职业本科院校师资队伍建设的现状及策略

［摘要］基于对角色理论和胜任力模型理论以及31所职业本科院校2023年的质量年度报告的分析发现：当前我国职业本科院校各类师资数量和比重增加，教师岗位认知和角色意识加深，教学团队建设成效初现，教师培养培训力度有所加强。但也存在一些问题，如师资队伍结构仍需优化；高层次人才队伍建设短板突出；高水平团队数量不多，运行效率低下；教师科研素养和实践能力有待提升；部分兼职教师的教学质量较差。究其原因在于：当前职业本科院校体制机制不够健全，发展思路尚未理顺，经费投入不足，教师专业发展的内驱力不强。由此建议：国家完善政策法规，明晰本科层次职业教育办学定位；院校完善“双师型”教师培养机制；企业强化对职业本科院校的服务输出；教师依托产教融合平台，提高岗位胜任力；媒体加强舆论引导，提升职业教育认可度。

［关键词］职业本科院校；师资队伍建设；“双师型”教师；角色理论；能力素质模型

［作者简介］姚琳琳（1989- ），女，江苏盐城人，浙江工业大学教育科学与技术学院，讲师，博士。（浙江  杭州  310023）

［基金项目］本文系2021年度杭州市哲学社会科学规划课题“本科层次职业教育的师资队伍建设研究”（项目编号：2021JD47）、2023年度浙江省教育科学规划项目“省域现代化先行导向下浙江省高质量研究生教育的结构调适与体制改革研究”（项目编号：2023SCG272）和2021年度浙江工业大学社科预研基金青年项目“研究生师生关系变迁及导师指导的限度研究”（项目编号：SKY-ZX-20210210）的研究成果。

［中图分类号］G715    ［文献标识码］A    ［文章编号］1004-3985（2024）01-0078-08

随着产业转型升级与经济结构调整，我国对高技术技能人才的需求越发迫切。为此，国家高度重视职业教育发展，出台了一系列支持政策。本科层次职业教育作为现代职业教育体系的重要一环，更是得到政府的全力扶持。2019年，《国家职业教育改革实施方案》明确提出开展本科层次职业教育试点。为对接时代发展、数字经济、科技进步、市场需求和新职业岗位，各地积极研制本科层次职业学校设置标准，推动试点学校不断提高人才培养质量和办学水平。

高素质师资队伍不仅是新时代国家职教改革的关键力量，而且是发展本科层次职业教育的重要抓手。《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》提出师资队伍建设的总体目标是“双师型”教师和教学团队数量充足，“双师”结构明显改善，基本建成一支师德高尚、技艺精湛、专兼结合、充满活力的高素质“双师型”教师队伍。这一目标能否顺利实现，直接关系到本科层次职业教育的兴衰成败。因此，厘清职业本科院校师资队伍建设现状，并提出相应优化策略，对提升职业教育人才培养质量具有重要意义。

一、职业本科院校师资队伍建设的理论依据及实践定位

（一）理论依据

1.角色理论。角色理论是以个体社会角色作为切入点，研究其社會互动行为过程及其规律的理论。默顿（Robert King Merton）认为某一社会地位包含的不是一个角色，而是一系列相互关联的角色，即一个角色丛，它是指处于某一特定社会地位的人们所形成的各种角色关系的整体［1］。根据角色理论，职业本科院校教师需要同时扮演教学者、研究者、实践者等多重角色。因此，职业本科院校师资队伍建设应致力于帮助教师更好地履行角色责任。

2.能力素质模型（Competency Model）。能力素质模型，又称胜任力模型，指担任某一特定任务角色所需要具备的能力素质特征的总和［2］，包括外显性能力素质和内隐性能力素质。外显性能力素质有教学科研能力、管理能力、实践能力和发展能力。教学科研能力包括专业能力、指导学生、课堂教学、教学改革和科学研究五项要素；管理能力包括领导团队、沟通协调、统筹规划、合作分享和执行能力五项要素；实践能力包括校企合作、企业实践和竞赛指导三项要素；发展能力包括总结思考、学习提升和探索创新三项要素。内隐性能力要素有个性态度和内在动机。个性态度包括责任担当、锲而不舍、良好心态和上进心强四项要素；内在动机包括爱岗敬业、成就需要和目标追求三项要素［3］。

1973年，戴维·麦克利兰（David Clarence McClelland）提出人的能力素质基本要素包括知识、技能、自我理念、特质和动机。学界高度认可的能力素质模型主要有麦克利兰提出的“冰山模型”和理查德·博亚特兹（Richard Boyatzis）提出的“洋葱模型”。“冰山模型”将个体能力素质划分为看得见的职业能力素质（知识、技能）和看不见的职业能力素质（自我观念特征、社会角色、态度、价值观，动机，个人特质）。“洋葱模型”将个体能力素质由内向外依次划分为动机特质，态度、价值观与自我观念特征，知识与技能［4］。

（二）实践定位

职业本科院校教师的能力素质，相比普通本科高校，更强调实践性，具体表现为参与企业实践能力、高端复合技能、指导学生实践活动能力；相比高职专科院校，更强调研究性，但又与研究型本科不同，更侧重于应用性研究。通过查阅文献发现：德国应用科技大学强调教师学术水平、教学能力与实践经验并重。［5］借鉴德国经验，同时根据我国职业本科院校内涵式发展要求、教师角色和工作任务特征，笔者认为职业本科院校教师还应具备教学性能力。由此，本文拟围绕教学性、研究性、实践性这3个基本维度进行探讨，以期为我国职业本科院校师资队伍建设指明发展方向。

二、职业本科院校师资队伍建设现状及存在的问题

自2019年国家实行本科层次职业教育试点以来，各职业本科院校紧抓发展机遇期，在师资队伍建设方面做了大量有益的尝试。

（一）数据来源和院校概况

为全面了解职业本科院校办学实况，笔者从现代高等职业技术教育官网上下载了31所职业本科院校（数据截至2022年3月31日，全国共32所职业本科院校。此处除去“景德镇艺术职业大学”，因未找到其对应的质量年度报告）2023年的质量年度报告。

为最大限度地确保数据真实性，逐一审读了31份质量年报中关于“师资队伍建设”的文字描述，并用表格记录、汇总相关数据，同时将这些数据与质量年报最后的附表“教学资源表”“国际影响表”“服务贡献表”“落实政策表”数据进行比对。与此同时，通过查阅31所院校的官方网站及其2022年的质量年度报告，对数据进行三角验证和清洗，剔除不符合逻辑的数据，对少数缺失数据也如实呈现。为了体现样本代表性，所选院校中，民办、公办院校分别有18所和13所；东、中、西部地区院校各占15所、5所、11所。

（二）取得的成绩

1.各类师资数量和比重增加。如表1、表2所示，职业本科院校高度重视招贤纳士，加大人才引进力度，教师总量和专任教师比例有所扩大，30所院校的教职工总数在500人以上，29所院校的专任教师比例超过了70%；院校全力引进一批熟悉生产一线技术和管理的行业企业人员充当兼职教师，11所院校的兼职教师比例超过20%。院校还注重教师在年龄、职称、学历、学缘、“双师”结构等方面的均衡分布，28所院校拥有高级专业技术职务的教师比例超过30%，24所院校具有硕士及以上学位的教师比例超过50%，22所院校的“双师型”教师比例也超过了50%。

2.教师岗位认知和角色意识加深。职业本科院校通过颁布《教师职业道德基本规范》《师德失范行为负面清单及处理办法》等一系列制度文件，提供违反师德师风的警示案例，反复强调“师德一票否决制”，旨在引导广大教师树立良好的职业道德和岗位责任意识。此外，将荣获“师德标兵”称号的优秀教师作为榜样加以大力宣扬。在正反典型案例的双重作用下，广大教师对本科层次职业教育的教学、科研、社会服务等工作有了更加深刻的认识。

3.教学团队建设成效初现。职业本科院校集中各方面人、财、物力资源，进一步引育中青年骨干教师、高水平专业带头人和“双师型”教师，遴选教学业绩优秀且具有一定行业企业工作经验的教师，组建成目标一致、德技并修、优势互补、梯队合理的教学团队，聘请教学名师、能工巧匠、企业技术骨干等高层次人才担任教学团队负责人，奋力打造省级和国家级优秀教学团队。4所院校的省级及以上教学团队超过10个；14所院校建成5个以内的省级、国家级教学创新团队；6所院校建成“全国黄大年式教师团队”、国家级职业教育教师教学创新团队、国家级“双师型”教学创新团队等高级别团队。

4.教师培养培训力度有所加强。职业本科院校日益重视对各级各类教师的培训，通过设立不同课程模块，面向新入职教师开展岗前培训。实施高级研修项目，鼓励中青年骨干教师和名优教师参加省级及以上教学技能、科技创新竞赛。选派优秀教师参加国培示范项目、校企联合培养“双师型”教师项目、“双创”指导教师培训项目、名校访学、名企轮训［6］等项目。针对德育管理人员、思政课教师、辅导员，开展专项培训。通过一系列培养培训活动，职业本科院校教师的专业能力得到一定程度的提升。

（三）存在的问题

1.師资队伍结构仍需优化。《本科层次职业教育专业设置管理办法（试行）》第十条明确规定，“全校师生比不低于1∶18，高级职称专任教师比例不低于30%，具有研究生学位专任教师比例不低于50%，具有博士研究生学位专任教师比例不低于15%”“本专业的专任教师中，‘双师型’教师占比不低于50%”。

如上页表1、表2所示，31所院校中，有8所院校的师生比低于1∶18，3所院校的高级职称专任教师比例低于30%，9所院校的“双师型”教师比例低于50%；公布教师学位数据的26所院校中，有2所院校拥有硕士及以上学位的专任教师比例低于50%，15所院校具有博士学位专任教师比例低于15%且多集中于西部地区、民办院校。这些数据表明专任教师的数量、职称、学历、“双师”结构在不同专业之间出现失衡，部分院校的师资队伍建设指标尚不符合《本科层次职业教育专业设置管理办法（试行）》的相关规定。就年龄结构而言，青年教师数量亟待扩充，老、中、青“传帮带”的梯队布局还有待持续优化。此外，职业本科院校中兼具深厚理论知识与丰富实践经验的“双师型”教师比例仍需扩大。

2.高层次人才队伍建设短板突出。职业本科院校中，具有博士学位或高级专业技术职称的教师、行业领军人才、专家型学者、海归人员等高层次人才比例较低；能工巧匠、大国工匠、省级及以上教学名师等高技能人才不足；活跃在省级及以上职业教育相关委员会、在国（境）外组织担任重要职务、参与国际化交流与服务的创新性人才还比较匮乏。2022年度，24所院校的专任教师未曾赴国（境）外开展任何指导和培训工作；21所院校的专任教师未在国（境）外组织担任任何职务，只有3所院校在国（境）外组织担任职务的专任教师数超过10人，这表明职业本科院校参与国际化事务的高端人才还远未能满足时代发展的迫切需求。

3.高水平团队数量不多，运行效率低下。25所职业本科院校尚无国家级教学团队，11所院校甚至连省级教学团队都没有，这表明职业本科院校高水平的教学与科研创新团队相对匮乏。当前，教师创新团队通常以学院为单位进行组建，由于年龄、教育背景、工作经历、研究兴趣和方向存在差异，团队凝聚力不足。在合作过程中，团队成员职责分工不明，各自为政的现象时有发生，导致人力资源利用率不高，团队目标难以在短期内实现。院校花费大量人力、物力、财力培养团队中的青年教师，待其成长为骨干后，易被同类院校以丰厚福利待遇或高职位作为“诱饵”挖走，从而造成重大损失。

4.教师科研素养和实践能力有待提升。职业本科院校的学术氛围不够浓厚，教师面临繁重的教学任务，科研时间被过分挤占，接受科研训练的机会较少，难以形成稳定的研究方向，再加上缺乏高水平科研团队的支撑，教师的科研产出以及获取的横、纵向科研经费相对不多。如下页表3所示，31所院校中，有11所院校的横向技术服务到款不足100万元；18所院校的纵向科研经费不足20万元；分别有21所、23所院校在技术产权交易和专利成果转化方面无任何收益。

当前，职业本科院校招聘的很多硕士、博士毕业生虽具备扎实的专业理论知识，但因对行业最新发展动态和企业用人需求了解不够深入，缺乏正规的企业实践经历，导致在人才培养过程中，易从个人主观经验出发，实践教学技能、创新创业指导、服务企业的应用性科研能力相对薄弱。

5.部分兼职教师的教学质量较差。《本科层次职业教育专业设置管理办法（试行）》规定，“来自行业企业一线的兼职教师所承担的专业课教学任务授课课时一般不少于专业课总课时的20%”。当前，职业本科院校聘请校外教师、行业企业导师作为兼职教师，但部分兼职教师以个人创收为目的，教学动机不纯，抑或态度不够端正，存在敷衍课堂教学的行为；少数兼职人员的数字化素养不高，对信息化教学设备的驾驭能力有待提升。

三、职业本科院校师资队伍建设困境的成因

（一）体制机制不够健全

不少职业本科院校由高职院校直接升格而成，或由独立学院与高职院校合并转设而成，再加上少数院校的民办属性，可提供的平台资源、薪酬福利待遇的吸引力不足，因此职业本科院校在师资招聘、培养培训、人事管理、考评、奖惩等制度建设方面亟待完善。如何将拥有行业企业工作经验的人员吸纳到教师队伍中；如何提升教师的岗位胜任力，降低优秀人才的流失率，对院校制度的改革创新提出了挑战。

当前，对教师的考核标准相对单一、固化，重学历和学术水平［7］，轻实践技能和应用水平，尤其是未能根据教师所在学科、岗位性质、学术专长的差异，科学设定不同标准，进行分层分类考核。这不仅影响不同学术专长教师的积极性，而且不利于职业教育特色的彰显。另外，对于部分业务能力出众和发展动力不足、教科研业绩较差的教师，分别采取何种奖惩措施，也是院校亟须解决的问题。

（二）发展思路尚未理顺

虽然学界围绕“本科层次职业教育”这一主题，已经形成一系列研究成果，但是仍处于概念厘定、路径探索阶段。部分职业本科院校由于对自身办学理念、目标定位以及行业企业需求和办学规律等方面的认识不够深刻，在办学过程中出现了学术漂移［8］现象。例如，有些院校盲目模仿普通本科院校设置人才培养模式和專业布局，片面追求学术教育；有些院校延续原先的办学惯性，将学校办成了加长版或重组版的高职院校。另外，现有的政策文本规定相对笼统，未能针对各地区、各院校的发展实际，形成清晰有力的具体方案。

（三）经费投入不足

在32所职业本科试点院校中，办学主体的不同导致院校在办学过程中汲取的财政资源、体制资源和市场资源相去甚远［9］。现有的职业本科院校以民办为主，它们从政府处获得的财政支持相对有限，所依托的集团或企业往往自负盈亏，对办学经费的投入会因行业发展状况而出现波动。民办院校主要通过收取高昂学费，或争取当地教育扶持专项资金等方式筹措办学经费，因此容易出现校舍用地紧张、图书资料短缺、教学基础设施不足、生均网络覆盖率不高等问题。民办职业本科院校在管理体制上实行董事会领导下的校长负责制，与教育主管部门的联系不够紧密［10］，而且受限于“民办非企业单位”的模糊定位，教育部无法对其进行针对性指导。另外，为了吸引更多生源，民办职业本科院校倾向于设置一些迎合市场热度的短平快专业，严重影响了院校的发展后劲。

（四）教师专业发展的内驱力不强

职业本科院校的部分教师放松了对自身专业发展的要求，对院校提供的教学、科研等培训服务表现得兴趣不大，参与意愿较低。常年远离科研一线，薄弱的科研基础和强烈的生疏感，令他们产生畏难情绪，进而影响了他们申请各级各类教学、科研、实践项目以及参与学术交流研讨的积极性。

四、职业本科院校师资队伍建设的优化策略

职业本科院校教师能力素质的全面提升，需要充分发挥政府、社会、企业、院校、教师等多元主体的合力。笔者合理借鉴20世纪中后期德国应用科技大学、英国多科技术学院、日本专门职业大学的本科层次职业教育办学经验，提出以下优化策略。

（一）国家完善政策法规，明晰本科层次职业教育办学定位

教育部应以新职教法作为法律依据，立足本科层次职业教育的发展逻辑和社会功能，进行顶层设计，制定操作性强、条款明晰的政策文件和制度规范，继续完善本科层次职业教育办学标准，尤其是对教师资格准入、校企合作资源、人才培养质量［11］等硬性指标做出明确规定。根据德国《高等教育总法》有关规定，应聘应用科技大学教授，需具备2个基本条件，即学术性（获得博士学位）和实践性（除外语、数学专业外，其他专业的教授应在本专业从事至少5年的实际工作）［12］。我国不妨以此为参照，也以法律条文的形式明确规定本科层次职业教育师资的准入门槛。严格控制师生比，增加专任教师中具有高级职称、硕博士学位的人员比例，以及行业企业兼职教师授课课时。

财政部应结合各地经济发展水平和院校发展实际，展开全面调研，科学编制职业本科院校办学经费的总体预算，以便各院校获得足额经费用于软硬件基础设施建设。

（二）院校完善“双师型”教师培养机制

1.严格遴选师资，优化队伍结构。职业本科院校应结合自身实际，制定“双师型”教师准入标准。通过举办新闻发布会、高层次人才峰会、青年学者论坛等途径扩散引才政策和招聘信息，并有意识地面向职业技术师范大学招聘一定数量的硕博士毕业生。秉持“政策留人、环境留人、待遇留人”的人才观，协助解决配偶工作、子女入学、事业编制、生活住房等现实问题，创设良好办公环境和晋升空间，以年薪制、项目制、安家费补贴等方式提高教师薪酬福利待遇，加强对院士、全国教学名师、大国工匠等高端人才的吸引力，不断优化师资队伍的年龄、学历与职称结构。

英国多科技术学院自诞生之日起，就聘请具有实际经验的工程技术人员和管理人员担任专职教师，并聘用产业界人士作为兼职教师［13］。我国职业本科院校不妨采取“全职引进、柔性引进、项目化引进”方式，实行普通招聘与专访、聘请相结合，重点引进企业领军人才、项目经理、技术主管、能工巧匠、应用型博士等实践经验丰富的技术技能人才，持续完善高技能兼职教师人才库，科学设定专兼职教师占比。日本专门职业大学安排具有丰富实践经历的实务家和精通理论的研究型教师共同教授实践类课程［14］。我国职业本科院校也应充分发挥专兼职人力资源和特色专业优势，合理优化专兼职教师授课课时比例，积极打造更多的国家级教师教学（科研）创新团队。

2.建立专门机构，为教师提供优质服务。职业本科院校应立足自身办学定位和院校特色，设立教师发展中心等专门机构，为教师传递职业教育先进理念、提供各类优质培训讲座、组织经验交流座谈会、搭建产学研合作平台、发布行业企业最新资讯，简化行政事务办理流程，将教师从繁重的教学工作中解放出来。进一步完善教师竞赛和研修管理办法，鼓励教师参加省级及以上职业教育教学技能大赛。联合职教学会、行业协会、同类兄弟院校共同举办学术交流活动，有计划、有组织地资助一批学科带头人和中青年骨干教师到国内外知名职业院校进行访学、进修和培训，鼓励教师学习先进教学理念，汲取本领域最新研究成果，帮助教师提升教学改革和科研创新能力，真正做到“情为师所系，利为师所谋，权为师所用”。

3.建立动态多元的培训体系和考评奖惩体系。职业本科院校需构建职前培养、入职培训和在职研修体系，通过岗位培训、考证培训、出国培训、网络培训、校本培训、专题培训等形式，全面提升教师的综合素养。

同时，职业本科院校需构建科学的考评体系，从教学、科研、社会服务等方面，对专任教师实行分类考核。综合运用过程性评价与形成性评价手段，通过学生评教、教师自评、督导人员评价、行业企业专家参评等方式，对教师的教学表现，尤其是实践教学情况进行考察，重点关注其所教学生在校期间的身心健康状况、按期毕业率、就业质量（含就业率、对口率、起薪）、技能竞赛获奖情况等指标；通过论文发表、著作出版、专利申请、项目立项等方面，对教师的科研表现进行综合评价，着重加大对专利认证、横向课题立项的考核比重；在社会服务方面，侧重考察教师深入行业企业实践、参与社会培训、提供技术服务、科研成果转化等能力。

此外，职业本科院校还应健全荣誉表彰体系。对业绩突出的教师，给予相应的物质奖励和精神奖励，积极宣扬其先进事迹；而对于连续多年考核不达标者，相关职能部门应视具体情形，对其施以警告、约谈、转岗、解聘等惩罚，倡导其向优秀教师看齐，真正实现人尽其才，达到“能者上、平者让、庸者下”的目的。统一制定《校外兼职教师管理办法》，对兼职教师的教学质量严格加以考核。

（三）企业强化对职业本科院校的服务输出

我国企业不妨仿效德国，主动承担社会责任，积极组织企业内部研发人员及高校教师共同着手应用型科研开发活动，［15］深度分析行业链、产业链、岗位链对技术技能人才的能力素质要求，并结合具体岗位所需职业能力开展持续性研究。选派优秀员工参与指导职业本科院校的师资培训，帮助教师将专业理论知识与实践操作技能有机融合。企业还可为职业本科院校教师的教学、科研活动提供教辅设备、实验仪器、实训场地、资金技术等方面的支持。

（四）教师依托产教融合平台，提高岗位胜任力

1.深入企业实践，提升科研水平。教师应深入行业企业一线，了解行业最新发展动态，熟悉岗位用人需求，切实“推进职业院校教师每年完成至少1个月的企业实践”［16］，严格遵守“每5年必须累计不少于6个月到企业或生产服务一线实践”［17］的规定，与企业技术骨干加强交流，不断学习新技术、新工艺和新管理模式，并将其融入课堂教学内容，切实做到理论联系实际。

2.积极参与培训，提升业务能力。为顺应科学技术带来的生产设备、工艺流程、组织方式变革，职业本科院校教师应主动参与校企联合设计的“双师型”教师培养项目、由教师发展中心组织的各级各类校内外教学培训讲座，夯实教学基础理论知识，持续追踪本学科最新前沿动态，全面把握行业最新技术规范和标准，与同行就如何提升教学、科研、社会服务能力进行切磋交流；在教学实践中，研究学生身心发展规律，掌握因材施教的技巧，不断提升专业技能水平，努力朝着优秀教师、专家型教师、教育家型教师等目标进阶。

（五）媒体加强舆论引导，提升职业教育认可度

职业本科院校作为培养高技术技能型人才的重镇，其教师队伍的作用不容忽视。但社会大众对职业教育仍存在偏见，将其视为低于普通教育的一种教育类型，部分教师也容易产生低人一等的感觉。因此，新闻媒体应注重正面宣传，加强对国家大力发展职业教育的方針政策解读、职业院校学生技能竞赛获奖、毕业生签约龙头企业等方面的报道，引导大众深刻认识到职业教育与普通教育只存在类型差异，而无优劣之别。只有当全社会真正认可职业教育的重要性，职业教育教师才会感到被尊重、被支持，才能获得发自内心的成就感和获得感。

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