关于推动企业技能人才培养和激励机制的思考

洪贤玲 厦门集美市政集团有限公司

企业是技能人才的使用主体，企业要充分发挥技能人才在企业生产一线的重要作用，拓宽技能人才发展通道，要将评价结果和使用、待遇挂起钩来，建立以体现技能价值为导向的技能人才薪酬分配制度，让技能人才有稳定的岗位、有畅通的上升通道，确保技能人才队伍建设健康有序，为企业发展提供重要人才支撑，实现企业的长期稳定发展。

一、技能人才队伍建设的问题及原因

企业技能人才队伍主要存在以下几个问题：一是技能人才总量不足、比例失衡。二是技术等级偏低，高技能人才严重短缺。以笔者所在企业A 公司为例，A 公司为某市区属国有企业，下属多家子公司，主要业务涵盖市政设施维护、园林管养、排水管理等城市服务，技能人员总数近3500 人，其中一线技能人员占比88%，现有一线技能人员涉及电工操作、高空作业技术、园林修剪、污水化验、机械维修等多个技术工种，技术工种从业人员占比近50%，但持有技能等级证书人员不足5%，且人员的专业技术水平偏低。通过调查分析，造成技能人才短缺和技能水平偏低的主要原因有以下几方面：

（一）技能人才未得到应有的重视

技能人才在企业生产、创造效益方面发挥着巨大的作用。现阶段，虽然技能人才的社会地位和薪资福利都较以往有所提高，但社会上“重视学术背景，轻视技能水平”的片面人才观念、技术工人不是人才的社会刻板印象仍然存在。这种刻板印象在一定程度上阻碍了社会对技能人才的认可和尊重，许多企业在用人过程中未健全技能人才的培养激励机制，未畅通技能人才的发展通道，薪酬待遇等无法体现技能人才的价值，一定程度影响了技能人才的职业发展和个人发展。另外，在目前的国有企业中，侧重技能人才的日常工作，在人才培养方面仅仅是简单的日常培训，缺乏对不同技能岗位的职业规划，技能人才未能明确自己的职业发展目标，自主发展意识模糊，自主学习提升技术水平的动力不足[1]。

（二）技能人才供给不足

一方面，由于技能人才不够被重视，人们认为技能岗位没有地位、没有前途，许多青年在选择职业发展方向的时候，不愿意从事技能性相关的岗位工作。另一方面，社会经济发展及产业结构的优化升级，企业需要具有高水平专业知识和实际操作能力的技能人才，然而有些应聘者虽愿意从事技能岗位工作，但其知识和技能与企业发展需求不相匹配，符合企业招聘需求的技能人才少。

（三）技能人才技能水平不高

首先，技术职业院校的培养方向未能有效匹配企业的实际需求，进而导致技能人才的培养无法及时适应社会和企业的快速发展。因此，毕业生在进入企业后，常常需要经过较长时间的学习和适应，才能掌握企业技能岗位所必需的技能和知识，企业也需要投入大量资源对他们进行培训，才能让他们达到胜任岗位的水平。其次，许多企业只注重对专业技术人才的培养，却忽视了对一线职工的技能培训，对技能人员技能培训的投入微乎其微，职工技能水平的提高跟不上技术更新发展的步伐。

二、加强企业技能人才队伍建设的建议

企业是技能人才的需求主体，是技能人才队伍建设的主导者和受益者，只有通过主导技能人才队伍建设，并为其提供良好的发展环境，才能实现企业的可持续发展和提高企业的竞争力。那么，如何加强技能人才队伍建设呢？本文结合企业工作实际，通过对技能人才队伍建设存在的问题进行分析，提出以下几个方面的建议：

（一）提升对技能人才的重视

技能人才在企业中扮演着至关重要的角色，他们是企业的生产骨干和技术支撑，也是企业管理的基础和执行力的保障。技能人才是实现有效沟通、协调和执行的关键，他们具备实际操作经验和管理能力，能够将企业的战略目标转化为具体的操作计划，提高企业的管理效率和执行力。因此，企业需要重视技能人才的培养和发展，为他们提供良好的工作环境和发展空间，激发他们的工作积极性和创造力，积极宣传和表彰企业中的优秀技能人才及其卓越贡献，推动企业的可持续发展和提高企业的竞争力。

技能人才也是企业创新和发展的重要推动力量。他们在实际工作中积累了丰富的经验和技术知识，能够为企业带来新的思路和方法。企业应该充分听取技能人才的意见和建议，让那些具备一定管理能力的优秀技能人才参与到公司的经营管理中。这样做可以帮助企业更好地了解一线生产情况，提高技术攻关和创新的能力，同时也能让技能人才得到更多的发挥空间和职业发展机会。同时，企业还应该加强对技能人才的培训和开发，不断提高他们的技能水平和职业素质，为企业的可持续发展提供有力支撑[2]。

（二）招聘适合本企业的技能人才

企业需要找到与自身需求和发展方向相契合的技能人才，而技能人才也需要找到适合自己的企业和职位。这种双向选择的合适性可以带来更好的工作效果和更大的职业满足感。企业在招聘技能人才时，应结合企业人才队伍建设的情况，招聘那些既符合岗位任职条件，又能够长期在企业工作并与企业发展特质相匹配的合适人才。为了实现这一目标，企业需要清晰地了解自身的实际情况，包括企业中长期发展战略和规划、在行业内的薪酬竞争力、企业文化和管理水平等。在充分了解自身实际情况的基础上，企业可以将自身需求与技能人才的需求特点进行有机结合，制定出针对技能人才的招聘策略。例如，对于操作经验丰富的技能人才，可以提供具有竞争力的薪酬福利，以满足其职业发展的需求；对于缺乏操作经验的大学生，可以提供完善的培训计划和个人职业发展机会，以吸引其加入企业并长期工作。通过这样的策略，企业可以更精准地招聘到适合自身需求的技能人才，提高人才队伍的质量和稳定性，推动企业与人才共同发展。

（三）强化校企合作培养人才

校企合作是企业与学校之间建立的一种合作关系，旨在共同培养符合市场需求的高素质技能人才，实现学校与企业资源、信息的共享，提高人才培养质量和就业竞争力的双赢合作模式（如图1 所示）。

图1 校企合作模式

首先，企业提出具体的技能人才需求，由学校开发有针对性的专业课程和教学方案，建立校企合作培养人才机制，并依托企业现有工作平台，下到企业中间进行实践教学。根据培养目标要求，在企业建立实践教学课堂，利用企业现有的工作资源和工作环境，把教学融入企业的生产服务过程中。同时将企业工作案例转化为教学案例，让学员迅速把实践与理论进行有机结合，使学生能够更有效地掌握专业知识及技术技能，更好更快速地融入企业、服务企业，为日后进入企业工作奠定坚实的基础[3]。

其次，校企合作需要促进技能人才的一体化和终身化培养。通过建立涵盖职业教育全学段的职业教育人才培育体系，包括职高、中专、大专、职业本科等层次，打通职业院校和企业联合培养、定向培养、委托培养等方式的人才培养通道。这种合作模式可以强化技能人才培养的垂直贯通和横向整合，使企业得到所需人才，学生获得实际技能，同时推动学校的发展。校企合作实现了学校与企业优势互补、互惠互利的双赢结果。

（四）建立企业内部技能人才培养机制

1.创新技能人才培养模式。企业的技能培训应改变传统讲授的培训方式，调查了解技能人员的培训需求，根据技能人员的需求开展更有针对性的个性化培训，激发技能人员的学习热情和学习兴趣，从而提高技能培训的针对性、实效性，提高技能培训的效益。

2.培育高素质的企业内部讲师。企业应建立并完善内部讲师选拔培养机制，通过给予培训补助、进修学习、物质或精神奖励等激励方式，充分调动企业内部讲师的积极性和创造性，不断提高内部讲师的职业素养和培训能力，推动内部讲师毫无保留地将他们的全部技能、知识和工作经验传授给学员[4]。

3.完善培训教材和信息化建设。企业可以采取措施加强培训教材的建设，比如编制涵盖各专业和工种的培训教材、技术手册、技能考核题库等。此外，企业还可以利用现代信息技术，构建信息化学习、培训、考试平台，以提升企业技能人员培训效果。通过互联网培训形式，如网络授课，能够为技能人员提供最大化的自主学习渠道。同时，技能人员可以根据自身时间安排在工作间隙或业余时间完成学习，避免了传统线下集中培训所造成的不便。通过培训资源整合、知识共享、营造技能人才与企业的友好共赢的学习生态，增强企业技能人才培训的效果。

4.强化职业技能等级评价机制。企业不能单纯依靠外部的职业技能鉴定机构来进行职业技能等级评价工作，而应该以自身机制为主导，将教育培训与职业技能等级评价相结合，以培促评、以评促培，将职业技能等级评价与企业实际工作有机结合。通过对技能人员的实际操作技能进行考察，结合他们日常的工作表现、解决生产技术难题的能力以及实际操作技能，从而更全面、客观、公正地评价他们的整体技术水平。

（五）打破技能人才职业发展的界限

为了激发技能人才的工作积极性和创造力，企业除了提供有竞争力的薪酬福利、良好的工作、人际关系环境等方面的保障外，还应该关注他们的职业成就和职业发展路径。在传统的观念中，技能人才往往将晋升到管理或专业技术岗位作为自己职业发展的目标。然而，管理、技术的岗位数量往往有限，大部分的技能人才可能无法获得晋升，而将长期在一线技能岗位上工作。这种情况往往导致许多技能人才缺乏进取心，满足于现状，甚至选择放弃进一步职业发展的努力。因此，企业应该树立人尽其才的科学用人理念，探索更多的职业发展路径，为技能人才提供更多的发展机会和平台。例如，企业可以设立技能等级晋升制度，建立企业内部技能人才合理化结构机制，参与技术革新项目等方式，打破技能人才职业发展的界限。这些措施可以帮助技能人才实现自身价值和人生理想，提高企业的竞争力和创新能力。企业应做好以下重点工作：

一是建立技能人才职业发展通道。根据技能岗位的工作难易程度、繁重程度、技能熟练度等经测评由高到低分别设置初级技工、中级技工、高级技工、技师、中级技师、高级技师、特级技师、首席技师新八级技能等级，形成技能人才的纵向职业技能等级阶梯。同时明确各级技能等级的任职条件，包括理论基础、技术水平、工作业绩等方面，全方位客观评价技能人才的技术水平和技术创新贡献。企业要组建内部技能评定机构，以技能测评、日常考核、附加增值表现综合评定的方式。其中，技能测评和日常绩效考核应设立科学占比，另可设置额外加分项，根据综合评定结果对技能人员的技能等级进行调整。技能人才技能等级要采取科学升降管理方式，技能水平达到高一等级任职资格并满足晋升条件的，可申请晋升更高等级；在实际工作中表现出的技能水平达不到当前等级的任职资格或存在可降级行为的，经评审可降至较低等级。技能人才将等级的晋升和任职资格的取得作为努力方向，有了稳定预期，才能不断提高自身的实际工作能力、职业素养和技能水平，实现向上发展[5]。

二是将技能等级与技能人才薪酬相挂钩。企业应建立基于岗位价值、技能等级、工作绩效的技能岗位工资制，强化技能价值的激励作用。推行技能岗位工资制，以岗位价值为基础，以技能水平和工作绩效为导向，将技能人才薪酬与岗位价值、技能等级、工作绩效紧密结合在一起。具体企业做法如下：1.建立技能岗位工资制。企业可按照技能等级设置8 个职级，每个职级对应10 个薪级。职级主要体现技能人才的工作责任、难度、强度等岗位因素，薪级主要体现技能人才技能水平和业绩成果，既体现了技能人才的岗位、技能和业绩等因素，又将技能人才薪资待遇与单位业绩目标完成情况结合起来，让技能人才在不调整工作岗位的情况下，只要自身技能水平不断提升，就可以提高职级、薪级，有利于满足技能人才提高收入水平的愿望。2.完善绩效工资制度。绩效工资包含技能人员日常工作的绩效考核奖励，以及技能人员在专项技术工作或项目中的完成情况和技能贡献程度的专项考核奖励。在实际工作中，可根据业务项目技术含量、技能操作水平程度、技能管理难度等因素，分类设定工资总额中绩效工资的占比，技能水平越高的，绩效工资占比越高。3.发放技能人才津补贴。根据实际情况，企业可针对一线操作岗位技能人员的特殊劳动付出和恶劣工作环境发放津补贴。如额外对高低温天气、台风、暴雨等特殊天气下从事室外露天作业的技能人员发放特殊天气津补贴，对实行轮班制的技能人员发放轮班津补贴，对分配到偏远地方工作的技能人员发放交通、用餐津补贴等。

三是企业应建立内部技能人才合理化结构机制，以实现经济性和前瞻性的平衡。通过合理配置和有效利用技能人才资源，企业可以更好地满足不同发展阶段对技能人才的需求。如为了满足新项目建设的需求，企业可以提前招聘一定数量的毕业生，采用以老带新的方式培养新人，能够让毕业生更快地适应工作环境和岗位需求，提高他们的技能水平和综合素质。在新项目建成后，企业可以选拔一部分经验丰富的技能人员和一部分新技能人员成批次地派到新项目开展工作，使两个项目的技能人才结构都得到合理优化。这样，处于不同发展阶段的技能人才都能得到合适的发展机会，增强他们的成就感，让技能人才都能得到成长的预期。同时，这种方式还可以为企业的长远发展奠定坚实的基础[6]。

四是让技能人才参与企业技术革新。技能人才通常对企业生产一线工作非常了解，因此他们最容易发现企业实际工作中出现的各种问题。而高水平技能人员不仅能提出解决问题的合理化建议，甚至还能提出技术革新的合理意见。因此让技能人员参与企业的技术革新等更高层次的工作，能极大激发技能人才的工作热情，提高技能人才的创造性和积极性，充分体现企业对技能人才的重视，为技能人才不断发展开辟新的通道。

三、结语

技能人才是企业发展的重要支撑，他们具备专业的技能和实际操作能力，能够有效地解决生产、服务和管理中的问题，提高企业的生产效率、产品质量和服务水平，为企业创造价值并推动企业发展。因此，为了实现技能人才和企业的共同长期发展，必须采取科学、前瞻、合理的措施，将技能人才的培养和发展作为企业的优先战略。通过这样的措施，可以确保技能人才得到充分的关注和培养，同时也可以为企业的发展提供强有力的支持。