因素计点法在生产岗位评价体系中的应用分析——以S公司为例

袁 帅

（双桥（厦门）有限公司，福建 厦门 361100）

岗位评价是薪酬制度设计的基础性工作，是确定工资等级的关键[1]。岗位评价的方法有很多，例如岗位排序法、岗位分类法、因素计点法、因素比较法等[2]。因素计点法通过若干因素来评定各个职位的价值大小，具有较高的准确性，在企业中运用比较广泛[3]。

一、确定岗位评价要素

（一）岗位分析

为系统、深入地开展生产性岗位分析和岗位评价工作，组建岗位评价小组，评价小组由生产相关的中层领导5人，主管级领导6人，岗位班组长7人，共计18人组成。岗位小组成员通过对生产相关的12个岗位的岗位工作标准（即岗位说明书）、岗位操作规程进行分析，包含任职条件、工作内容、岗位工作目标、权责范围、工作关系、工作环境、体质条件、检查与考核等多方面内容。

（二）采用德尔菲法选取评价要素

因素计点法通常包含劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度和劳动环境4个评价要素[2]，本文选取知识技能能力、工作责任、劳动强度、工作条件作为评价要素。在构建评价子要素中，本文选用德尔菲法筛选评价要素的各个子要素[3]。设计李克特五分量表调查问卷[6]，共发出问卷18份，收回18份，统计问卷数据；将最终数据导入SPSS27.0软件中进行分析，子要素第一轮筛选的信度为0.857，信度大于0.8，第一轮咨询数据的可靠性好。肯德尔系数W为0.415，P＜0.01，说明岗位评价小组第一轮打分具有一致性，肯德尔系数W介于0.31～0.5，说明一致性程度一般，评价结果可接受。第一轮问卷中，子要素的重要性打分的平均值小于3.5，且变异系数大于0.25的需要删除，包含计算机知识、创新能力、决策责任、工作制特征等子要素。并将第一轮问卷调查结果反馈给评价小组，进行第二轮咨询。

第二轮发出问卷18份，收回18份，数据分析后，信度0.913，肯德尔系数W为0.524，P＜0.01，数据一致性相对较好；所有子要素的重要性打分大于3.5，变异系数小于0.25。德尔菲法选取评价要素的肯德尔协调性分析如表1所示，岗位评价小组对要素筛选决策矩阵如表2所示。

表1 德尔菲法选取评价要素的肯德尔协调性分析

表2 岗位评价小组对要素筛选决策矩阵

二、评价要素权重与点数确定

（一）层次分析法的改进

层次分析法简称AHP法，是广泛使用的权重确定方法[4]，主要分为4个步骤，建立3个递阶层次结构，通过将层次中的要素两两比较，构造两两比较的判断矩阵。本文要素中的子要素为3～6个，因层次分析法的1～9标度判断层次关系过大，将层次标度1～9层缩减为1～5层。当人们评价判断时，会在潜意识中有平均状态，结合模糊综合评价思想，在层与层之间可取5/4、2/1、3/2、4/3作为副标度[1]，如表3所示。

表3 层次分析法的标度

（二）计算评价要素权重

绘制评价主要素和子要素的判断矩阵调查问卷，由评价小组进行评价，回收调查问卷，整理每位评价人员的数据，并将数据通过Yaahp软件进行分析，对每位人员的判断矩阵进行一次性检验。当一次性比例CR＜0.1时，认为判断矩阵可以接受；当CR≥0.1时，软件进行自动修正，修正后每个评价人员的判断矩阵都满足一次性比例CR＜0.1[5]。

（三）评价小组评价要素权重的协调性分析

将每位评价人员的判断矩阵通过Yaahp软件分析后的权重数据，进行整理汇总，并将整理后的权重数据导入SPSS软件中进行肯德尔协调性分析，分析结果得到：信度为0.893，肯德尔系数W为0.635，P＜0.001，认为数据一致性相对较好，如表4所示。

表4 评价人员对各要素权重评价的协调性分析

（四）评价要素权重的确定

在Yaahp软件中，将每位评价人员的决策数据进行汇总，并依此进行群体决策结论，获得岗位评价要素权重，如表5所示。

表5 评价要素权重

由表5可见，在4个要素中，对于生产人员来说，生产的知识技能能力和工作责任相对比较重要，知识技能能力中尤其是专业操作技能和问题解决能力尤为突出，与S公司高自动化生产线相匹配。在S公司生产中，对于新招的生产人员学历、经验并不看重，由于行业进入门槛比较高，有相关工作经验的几乎没有，而且入职后，会有两个月的集中培训过程，师傅一带一进行培训，因此，学历、经验占比相对较少。现实生产中，生产线流速很快，对生产线的质量控制尤为重要，工作责任中质量控制占主要因素。

（五）要素赋点

在确定要素权重后，可对确定的要素赋点。因为主要素和子要素均按100%分摊到各要素中，并保留了小数点后三位数，因此，要素赋点即为去小数点，将表5中要素的权重乘以1000，就得到要素的点数，评价体系总点数1000点。如表6所示。

表6 评价要素点数

三、子要素的分级定义

（一）结合美世国际价值评估岗位评价方法分级定义

子要素的分级标准需要结合企业管理层级需要、薪酬分配制度等，分级多少与要素重要程度、管理层级等有关，一般分级层次控制在5～7级[1]。在美世岗位评价法中，对于管理监督、职责范围、沟通能力、问题解决能力是从多维度进行描述，我们参照美世岗位评价法，对子要素也进行多维度描述。

（二）部分要素分级定义描述

部分要素分级定义描述如表7～10所示。

表7 “管理监督”的定义分级

表8 “专业操作技能”的定义分级

表9 “问题解决能力”的定义分级

表10 “沟通能力”的定义分级

四、结语

因素计点法需要设计一个结构化的可量化的职位评价体系，选取报酬要素、确认要素权重、要素分级是评价体系建立的关键环节和实施难点。本文通过组建18人的岗位评价小组，对岗位进行充分分析后，采用德尔菲法进行要素选取，利用层次分析法确认要素的权重，并利用统计学软件对评价小组打分的一致性进行科学分析，以确保选取的要素符合企业实际需求；同时，在要素分级定义中，结合美世国际职位评估法，对岗位要素分级进行多维度描述，有助于评价人员对分级的理解，从而确保评价打分的一致性。