护士对其职业产生积极情感、产生较强的心理满足感及自我价值感。 本研究中介模型表明，工作疏离感起完全中介作用，中介效应占总效应的93.83%，这说明资质过剩主要通过工作疏离感对护士创新行为产生影响。 因此，护理管理者及时发现问题，为护士提供晋升、发展机会，提供良好的工作环境，实现护士自身价值，降低工作疏离感，减少资质过剩感的发生，从而提高护士创新行为，培养创新意识，推动护理学科发展。

[致谢] 郑州大学第一附属医院尹慧珍老师对本文数据统计与分析指导！