基于数字技术的电力行业技经人才梯度培养模式研究

梁敏欣　陆汉东　李玉亮　蓝桐　简闻娉

［摘 要］在高质量发展的背景和要求下，我国各行各业均在积极探索数字化转型的人才培养模式与策略。文章基于某供电局的管理实践，聚焦电力行业技经人才培养模式，提出基于数字技术的电力行业技经人才三梯度培养模式，分别从数字化助力人才管理意识培养的转型到数字化助力人才管理能力培养的转型，再到数字化助力人才创新实践的转型，为我国数字化转型背景下电力行业技经人才培养工作提供指导和借鉴。

［关键词］电力行业；技经人才；数字化转型；人才培养模式

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.20.043

［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）20-0132-03

0     引 言

党的二十大报告提出的高质量发展重要目标进一步加快了我国电力行业企业改革。对电力企业来说，把握数字经济时代发展红利，推动数字化转型，利用数字技术推进企业的人才培养工作，对企业降本增效尤为重要［1-3］。随着项目管理要求逐年提高，基建工程项目全过程数字化监督协同的需求日益迫切，亟须在数字经济环境下开展电力企业技经人才培育工作［4-5］。大数据、移动互联网、人工智能等新兴数字技术的出现，将进一步提升技经人才培育工作的效率和效果，改善员工的技能培训体验［6-7］。然而，数字经济时代电力行业技经人才培养工作面临诸多问题。如何应对数字经济时代电力行业技经人才培养工作挑战，根据分层分类的思想稳步推进技经人才培养工作［8-10］，确保人才培养的数字化赋能效果，实现技经人才培养工作的数字化转型［11-12］，是电力行业企业面临的重要问题。

为帮助电力行业企业解决这些问题，助推其实现数字化战略转型，本文首先深入剖析数字经济时代电力行业技经人才培养难点，并分析数字技术的应用价值，然后提出基于数字技术的技经人才三梯度培养模式，并对技经人才三梯度培养模式的具体应用提出优化建议。本文以某供电局为例，所提供的资料有助于企业人力资源管理部门认识和理解数字技术赋能的作用原理，为电力行业企业人力资源培育的数字化转型提供借鉴。

1     数字经济时代电力行业技经人才培养难点

第一，知识诉求日益增多，而可用于集中培训的时间和空间有限。笔者对某供电局技经人才状况进行走访调查时，该局技经人员表示：“微信等数字化工具在工作场景中的应用普及，提升了技经工作开展的便利性，加强了不同部门人员之间的协作，但也提升了人员对数字技术应用知识的学习诉求。”这意味着用数字技术解决工作问题的场景越多，暴露出的问题就越多。随着ChatGPT、人工智能、工业互联网等新兴技术的出现，员工的知识诉求激增且客观存在，这给企业技经人才培训工作的实时性、及时性带来客观挑战，而传统的集中培训方式较难应对这一问题，亟须探索与当下情境相匹配的培训模式。

第二，电力行业技经人才培训内容设计和培训效果评估面临挑战。当前，技经人才能够通过小红书、哔哩哔哩等数字媒体平台自主学习以满足自身知识需要。久而久之，这种“即学即会、即拿即用”的学习方式会影响受训技经人才对知识获取形式及效果的评判。如果技经人才培训内容的设计是员工“听完不懂，难上手或难理解”的，那么他们对培训效果的评价会不好。因此，数字经济时代如何设计培训内容、提升技经人才能力培养效果、推动培训服务的供给端提质增效，仍需深入探索。

第三，基于数字技术提升电力行业技经人才创新管理能力的模式仍待完善。人工智能的广泛应用，极大地颠覆了传统的业务流程及模式。例如，在市场和技术等不确定因素的影响下，技经人员所处的工作环境将会更复杂、更动态化，易导致过去的成功经验难以复制，历史的交易数据难以有效地预测未来变化。这就更加强调技经人员要具备利用新技术进行管理创新的能力，也就需要开展人才创新管理能力方面的培养。而这一客观要求在数字经济时代显得更加迫切，能够应用数字技术进行创新管理并应对新情境、新变化的技经人才培训模式亟待进一步完善。

2     数字技术在电力行业技经人才培养中的应用价值

第一，打破时空限制，提供全时员工自助培训，改善培训服务体验。基于数字技术构建的综合培训服务平台，可将不同媒体渠道的数据资料进行整合并分类管理，技经人员可结合自身的时间安排进行自助访问，通过腾讯会议等工具开展实时会议讨论及学习交流。数字技术的应用能够突破时空限制，提升技经人才培训工作的便利性和靈活性。

第二，应对个性化的培训需求，提供因人而异的定制化培训服务内容。基于数字技术的平台系统能够量化分析技经人才职业素养，并因人定制个性化的培养方案。多重数字媒体技术将传统的不易言表的工作经验转为可量化、可观察的教学素材，能够应对模块化、场景化的工作需求，定向提升培训的针对性和效果。

第三，采用人工智能（Artificial Intelligence， AI）技术构建企业动态知识数据库，赋能技经人员创新实践能力。AI技术能够为技经人才的知识管理提供支持。一方面，技经人员可将常见工作问题建模，形成系统、成熟的解决指引及标准流程规范，便于系统化响应工作需求。另一方面，对于新出现的问题及场景，建立通用的解决方案，并总结各个方案的共性，用于进一步优化AI，提高AI分析问题及解决建议的智能度和准

确性。

3     基于数字技术的电力行业技经人才三梯度培养模式

某供电局以数字技术实现企业人力资源培训工作降本增效为主要目标，对本局技经人才的培育工作遵循意识层、能力层、实践层的三层次递进培育思路，提出基于数字技术的电力行业技经人才三梯度培养模式，具体如下。

3.1   第一梯度：运用数字技术增强电力行业技经人才管理意识

工作目标：通过数字资源，让技经人才明确岗位身份，培养其战略管理意识，工作全局观、流程观、协同观。

丰富的数字媒体资源能让技经人才借鉴行业领先的工作标准及规范，实现对技经工作标准规范的系统学习和感知。人力资源部门应侧重加强技经人员在数字技术应用过程中对岗位价值的理解和认识。例如，在数字化管理平台中训练技经人员总结竣工项目的成功要素、项目特征、管理经验的分析能力，训练技经人员对在建项目的评估，监控制定标准的指标体系、数字化管理标准、系统监督管理模块的能力，以及在项目竣工后为审计提供数据信息接口的报表体系设计能力。上述工作有助于技经人才明确数字技术应用过程中的岗位身份，正确理解与数字技术应用相关的岗位价值并建立岗位认知；还有助于培养技经人才数字化管理的全局观、流程观和协同观。具体来说，培养技经人才数字化管理的全局观，重点在于在信息系统中建立设计人员、项目经理与技经人员三方协同的全局观，培养技经人员在监督项目总体建设目标、项目进度、項目变更信息方面的全局意识。培养技经人才数字化管理的流程观，重点在于在技经人才熟悉业务工作流程的基础上，训练人才对工作完成进度的分析和评判能力，做到从流程上找问题、分析问题及解决问题。培养技经人才数字化管理的协同观，重点在于增强技经人才与各个职能部门人员的协同管理能力，基于已完结项目数据库管理信息系统，训练技经人才通过与系统中的各个职能部门人员协同，对符合当前技术政策的工程竣工图、竣工决算表、设计标准方案等资料进行总结，并编制分析报告的能力。

3.2   第二梯度：运用数字技术提升电力行业技经人才管理能力

工作目标：通过数字应用，训练技经人才运用数字技术解决问题的能力，提升技经人才业务管理能力，实现数字技术赋能。

数字技术赋能强调弥补技经人员在特定场景下的能力缺陷或不足，从而实现技经人员业务能力的提升。例如，装载在手机中的小程序或App，可用于训练技经人员系统采集电子数据的能力，人力资源部门要能够在系统后台查阅技经人员App应用的熟练度和准确度，对技经人员的能力提升效果进行评价。提升基于数字技术的技经人才的管理能力可以通过以下途径实现，即发掘技经人员运用数字技术提高工作效率的典型案例，分析这一过程中技经人员所运用的数字技术功能，形成基于数字技术赋能的技经人员培训

方案。

3.3   第三梯度：运用数字技术提升电力行业技经人才创新能力

工作目标：通过数字智慧及智能，训练技经人才运用数字技术的创新管理思维，提升技经人才应对业务场景变化的创新能力。

在技经人员能够熟练应用数字技术提升业务能力的基础上，重点加强技经人员运用数字技术进行创新的能力培养。在此培养阶段，技经人员能够提供更为直接、准确的系统优化建议，反馈更多系统功能需求，建立技经人员与企业技术开发工程师协同创造价值的局面。届时，技经人员能够准确评价业务能力现状，分析能力应用过程中的优势与不足，制定能力发展规划，并能够与人力资源部门共同推动技经人才的培训教育工作，形成技经人才与培训人员价值共创的参考案例。

4     基于数字技术的电力行业技经人才能力三梯度培养的优化建议

4.1   构建电力行业技经人才职业素养综合培训教育体系

首先，应当系统地构建技经人才专业知识培训课程体系。课程内容可来源于网络媒体，也可来源于公司内部。在技经人才队伍中发掘先进事例及人物典型，将其值得学习、推广的工作经验通过视频录制的方式汇编成平台课程，供技经员工自主学习。其次，将技经人才工作中常见的管理问题及场景编制成测试题目，在系统测试平台中设置开放性问题。在员工回答测试题目的过程中，还可邀请员工反馈题目测试的优化建议，提升测试的效果，在此基础上还可引入沙盘模拟的方式，增强技经人员的全局意识和协同意识。最后，构建技经人员业务培训知识管理平台，一方面用于快速解答技经人员业务管理过程中的问题，另一方面借助AI技术辅助技经人员快速发现问题并分析原因，训练技经人员通过词条快速检索技术知识并制订问题解决方案的能力。

4.2   加强与电力行业技经人才工作场景相关联的数字技术赋能应用

培养员工提质增效的工作思维，鼓励技经人员广泛应用数字技术提升工作效率。重点强化三维度的数字技术赋能应用。第一，将数字技术用于提升技经人员发现问题、分析问题成因的能力。过往成功结算的项目能够形成方案规范及标准，可存档在系统数据库中，应训练技经人员利用结算项目数据库进行快速分析，在系统中识别异常，并通过流程追溯查找问题原因的能力。第二，将数字技术用于提升技经人员处理问题、解决问题的效率。通过射频识别（Radio Frequency Identification，RFID）等技术，锻炼技经人员快速检索资料并监督项目文档流程的能力，应尽可能培训技经人员应用数字技术替换重复性的工作，采用图片识别和文字识别技术推进电子文档的转化。第三，将数字技术用于培养技经人员总结经验并形成同类问题指导建议的能力。这一过程中应尽可能地训练技经人员的量化管理思维，避免工作指标的非量化表述，这有助于形成量化分析测度技经人员的工作绩效，形成工作管理规范指引。

4.3   树立先进典型案例并引导创新管理实践

开展技经人才数字化创新管理案例评选，鼓励技经人才参与技经工作管理信息系统的开发和设计，鼓励员工构建数字化应用工作场景，培养员工完善数字技术架构及流程设计的能力，促使技经人员与人力资源培训人员、信息系统开发人员协同推动数字化转型，提升管理效率。此外，人力资源部门还可与各大研究机构、科研院所展开合作，探讨新兴数字技术提升技经工作效率的可行性。例如，将区块链用于去中心化的协同管理模式构建，数据可视化用于指引项目全流程监督等，进一步增强技经人才的创新管理能力。

主要参考文献

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［11］杨捷，张继阳，范玮卫.智能电网信息工程专业复合型人才培养模式的研究与实践［J］.教育观察，2021（34）：

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［12］杜英，苟全峰，王芸，等.基于提升电网建设支撑能力的技经管理［J］.中国电力企业管理，2016（3）：5-9.

［收稿日期］2023-04-08

［作者简介］梁敏欣（1978— ），女，广东广州人，高级经济师，主要研究方向：电力工程造价。