年金制度对人力资源的激励效应与实施难点

陈 颖

（江苏省国画院人才资源部，南京 210013）

一、年金制度对人力资源的激励效应

作为我国社会保障体系的附加配套制度，年金计划横空出世，一举成为健全养老保险制度的第二支柱，也成为机关、企事业单位人力资源管理战略中薪酬激励的一项重要工具。近年来，随着基本养老保险覆盖面的不断扩大，我国的居民养老金制度日趋健全，2014 年开始实施的机关事业单位养老保险制度，也即将结束十年过渡期。2022 年11 月，国家人力资源和社会保障部、财政部等五部门联合发布《个人养老金实施办法》，这标志个人养老金制度作为养老保险体系的第三支柱进入落地实施阶段。这不禁让我们又一次重拾起对职业年金制度的联想与反思：如何科学地构建养老保险三大支柱体系，充分发挥单位和个人的主体作用，发展自愿性养老保险，高效缓解人口老龄化、少子化带来的第一支柱的沉重养老负担。

作为一项具体的补充养老金计划，年金计划是对传统生产企业工资和社会保障制度建设的一项根本性改革，有助于完善员工分配的特定方式条件，深化企业制度改革。它改变了传统人力资源管理制度只注重短期经济效益的弊病，把员工的收入延迟到未来支付，从而满足员工工作时对充分保障的合理需求，有利于改善冰冷的劳资关系，增强员工的归属感，提高员工与单位的黏性。

提供职业年金，有利于吸引国内外高层次人才，并稳定企业内部的人力资源流动，促进单位和员工之间建立长期聘用关系，减少或抑制单位和员工的“短期化”行为，逐步培养员工对单位的感情和归属感，不会轻易选择跳槽，有助于进一步提升员工在工作单位的长期全要素生产率，最终创造更大的团队凝聚力和市场竞争力、更高的生产效率，实现单位经济效益和社会效益最大化的目标。特别是当年金与绩效考核指标相结合时，其作用将表现得十分明显：考虑到封闭式年金基金规模庞大，不可能简单地从中国股市中退市，又不可能避免股票市场带来的投资风险，这就有效激发了员工参与单位运营的积极性，或加强对本单位事务的监督，从而借助外力改变单位的治理结构。所以，这种行为不仅能显著提高工作效率，促进更严格的绩效评估，还可以使员工，特别是高级尖端核心人才受到鼓励，参与到单位的治理中。

二、年金制度设计面临的难点

（一）我国年金发展有待进一步完善

在欧美等发达国家的大多数企业员工福利分配方案中，职业年金是一项较为重要的薪酬福利计划，被广泛应用于企业的人力资源管理战略中，被视为薪酬或福利管理项目中的重要组件。企业为吸引和留住员工，培养深深扎根于企业的优秀员工，引领企业更好、更快发展，授予员工的一笔丰厚年金。

我国的企业年金制度，于2004 年开始全面推行，鼓励企业和员工在基本养老保险的基础上，自主建立、自主运行。2014 年，机关事业单位及其工作人员强制建立职业年金制度。不难看出，我国年金制度的建立尚处于起步阶段，加上年金运作复杂，各地区、各企业差异较大，也就缺乏制定全国统一的所得税优惠政策的条件，而所得税优惠政策正是激励企业参与、壮大年金制度的决定性因素。为推动年金制度的建立，世界上大多数国家都采取了形式多样的企业所得税优惠政策，我国对年金的税收优惠政策大多还处于试点阶段。《财政部 国家税务总局关于补充养老保险费、补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知》（财税〔2009〕27 号）中规定：自2008 年1 月1 日起，企业根据国家有关政策规定，为在本企业任职或者受雇的全体员工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，分别在不超过员工工资总额5%标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除；超过的部分，不予扣除[1]。考虑到税收优惠政策支持有限，国家相应的税收法规基本空白，股票期权激励计划的实施还存在相关法律障碍，这使得年金制度的精神激励功能面临很大的限制，从某种角度来说，抑制了单位构建以需求为导向、自愿推广年金制度的积极性和创造性[2-3]（见表1）。

表1 部分国家企业年金发展状况比较一览表

（二）年金与薪酬体系的协调

1.构建科学的薪酬管理体系

年金制度的构建是人力资源管理中的一种人才激励方式，而工资和福利则是对员工最重要的激励形式。年金的现实激励作用之一就是能够进一步提升员工的工资水平，工资水平跟职业年金水平等级制度密切相关。所以，怎样构建与年金相匹配的、符合时代发展又科学的薪酬体系，就显得尤为重要了。

将本单位的所有工资福利项目看作一个整体，为本单位的工资福利战略构想服务，从而为人力资源管理目标服务。工资福利中所涵盖的每个项目都一定要相互配合、相得益彰。不仅要有支持员工当期消费的工资项目，还要有延期支付、能够逐步形成长期激励的薪资与福利计划。各项目使用更合理的组合，满足员工的消费市场需求，促进达成本单位人力资源管理的目标，起到激励员工实行符合企业期望行为的作用，最终促进单位整体战略的实现。

只是员工领取的工资福利是单位的用工成本，单位作为追求利润最大化的主体，应当将这种人力资源成本的各项支出限制在一定的水平。在人力资源成本恒定的情况下，人力资源管理工资系统中各项目的资金使用是相互联系的。每一项的精神激励效果都不一样，重要程度也不尽相同。单位需要根据自身用工成本水平和预期的总体激励效果，对各项目进行比较和组合，逐步形成一个完整、合理、科学的薪酬体系，在构建这个体系的基础上，确定比较恰当的企业年金兑付待遇水平[4]。

2.合理确定年金标准

为落实年金制度建设并使其更加有效运行，更加合理地制定年金标准十分重要。首先，确定单位的年金计划必须适应当前的宏观经济发展状况。不难看出，对于构建具体的年金计划，分析单位的经营状况必不可少，单位的财务状况是直接影响建立年金计划的物质基础。年金应当是一个保障退休收入的长期的专项计划，持续稳定的财务状况是保障年金计划能够实施的先决条件。不仅要分析当前的经济状况，还要对未来经济发展的市场竞争环境进行全方位评估。能够构建年金计划的业务单位一定要是盈利的，只有一个盈利的单位才能持续为员工缴纳年金。单位的经营发展水平决定了能否构建年金计划，毕竟年金在整个人力资源薪酬管理体系中处于高层次的工资福利需求，用人单位要先能够让在职员工在工资、奖金和生活津贴等基本收入上得以满足，才能有余力考虑谋划年金制度的缴费。这部分支付潜力有赖于单位的运营水平[5]。其次，最好要适时比较一下同行业其他相关单位的薪资福利状况。在企业的人力资源管理中，工资福利是必不可少的，用人单位要用有竞争力的薪资待遇来吸引和留住优秀人才。但是，如果与同类型的其他单位的工资福利差距比较大，则可能造成人员的频繁流动，留不住高层次的人才。换句话说，用人单位在考虑自身的薪酬体系和工资水平的时候，应该在整个体系中进行横向对比，尤其要关注那些与自身存在市场竞争关系的企业是如何制订薪酬计划的。为了能够在未来的工资和福利方面保持市场竞争力，用人单位在构建年金计划时，不仅要参考同行业领域的福利报酬状况来调整自身的工资福利策略，还要关注强大的竞争对手的变化，以便保持自己在薪酬方面的竞争力。

（三）年金基金管理方案

1.投资风险

年金是薪酬的一种延期支付工资和福利的支付方式，被认为是一种保障退休后老年生活的养老金。其最重要的外在特征就是所需资金积累周期长，一般超过二十年。在长期积累的过程中，年金必然面临一定的通货膨胀和物价上涨风险。这种对未来的不确定性进一步提高了年金投资的风险。能否顺利做到资产保值增值，将决定具体年金计划的成败。

2.信用风险

信用风险的最终主要表现是违约。信托关系是年金运作的起点。受托管理人在年金运行治理结构中处于关键位置和核心地位。所以，不健全的管控机制对年金运行和管理的安全性构成潜在风险，直接威胁到指定受益人的利益。目前，我国建设的固定收益产品型年金还处于初步探索阶段。在产品质量、人才队伍、相关机构等方面，均无法全方位满足年金市场的需求。故信用风险制约着年金制度的推进[6]。

三、年金制度实施对策

（一）协调年金与基本养老保险之间的关系

在社会保障体系还不完善、解决诸多改革遗留问题是现实需要的情况下，基本养老保险从一定程度上挤压了年金需求[7]。面对外部困难因素，单位正常缴纳基本养老保险的附加负担相当沉重，各类单位在养老保险缴费负担程度上参差不齐，对年金的理解及要求程度各不相同。此外，年金的设立还有很多政策条件和环境的制约。这就需要政府部门发挥鼓励、引导和宣传作用，推动构建年金制度。

（二）提升员工对年金的认识

我国有很长一个阶段实行的是国家养老保障体制，这意味着员工对年金没有必要的意识和认知。所以，进一步加强公开宣传对于年金、养老保障等具体政策制度的建立，以及享受税收优惠等方面给员工带来的更大利益，具有十分重要的意义。单位员工如果认识到、了解到并感受到年金本身的吸引力，就一定会积极主动地参与其中，而且提升对年金网络化运作和信息化管理的关注意识。

进一步增强单位员工的积极性和创造性，让员工认识到年金具备将单位员工待遇与单位经营状况紧密挂钩的强大作用，能够实现单位经济效益和社会效益的最大化。虽然在一定时间内提升工资或奖金也能直观地起到激励员工的作用，但从某种角度看来，这对于长期构建员工对单位的归属感和持久的满意度效果不是很好。因此，年金要被当作一种养老福利制度，在大多数单位更好地实施，需要单位和员工转变观念，充分认识到年金的价值和特色。

（三）完善年金计划的制订

将年金作为薪酬体系中重要的、不可或缺的组成部分，能够帮助单位做到人力资源管理体系的内部协调，应对日益激烈的市场竞争，甚至成就个人价值。从工资福利角度来看，可以严格从年金的内部等级制度入手：一般分为三个基本要素，即技术价值，担任的职位和年龄与工作年限。借助不同的基本要素和不同等级的年金水平，促使员工对自己的工作有足够的信心和积极工作的热情，从而获得最佳的精神动力。或者根据“五险二金”的基础架构，改进原先的激励机制，变为薪酬、股权、自我实现、补充保险四位一体的激励方法，以建立一种兼顾短期和长期激励的平衡模式，形成物质与精神搭配的激励组合[8]。从这一角度上看，年金计划的建立有利于进一步提升单位的市场价值，既履行了企业社会责任，扩大了市场影响力，也健全了人力资源管理中的约束和激励机制。