创新县域职业教育师资队伍建设策略研究

陈计葱 关 涛 张云龙

(宿州应用技术学校 安徽宿州 234000)

引言

县域职业教育是县级政府主管,依托县域经济社会发展,又以服务于县域经济社会发展为办学目标的职业教育,在教育体系中处于十分重要的地位,关系着国家和民族的长远发展大计。县域职业教育能不能培养一大批高素质技术技能人才、能工巧匠和大国工匠,推动区域经济高质量发展,关键在于能否建成一支数量足、师德高尚、技艺精湛、专兼结合、充满活力的高素质师资队伍。

本研究通过对安徽、河南、江苏等省部分县域职业学校师资队伍现状的调查和研究,分析县域职业教育师资队伍建设存在的问题,结合《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《高举中国特色社会主义伟大旗帜 为全面建设社会主义现代化国家而团结奋斗——在中国共产党第二十次全国代表大会上的报告》《国家职业教育改革实施方案》《中华人民共和国职业教育法》等新时代对职业教育发展改革的新要求,提出一些对策和建议,以期为相关部门、单位提供可借鉴的解决途径和方法。

一、调查方法

编写《县域职业教育师资队伍建设情况调查问卷》,分为教师版、学校版和专家版。其中教师版问卷包括50道题,45道客观题,5道半开放题,供被调查教师充分表达意见;学校版问卷有10道题,8道客观题,2道开放题;专家版问卷共7道题,6道主观题和1道汇总填表题。三版问卷均采取不记名形式填写。问卷分析以教师版问卷和学校版问卷为主,专家版问卷对教师版问卷结果分析具有指导性和对照性作用。

同时,课题组成员还通过召开座谈会、个人访谈、实地走访、网上查阅等形式获取更丰富、全面、翔实的资料,以充实调查内容。

二、调查对象

(一)学校

本着取样范围广、经济及职业教育发展状况不同的原则,以本地为主,兼顾外地学校,省内选取宿州市辖区内县城中职学校,合肥市、安庆市、阜阳市等职业教育相对发达地区的县域中职学校,省外选取江苏省、河南省、山东省等省部分县域职业学校。所选学校有公办性质和民办性质;有教育部门主管、人社部门主管及其他部门主管;有国家级改革发展示范学校、省级示范学校、省级合格学校和一般学校。发放20份学校版问卷,回收有效问卷19份,回收率95%。

(二)教师

采取随机抽样的方法,选取200名教师进行问卷调查,共发放教师版问卷200份,回收有效问卷188份,回收率94%。

(三)专家

分别调研所在地教育部门和人社部门分管职业教育、县域中职学校的领导,从中选取10位专家,发放专家版问卷10份,回收有效问卷9份,回收率90%。

三、调查结果及存在问题

(一)县域中职学校师资队伍结构

1.男女教师比例失调

男女教师比例已小于1∶1,如宿州辖区内某中等职业学校男教师46人,女教师93人,男教师比例仅33%,男教师人数偏低。这容易对男生的个性形成产生较大的影响。

2.教师老龄化严重

调查的宿州市7所中职院校中,45周岁以上教师有896名,约占教师总人数的54.3%,他们共同组成了学科师资队伍的主体。如某中等职业学校在编教师的平均年龄为47周岁,年龄结构严重失衡,造成学校教科研项目实施艰难,教师自身的信息化学习能力提高缓慢。

3.教师职称层次不合理

如某中等职业学校专任教师有304人,其中高级讲师53人,只占17.43%,初级及初级以下职称教师167人,占比54.93%。反映出部分县域中等职业学校缺少骨干师资和专业带头人。某技工学校的专任教师有196人,有技能等级证书的147人,占75%,没有获得技能等级证书的47人,占23.98%。其中具有高级以上技术等级证书的有38人,占19.39%,具有中级技术等级证书的有62人,占31.63%,具有初级技术等级证书的教师有49人,占25%。

4.教师来源单一

以某中等职业学校为例,专业课、实习指导教师合计125人,大部分教师是从普通高校毕业后分配到中职学校从事职业教育教学工作,该部分教师有104人,占83.2%;职业技术院校分配的共17人,占13.6%;因普通中学整合,从普通中学分流过来的教师共16名,占12.8%。

5.“双师型”教师数量有待增加

从调查情况来看,所调查的中职学校共有“双师型”教师603人,占专业课教师和实习指导教师的70.23%,部分中职学校“双师型”教师占比未达到安徽省省级合格中等职业学校办学评估指标70%的要求。

(二)县域中等职业学校教师工作存在的问题

1.教师教学积极性不高,没有成就感

首先,教育对象管理难度较大,成才率低,极大地削弱了教师的工作积极性和主动性。其次,由于社会舆论存在“职业教育是末流教育”的消极导向,部分热爱中职教学工作的教师出现了彷徨失落的情绪,从而无法获得职业成就感。

2.专业课、实习指导课教师缺乏,绝大多数教师教学任务繁重

如某中等职业学校文化课教师占比高达90%以上,专业课教师仅占10%,比例严重失衡。调查发现,大部分教师承担了2门以上课程的教学任务,43.68%的教师每周上课时数约为10节到20节,上10节课以内的教师不足十分之一。

3.教师引入渠道不畅,专业不对口

一是专业教师的招聘有难度。非师范类高校毕业生由于没有取得教师资格证,不能参加招聘,造成新开设的专业也因招不到教师而流产。二是企业技术人员引进遇瓶颈。由于工资待遇过低,大部分企业人员都不愿意到学校从事教学工作;即使他们参与招聘考试,也难以与应届毕业生竞争。三是专业对口教师少,仅占28.96%,近一半的教师都是入职后,根据教学需要“跨界”教授专业课程。

4.学校对教科研工作重视不够,教师教科研能力不强

据调查统计,我市所辖7所中职学校在教学能力比赛、学生技能大赛、优秀论文评选、优质课评选等活动中,获得国家级奖项不足10个,省级奖项也只获得90多个,个别学校省级以上获奖项目为0。大多数教师发表论文仅仅是为了晋升职称,承担市级以上课题者更是少之又少。

5.师资培训针对性不强,机制不健全

73.16%的教师对当前继续教育情况感到不满意,认为理论性太强,针对性不高。尤其是目前比较热门的网络研修,大部分教师都通过刷视频的方式来完成学时,实际效果并不明显,即使进行了1～2个月的训练,对教师职业技能的提高也无太大帮助。

(三)县域中等职业学校教师情况分析

1.职业学校专任教师和兼职教师严重不足

如抽查的某学校2020年、2021年、2022年每年招生人数为1566人、1725人、1813人,在校生达5000多人,目前在编教师人数为176人,兼职教师33人,师生比低于1∶20。专业课教师仅有81人,占专职教师的46.02%,兼职教师占专任教师的18.75%。

2.教师收入低

职业学校教师的收入明显比普通高中教师的收入低,职业学校教师相对于普通高中教师来说社会认可度还是比较低的。目前大多数家长受客观环境影响,认为中职学校不能满足孩子考取本科的需求和愿望。同一学校教师在业务上几乎没有竞争,学校的激励机制不健全,评价体系形同虚设。

五、对策与建议

(一)加强统筹形成合力,加大资金投入

县级政府统筹协调区域内教育、人社、财政、经信等部门,发挥其资源优势,形成畅通有效的管理机制,满足打造职业教育领域高素质师资队伍的需要。加强教育行政管理、师资队伍建设规划,注重对教师绩效的考评,从评聘、晋级、选优的层面,注重对教师个性化的专业培养,出台教师培养计划和教育指导标准,为教师的发展提供政策、资金保障。

(二)创新教师引入机制,打造高素质专业化师资队伍

1.扩大招聘途径

一是到双高院校宣传,招聘应届本科及硕士毕业生。二是对于学校紧缺教师的专业,规定无教师资格证者可以报考,实行“先上岗,后入职”的优惠政策,允许任教期限内考取教师资格证。三是为参加全国技能大赛或省技能大赛的本科院校优秀毕业生开辟绿色通道,以人才引进的方式让他们成为专业师资队伍中的一员。

2.改变传统观念,打破编制体制,引进合同工用人机制

学校协调教育、人社、财政、纪检等部门,突破编制限制,设定学校编外用人岗位,制定用人标准、薪资待遇标准,采用企业人员待遇形式,由财政部门拨付,多部门组建招考招聘小组,到优质高校或企业招考人员,签订长期用人合同。

3.建立“高校引领 对口帮扶”师资队伍建设机制

选派专业带头人和骨干教师与中职学校共同承担教育教学任务,加强对中职教师的培训培养,开展联合教研,探索创新教学方法,加强质量监控,严把结业关口,提升教师教学和科研能力。

4.建立健全教师与企业师傅的互通机制

一是县级政府和人事部门要出台优惠政策,支持、保障专业教师来源途径的通畅,促进教师专业扎实,技术熟练,实践能力见长。组织能工巧匠到职业学校执教。对于这类人才的引进,只要有一技之长,有技师或高级技师专业技能等级证书,可降低学历要求,大专学历即可。

5.有效解决职称评聘问题

企业工程技术人员在企业工作了很多年,如果聘用他们到学校任教,相关部门可出台这类人员的职称评聘规定。如解决工龄如何计算、原企业的专业技师或工程技术人员的职称与学校的专业教师的职称如何接轨等问题。

(三)加强产教融合,搭建“双师型”教师培养平台

1.加大教师下企业实践锻炼力度

学校要有计划地组织教师利用假期到企业特别是当地优秀企业实践锻炼,开展定制化、个性化培养培训,这是目前行之有效的“双师型”教师培养途径。学校根据专业发展需要、专业师资缺口等情况,制定切实可行的实践计划,利用学生工学结合、顶岗实习机会或假期,选派教师深入企业岗位一线实践,扩充视野,更新知识,形成教学案例,真正提高教师操作技能水平。

2.建立产教融合实训基地,真正实行校企合作

教师围绕现代企业实际进行教学,学生体验现代企业生产管理运作模式,学习企业先进理念,提升学生的专业技术和素养,逐步培养学生的企业精神、劳动精神、工匠精神和良好的职业道德,将知识渗透到专业生产性实习、企业顶岗实习和综合实践全过程。

(四)组建名师团队,发挥名师带头作用

建立学科首席教师制度,实现学校、专业、学科全覆盖。采取定期展示与日常考核相结合的方式,发挥正高级教师、特级教师、专业带头人、骨干教师、技术能手、教坛之星的引领示范作用,打造“名师工作室”“技能大师工作室”等品牌。建立“新教师—成长教师—骨干教师—专业带头人—名师大师”五级梯队,通过“传、帮、带”促进教师专业成长。把教学研究活动落实落细,开展教学大练兵、示范课、观摩课以及教学能力比赛,以赛促教,以赛促学,以赛促改,促进师资队伍教育教学能力提升。

(五)建立健全激励机制,增强队伍驱动力

要逐步建立中职学校教师工资收入长效机制和收入动态调整机制,实施“强师惠师”措施,提高教师地位和待遇,弘扬尊师重教的社会风尚。如在住房保障上,对教师购买住房给予一定的契税补贴;在专业发展、职称晋升和岗位聘用等方面予以政策倾斜支持;县级教育部门选拔教学骨干、学科带头人、教坛新星时,在数量上向职业学校适当倾斜,每年针对职业学校评选县级优秀教师、班主任、教育工作者,激励广大教师比学赶超,增强驱动力。

“为党育人,为国育才”,县域职业教育任重道远。县级党委政府、相关部门、企业、学校、教师必须树立“教育兴则国家兴,教育强则国家强”“强教必先强师”的观念,把高质量发展县域职业教育作为生命线,把加强县域职业教育教师队伍建设作为建设教育强国最重要的基础工作来抓,着力构建师资队伍发展新格局,以高质量师资,推动县域职业教育高质量发展,服务区域经济社会高质量发展,为教育强国有力支撑中华民族伟大复兴奠定牢固的教师根基。