消除年龄歧视，为老年就业赋能

■文／朱浩 程安琪 秦朝森

“58 岁清华毕业生找不到超5000 元的工作”“六旬快递分拣员工作时受伤难保障”…… 最近，“低龄老年人就业”的话题登上热搜。随着人口老龄化进程的推进，老年人特别是低龄老年人就业难问题成为舆论关注的焦点，年龄歧视被认为是低龄老年人就业难的重要原因。促进有意愿、有条件的低龄老年人就业，对于贯彻和落实积极应对人口老龄化国家战略，构建包容、平等、友好的就业环境具有重要意义。

高就业意愿和低就业参与度

第七次全国人口普查（以下简称“七普”）数据显示，我国60-69 岁的低龄老年人口占55.83%。他们身体状况较好且具有一定知识、经验和技能。前程无忧人才网发布的《2022 老龄群体退休再就业调研报告》显示，68%的中国退休人员有强烈的就业意愿。与此同时，“七普”数据显示，就业总人口中60 岁及以上占比为8.8%，65 岁及以上占比仅为5%。现实中，部分低龄老年人可能因知识经验难以符合就业市场的岗位能力要求，但也有很大比例的低龄老年人具备从事知识密集型岗位的意愿和能力，他们在医疗健康、教育培训、专业咨询服务等方面本可以发挥“错峰”优势，但现实却只能选择农林牧渔、保洁、保安和餐饮服务等低门槛岗位。

这种高就业意愿和低就业参与度并存的现状，折射出就业市场中低龄老年人的就业困境——既表现在就业机会难以获得，也表现在就业渠道单一和就业信息不对称。

部分低龄老年人希望继续就业获得相应收入，以弥补养老金的不足，但就业岗位和用工方式限制了其获得高收入的可能性。目前，低龄老年人就业多以灵活用工和非正式雇佣方式就业，薪资水平较低且缺少劳动保护。同时，由于年龄问题，老年人的“劳动者”地位难以得到承认。按照现行法律规定，老年人因年龄原因无法与用人单位签订劳动合同，只能签订劳务合同，仅受《民法典》的保护而不受劳动法律的保护，工伤认定难情况屡有发生。

无处不在的年龄歧视

年龄歧视是导致低龄老年人很难参与就业市场的重要原因，其歧视因素包括：社会舆论、政策环境、劳动力市场结构和个体认知等方面。

首先，社会舆论中的年龄歧视表现为老年人参与就业市场的观念障碍。当前，社会舆论对老年人并不友好，或持有社会负担观念，强调其产出的低效率和对社会资源的消耗；或将其当成资源竞争者，认为会争夺年轻人有限的工作机会。与此同时，媒体报道对老年人存在标签处理和负面形象塑造，给老年人参与就业市场带来障碍和困扰。

其次，政策中的年龄歧视表现为老年人参与就业市场的制度环境不佳。当前关于老年劳动者的法律法规并不健全，就业歧视的7 类事由中尚未明确禁止年龄歧视，《老年人权益保障法》《工伤保险条例》等对老年人的“劳动者”地位及其相关权益未进行明确保障。同时，老年就业服务平台和细分服务相对缺乏，专业的老年就业咨询机构与信息平台较少，促进老年人就业和老年人力资源开发的相关政策体系亟待完善。

再次，劳动力市场中的年龄歧视造成老年人参与就业市场的结构性困境。在我国经济增速趋缓的背景下，市场加速年龄“内卷”，尚属于年轻人之列的“80后”都遭遇年龄歧视，老年人参与就业市场的结果显而易见。在数字化时代，老年人的经验和技能在市场竞争中的比较优势难以发挥，除了部分高学历、有技术专长的老年人，大部分只能选择进入灵活且缺少保护的低端行业。

最后，个体认知中的年龄歧视是阻碍老年人参与就业市场的内在因素。老年人由于生理、心理等因素，对于继续就业往往表现出消极和抵触情绪，认为自己年龄大、学习能力差，很难符合就业市场对知识技能的要求。这极大影响他们就业的意愿，即使继续就业也常常会低估自身价值而选择门槛低的工作岗位。

加快立法，改变年龄歧视现象

因年龄歧视难以实现就业而产生的挫败感，易滋长老年人对于年龄衰退产生的焦虑和消极情绪，加速自我认知能力下降。同时，这种年龄歧视也会影响他们的退休决策行为，对于那些身体好、技能高的低龄老年人来说，年龄歧视会引发他们不愿延迟退休或继续就业，对于“工作 — 退休期”的预期调整还会刺激个体更多地选择储蓄而不是选择消费。

视觉中国

过于强调老年人作为依赖者和竞争者的社会舆论环境，既不利于老年群体的自身价值实现，也不利于实现老年人的赋权和自我依赖，还可能加快银发危机的到来，增加老龄化社会治理的难度。因此，必须加强低龄老年人的人力资本潜力挖掘和开发，为老年群体就业赋能。

在社会舆论上，要走出对老龄化的认识误区，剥离已然内化的“性别 — 年龄”刻板印象，将“退休”与“老弱、残缺与病态”意象相脱离。一方面，基于《老年人权益保障法》的要求持续开展人口老龄化国情教育，着力打造老年就业的社会认同基础；另一方面，要倡导和贯彻积极老龄化、健康老龄化理念，倡导老有所为，强调老年的生产潜能和多维价值，建构不分年龄、人人平等、代际互惠和谐的新劳动就业观念，倡导低龄老年人积极参与和融入社会，在健康允许的条件下以灵活、多样化的方式参与就业，强调独立和自我依赖。

针对当前就业市场中适老化岗位的缺乏和人岗信息不匹配的问题，扩大就业市场对老年劳动力的有效需求变得愈发重要。对此，要积极探索适合老年人的就业模式，重建适应老龄化社会要求的劳动就业体系，将老年就业纳入公共就业服务体系，为低龄老年人提供多样化、多层次的岗位选择。同时，基于老年人群体特点进行就业培训与政策扶持，增设就业创业咨询、权益维护等服务。另外，可通过开设老年大学数字技能培训班等途径，提高老年人的信息和科技素养，助其跨越“数字鸿沟”，更好实现低龄老年人就业的科技赋能。比如，加强适老化岗位开发和利用，鼓励他们与年轻就业者实现“错位互补”；鼓励创造老年友好型工作机会，建立老年就业创业奖励机制，适当延长专业技术人才的工作年限，开发公益岗位，促进低龄老年人灵活就业，也可借助直播、短视频等新业态的发展，拓宽老年人的就业思路；搭建老年人就业信息数据库，加快专业老年人才网的功能完善与推广，打破信息壁垒，实现老年求职者和企业的互联互通。

最后，也是最重要的一点，要健全老年人就业法治保障的长效机制，应加快消除年龄歧视的立法工作。笔者建议，基于老年人“劳动者”地位难以确认的事实，对《社会保险法》中关于劳动关系的前置要求进行修订，或按照 《民法典》要求，切实保障劳务关系中的平等权利，加强劳动过程监管和法律保护，要求签订规范的劳务合同，明确约定工作内容、劳动报酬、工伤补偿等权利义务；或为其购买商业保险，尝试将其纳入独立的灵活就业人员工伤保险或职业伤害保险体系中。笔者还倡议，将年龄歧视列入法定就业歧视，贯彻落实 《就业促进法》关于劳动者公平就业的条款规定，全面清理阻碍老年人在就业市场中继续发挥作用的不合理规定，排除年龄限制性条件，保障老年人的平等就业权。此项工作可充分借鉴国外经验，譬如日本出台了《老人福利法》《高龄者雇佣安定法》《高龄社会对策基本法》等，我国可参照出台专门法律，以适应老龄化社会的实际发展，为老年人再就业提供良好的法治环境保障。■