组织惰性视角下高校交叉学科组织模式创新的风险及规避

【摘 要】 学科组织是学科建设的载体和抓手，持续的学科组织模式创新不仅为学科建设提供有效的制度保障，也为学科的创新发展提供可持续的推动力。新时代背景下，创新高校交叉学科组织模式、优化学科治理体系的战略意义与现实价值不断凸显。但在组织惰性视角下，学科组织固有的身份惰性、结构惰性和制度惰性，存在抑制高校交叉学科组织模式创新的风险。针对学科组织身份的内外部认知偏差，组织结构的内外部边界固化，组织制度建构的路径依赖导致的主体能动意识弱化、学科交叉融合受阻、生命周期变迁断裂等问题，应通过变革学科组织模式的身份意义给赋和感知、重塑学科组织种群的内外部边界、因应学科组织模式的全生命周期变革，规避高校交叉学科组织模式创新面临的组织惰性风险。

【关键词】 组织惰性；高校交叉学科；组织模式创新；风险

【中图分类号】 G647 【文章编号】 1003-8418（2023）06-0050-08

【文献标识码】 A 【DOI】 10.13236/j.cnki.jshe.2023.06.008

【作者简介】 杨朔镔（1984—），男，四川广元人，东北师范大学教育学部讲师、博士。

一、问题的提出

学科在本质上是知识体系划分组合的结果，学科组织则是学科知识形态的社会化存在方式。而组织形态的交叉学科是围绕知识形态交叉学科构建的结果，是交叉学科知识形态的社会化存在方式，表现为跨学科院系、实验室、研究所、研究中心、学科群等名目繁多的模式，具有持续发展性、前沿创新性、开放流动性和灵活多样性等共同的系统特征［1］。“组织建制是学科存在和发展的重要社会保障机制，没有成熟的组织建制，学科难以生存，也得不到发展。”［2］高校交叉学科组织模式作为相互关联、相互影响的资源联结网络和组织建制体系，也是交叉学科生成发展的依托。

近年来，高校学科组织模式创新和交叉学科建设引起了政府的持续关注，并上升到国家政策层面。截至2022年6月30日，国内455所高校自主设置616个交叉学科。与此同时，越来越多的大学加快推进交叉学科建制，探寻创新交叉学科组织模式。具体包括打造学科集群，建立交叉学科研究院，搭建跨学科、跨院系合作平台等方式。在此背景下，关于高校交叉学科组织模式的研究也成为热点。已有研究普遍认为交叉学科组织模式创新是学科建设的重要途径，也是学科建设的重要支撑，但制度规训隐忧［3］、文化价值冲突［4］、组织建制割裂［5］等困境，致使高校学科组织模式的建设面临“学科特性固化、生态规律破坏、关联聚集不足、动态平衡缺失”等现实问题［6］。针对这些问题，已有研究提出五个方面的对策：一是加强交叉学科组织框架的顶层设计；二是消解学科组织的身份和权力区隔；三是激发学科组织内生性制度创新；四是建立组织融合的系统性结构；五是基于资源依赖视角变革资源分配机制。但是，组织惰性的存在，使交叉学科组织模式创新的过程是一个不断替代原有理念和运行方式以更加有效达到组织目标的漫长演进过程。由于历史和现实的种种原因，高校现有学科组织模式往往因其所取得的成功而被组织证明是有效的、被成员认可的以及被组织正式确认的，甚至产生依赖心理，即使组织内外部环境发生了变化，也不能察觉甚至不愿意探寻更为有效的应对方式。组织惰性是指组织内普遍存在的保持既定行为方式和消极应对环境变化的倾向［7］，如不将学科组织作为一整套的组织模式和生态体系，探索通过组织内部成员及外部行动者等管理主体摆脱固有观念的局限性，对其与内外部环境之间建立的复杂关系进行生态化调适，以克服其变革行为中面临的惰性风险，则无法从整体上对交叉学科组织模式长期形成的惰性风险进行规避，从而使“高校交叉学科组织建制客观上存在一定程度的设置随意、跟风炒作、建设不力乃至不当逐利的倾向”［8］。而组织惰性理论基于组织成员及行动者的身份认知差异、组织模式的结构及组织制度的演进等方面对组织变革创新的探讨，有利于更加全面而立体地分析组织模式创新的内部动力机制的重构及组织与环境关系的重塑问题。鉴此，有必要在组织惰性视角下，整体性探究高校交叉学科组织模式创新面临的风险及其规避策略，以之为交叉学科建设提供更加优化的载体和支撑。

二、高校交叉学科组织模式创新中

组织惰性风险的表征 组织惰性原本主要用来反映企业组织在产品、生产方法和政策等方面过于稳定的表现。组织生态学认为，由于组织所处环境的不确定性，导致组织在实践中产生抑制创新、阻碍改变的消极应对行为，成为组织创新面临的“顽瘴痼疾”，表征为身份惰性、结构惰性、制度惰性等多种风险形式。

（一） 身份惰性风险

广义的组织身份包括组织内部成员对“我是谁”的表达以及外部行动者对“组织是谁”的认识。当组织内部成员和外部行动者对组织身份的认知没有随着组织身份的改变而变化时，便形成组织身份惰性。组织身份惰性又分为内部身份惰性和外部身份惰性［9］。

一方面，学科组织的内部身份惰性主要源于组织内部师生的身份核心作用、个体稳定需要和信息过滤。不同学科因为发展阶段的不同可能会加剧学科之间的差距，形成强势学科和弱势学科之间的分殊，两者之间的身份认同机制也逐渐被固化。而无论是强势学科还是弱势学科中的师生个体，都会受制于既得利益的自我强化机制，对原有学科中的研究范式、课程教学、工资待遇、职称晋升等形成固定的认知，并基于这些认知形成学科组织的内部身份认同。面临学科交叉时，传统强势学科的师生往往担心组织合作会带来已有身份认同的改变，丧失既得利益和自我发展的优势地位，从而抵制与弱势学科的组织合作。学科组织对原有资源配置路径的强势依赖，造成组织缺少积极追求变革的主观能动意识，制度变迁表现出强烈的迟缓和滞后［10］。

另一方面，当外界对组织的认知没有跟上组织的变化而停留在过去时，便产生外部身份惰性。对于高校新建交叉学科组织而言，外部利益相关者容易对其知识体系、行业声誉、招生就业等持怀疑态度，从而产生主观上的差别化对待。比如，在“双一流”学科建设中，虽然国家多次强调政策的重点在于以学科为基础探索自主特色“建设”，而不是人为划定身份、层次，派发“帽子”，更不是要划分“三六九等”。但首轮建设的评价结果显示，一些高校对“双一流”建设坚持特色发展、差异化发展的理解还不到位，仍把“一流大学建设高校”和“一流学科建设高校”作为身份和层次追求，存在扩张规模、追逐升级的冲动［11］。特别是在招生和就业等社会机制的加持下，“双一流”学科与“非双一流”学科的身份差异仍然存在不断强化的问题。据此可以预见，在大力推动学科交叉融合的新形势下，如果学科组织内部成员和外部行动者不打破固有身份认知，新的学科组织模式创新不仅难以满足校内学术、科研和教学资源优化整合的柔性需求，也无益于改变外部资源配置与学科组织的“新建撤并”直接硬挂钩问题。

（二）结构惰性风险

结构是组成整体的各部分要素及其相互关系。结构惰性是组织的行为能力与其所处的环境变革之间存在滞后的对应关系［12］。组织模式的结构表明不同组织的排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式及其与环境之间的相互关系，是整个组织系统的“框架”。

由于多方面原因，我国高校在横向上形成了以院系为主、以各类实验室或研究所为辅的学科分类组织结构，极易陷入基于分科而治的单一学科组织模式资源配置方式；纵向上形成了以校、院、系为主的学科分层组织结构，基层学科组织的学术权力微弱，自主性和创造性受到削弱。“严格的等级系列使组织的信息沟通困难，容易形成信息不对称，导致不同院系之间协调性不足，院系教师之间交流沟通非常有限，组织结构往往会越来越僵化从而形成结构惰性。”［13］与此同时，这种分类分层的矩阵结构框架，造成学科组织模式在横纵维度上被双向分割固化。在此碎片化结构基础上建立的交叉学科组织，自然会受限于科研问题和学科制度的双重影响，呈现出“小、散、弱”特征。“跨学科中心‘跨越’学科—院系结构时，很可能就是‘鸡蛋碰石头’的博弈。”［14］

同时，当前综合复杂的重大科学问题日益增多，新学科前沿、新科技领域和新产业形态不断涌现，单一的学科知识、研究范式和方法手段已难以适应经济社会发展的现实需求和解决社会实践重大难题的需要。学科组织生态系统与外部环境之间的壁垒不断固化，也无法实现物质、能量和信息的输入输出，最终将走向丧失活力的“死寂状态”。

（三）制度惰性风险

制度惰性一般是指制度在变迁过程中达到效益增长临界点之后表现出的延续性、顽固性［15］。我国作为研究生教育大国，面对研究生教育的区域发展和研究生教育学科专业发展水平的不平衡，统一的人才培养口径和质量标准不可或缺。因此，高校依据国家学科专业制度体系建立的学科组织，体现出举国教育体制的独特性和优越性。以学科门类及一级学科、二级学科为“梁柱”的高校学科制度体系建立之后，借此形成的高校院系、科研机构等学科组织模式和制度变革路径也便相对固定下来。“在历次目录的惯性因素影响以及我国特殊的国情和治理体制下，我国学科专业目录在多个方面具有了较强的规制功能。”［16］学科专业目录不仅成为国家研究生教育统计分析、学科评估、专业认证、教育教学质量评估和办学绩效评价的重要依据，也对高校本科生人才培养、师资评聘、绩效评价等产生深远影响。与之相配套的不仅是一整套的学科研究范式、科层管理方式、资源配置路径等正式制度，还包括学科组织传统、惯习、文化观念等非正式制度，并在长期运行中不断自我强化，规范和引导组织成员的行为。

而学科组织模式演变是一个不断设计、实施和磨合的实践过程。新一轮学科组织变革引发的资源重新配置，不可避免会存在诱使高校对学科组织进行刚性规制和仓促重构的风险。在原有资源配置路径尚未达到效益增长的临界点之前，一些高校学科组织的变革和交叉学科组织的建立依然会沿袭原有的资源配置方式，形成组织制度惰性。例如，在某一级学科列入新版学科专业目录仅1个月时间内，国内便有十余所高校设立相关学院，一些高校甚至火速在原有相关学术组织上加挂“新牌子”，以“抢占新地盘”。而对该学科与原有相关学科的师资交流、课程互设、科研合作及资源共享等学科交叉融合问题，却少有提及。这种“改头换面”式的学科组织模式创新，不仅不会使学科交叉融合产生实质效应，反而有重复建设、浪费公共资源的风险。

三、高校交叉学科组织模式创新中

组织惰性风险的归因 高校交叉学科组织模式创新实质上是诸多学科组织种群子系统与内外部环境之间的关联反馈和互动共生。现实中，组织身份的认知偏差、组织结构的边界固化及组织制度的路径依赖等因素相互叠加，往往会阻碍学科组织模式积极主动适应环境的改变，导致行动主体观念“淡化”、组织壁垒“固化”、组织变革“短视化”等风险，从而使组织模式创新的路径失灵。

（一）组织身份的认同偏差导致学科交叉融合主体能动意识弱化

学科组织的内部成员与外部行动者是组织模式创新的核心利益相关者，也是组织身份认知的主体及行动者。交叉学科组织模式创新的功利主义价值导向必然导致组织技术性和工具性功能被无限放大，从而产生组织身份的内外部认知偏差，导致组织治理主体的能动意识弱化。

首先，学科组织内部成员的身份认同存在迟滞。学术资本以及声誉、职位、头衔和影响力等制度建构的社会资本是学科组织建构身份认同的基础。这种身份认同一方面是建立学科共同体的基础，有利于学术传承、创新和转化活动的协作。但另一方面，当学科组织模式发生变革重组时，由于担心自身的研究范式和学术资源丧失，加之信息资源高成本和理性的有限性，往往也会导致组织成员对新生事物认知的迟滞，使组织成员产生“前向的不确定性”以及对未知风险的恐惧，往往试图维持一个符合其原有认知的学科组织内部身份，从而产生环境适应和身份适应困难。

其次，学科组织外部行动者的身份期待产生强势规训效应。在当前学科组织制度下，学科组织外部行动者通过掌握教师岗位、设施设备、运行经费等资源配置权，处于学科组织变革的支配地位。在评估审核等学科建设手段不断强化的进程中，学科组织外部行动者对信息进行筛选、阐释和处理的技术治理方式不断加固，学科组织的治理更加指标化、数量化以及公开化，新设或合并成立的交叉学科组织更容易满足外部行动者的身份期待，打着建设强势交叉学科旗号的“组织扩张”便大行其道。这时，交叉学科组织模式创新落入通过新建强势学科组织获取紧缺资源的“恶性循环”，而弱势学科对外部行动者的依赖却进一步强化。随着新建交叉学科组织数量不断增长，高校相应的资源消耗及支撑保障压力日渐繁重，交叉学科组织模式创新的正当性与内动力便受到极大削弱。

再次，学科组织内外部身份认知偏差遮蔽主体能动意识。学科组织内部身份惰性也会给外部行动者带来“缺乏自主意识”“获取资源短视”“刻意回避风险”等曲解印象，使外部行动者对弱势学科的认可度进一步降低，学科组织内部成员对组织身份的内部认知与外部行动者对组织身份预期的偏差进一步扩大。尤其是每当新一轮学科评估审核结果公布时，强势学科和弱势学科身份面临“重新洗牌”。如果新建交叉学科组织内部成员的身份预期低于理想预期，就会产生消极懈怠情绪，排斥与现有身份相悖的学术合作及资源流动行为，主观能动性进一步削弱，形成山头组织或学术寡头的风险也进一步增加。

（二）组织结构的内外部边界固化导致学科交叉融合受阻

结构惰性是组织种群适应环境的产物。组织惰性理论认为，组织能够在激烈的竞争环境中存活下来，是因为具备了充分的可靠性、可解释性和可复制性。且在组织生命过程中，结构惰性会随着组织年龄和组织规模的变化而呈系统性变化。组织的可靠性和可解释性会随着组织年龄和组织规模的增长而单调递增［17］。在组织惰性理论中，可靠性是指正式组织可以准时和保质地提供产品和服务。可解释性是指正式组织内存在适当的规则、程序及档案资料的留存，可以明确地记录其资源如何被利用以及某一特定结果背后的决策和规则，相比临时团体更容易对其决策和行为做出解释。可复制性则是指一个组织如果要具有可靠性和可解释性，就必须有具有高度可复制的组织结构，通常包括角色结构、权威结构或沟通结构。就高校交叉学科组织模式而言，可靠性、可解释性和可复制性标志着内外部结构稳定，能够提供持续有效的学科知识传承、创新和转化。

在内部，我国现有高校学科组织模式目前呈现出纵横交叉、分层分类的矩阵式结构。纵向上按照国家学科专业目录的划分，逐渐形成了学校、学科门类、一级学科、二级学科、二级学科方向的“序列化”层级安排。横向上，基于分门划界日益细致的学科知识，学科组织在一定程度上适应了高深知识内在的逻辑性、自主性发展倾向与社会分工的需要，呈现出“专门化强、自主程度高、自由程度大、世代累积”等特点［18］。但组织结构纵横边界的过度封闭固化也阻碍了新兴学科组织与原有学科组织之间、强势学科组织与弱势学科组织之间的交流互动、探索争鸣。交叉学科组织不仅难以在“面”上有所突破，对全校学科交叉的整体带动作用也较为有限［19］。加之传统的科层建制和管理模式在一定程度上加剧了不同学科间的身份固化、条块分割，人为设置了更多的学科壁垒，严重阻碍了学科间的交叉融合［20］。学科组织阈限于“碎片化”的结构之中，不可避免地陷入局部视角和单向思维，知识与权力的双向互构作用进一步强化，学科组织种群的“共生演化”被阻滞。

而在外部，我国高校学科组织模式呈现出与企业、科研机构、社区等社会组织之间相对封闭的特点。这顺应了外部环境对可靠性、可解释性和可复制性强的学科组织的选择偏好，并形成与自身组织结构相似的成员角色配置、技术权威结构或沟通交流结构，组织结构的外部边界因而不断固化，产生组织结构惰性。不仅对交叉学科组织模式灵活适应外部环境变化形成阻碍，而且会诱导组织机械地适应外部环境对其效能的期待，以在激烈的资源竞争中获胜。

（三）组织制度建构的路径依赖性导致交叉学科变迁迟滞

组织视角下的新制度主义理论将制度形成与扩散的三种机制概括为模仿性同构、强制性同构和规范性同构。模仿性同构主要指当组织尚不明确发展方向时对其他组织进行的制度模仿；强制性同构主要指当组织面对外部权威压力时选择的制度趋同；规范性同构主要指在遵循共同规范和标准的基础上，强调制度对于观念的塑造以及观念对于制度的认同［21］。新制度主义理论认为，现存的制度是保守的，它们往往会抵制变迁，甚至沿着错误的路径，将组织锁定在无效率的发展状态之中。根据组织生命周期理论，组织的成长历程可划分为生成、成长、成熟、衰落乃至消亡等完整的生命过程。但在新制度主义理论提出的三种机制作用下，学科组织制度随着组织年龄和规模的不断发展，惰性会不断增强，从而导致交叉学科组织在演进历程中产生“分段式”的制度路径依赖，迟滞组织的“全链条式”的生命周期演进。

在组织模式初创期，制度环境会诱使或迫使组织采纳被外部认同的组织结构和行为作用机制。为获得外部合法性认同，保障顺利运行，新兴交叉学科组织会倾向于模拟已有学科组织结构，以获得与原有学科组织相似的资源配置，处于模仿性同构机制把控阶段。在组织模式成长期，交叉学科组织发展目标进一步明晰，组织结构、身份认同及制度机制建设都得到进一步完善。此时的交叉学科组织对成长资源的需求主要依靠高校内部的行政命令实现，处于强制性同构机制把控阶段。模仿性同构与强制性同构共同促进了学校组织模式创新规范性同构的形成。但在交叉学科组织的成熟期，因面临与其他学科组织种群之间进行学科知识交叉融合、协同创新的深层需要，交叉学科组织往往在遵循共同规范和标准的基础上，强化制度对于观念的重塑以及观念对于制度的认同，倾向于采用规范性同构机制。

而现实背景下，由于对模仿性同构、强制性同构及规范性同构路径的迷信与依赖，一些为迎合内外部环境急剧变迁，仅仅通过对学科个体的组织化干预或简单的人为拼凑以对原有学科组织进行实体化改造的做法，尽管可能在短期内取得效果，但“忽视学科之间的协同关系，以及学科系统层面的制度供给、文化影响、资源配置”［22］，各交叉学科组织之间缺少实质性关联。不仅将难以推动新建交叉学科组织发挥种群优势以适应环境变化的挑战，还将导致新建交叉学科组织模式创新脱离自组织、自催化、自创生的生态系统演进规律，从而使生命周期断裂。

四、规避高校交叉学科组织模式

创新中组织惰性风险的进路 高校学科组织处于国家需求、社会预期、制度文化、物质保障等多维嵌套式环境体系中，它们对学科起着制约、调节和浸润作用，形成学科组织创新的内生动力。在此环境中推动交叉学科组织模式创新，需要增强战略眼光和战略思维，集聚知识、人才和教学等方面的创新性要素，完善已有学科组织设置方式，根源性、系统性、渐进式规避交叉学科组织模式创新中组织惰性的风险，以激活高校的“学术心脏”地带，为服务我国建设世界重要人才中心和科技创新高地提供战略支撑。

（一）消弥身份惰性：变革组织模式的身份意义感知

组织身份意义给赋是基于社会行动者视角，通过正式的声明和行动，让外界按组织希望的方式认识其自身；组织身份意义感知则是基于社会建构视角，通过让组织成员意识到组织变化，从而对组织重新感知［23］。交叉学科组织模式创新应从此两方面入手，发挥主体性和能动性。

从外部身份意义给赋的角度，“摆脱局部的、短期的、功利的实体思维和线性思维的限制，用系统思维方式来审视和处理学科与学科之间、学科与环境之间的关系”［24］。政府和教育主管部门应加强交叉学科组织建设的系统性布局和统筹谋划，对各级各类高校和学科在身份上一视同仁，变革单纯依据身份的资源配置方式，“不以身份论英雄”，强化竞争性资源分配，避免身份固化，构建“只有贡献社会的方式不同，而无地位上的高低贵贱之分”的良性学科组织生态。高校应明确学科组织发展方向，加强顶层设计，重视从整体上统筹学科组织建设。在此基础上对原有学科组织生态进行策略性地升级改造。通过广泛的沟通和宣传，在组织成员中倡导“集体目的性”价值导向以取代“自在自为”的“功利性”价值导向。审慎稳妥地裁撤“功能瘫痪”的冗余学科组织，激活“休眠式”的学科组织，重塑交叉学科组织模式与外部环境之间的结构、功能和演进关系，力避隐形学科知识之网的断裂。

从强化内部身份感知的角度，“学科系统的和谐有序并非与生俱来，需要在尊重学术发展规律的前提下由行为主体建构”［25］。以赋能增效为导向，落实学科组织在岗位设置、人员聘用、绩效工资分配、项目经费管理等方面的自主权。推动强势学科组织积极凝练优势特色，与其他组织之间建立更为广泛的竞合关系，获取学科交叉融合的新动能。新建交叉学科组织时，要重视达成各方认可的变革方案，充分调动利益主体各方积极性，以达到“帕累托改进”，即组织变迁尽量争取更多人的支持，保证组织成员利益均衡与可持续发展，缓释交叉学科组织模式创新面临的外部压力。尊重不同学科组织场域行动者的个体经验、文化惯习和发展需求，鼓励不同学科组织教师以学术人员的身份积极参与交叉学科项目合作与沟通交流。探索交叉学科组织之间教师兼职双聘制度，明确对成果归属的制度规程，使不同学科组织参与者基于平等合作及相互尊重的原则共享成果。深化学科组织评价的“破五唯”，探索学术成果综合认定和同行评审制度，激发交叉学科组织成员开展对外合作交流的内生动力和活力，消弥交叉学科组织模式创新的内部行为惰性。

（二）打破结构惰性：重塑组织种群的内外部边界

“学科交叉是一种思想，是一种学术发展新趋势，需要由新的组织形态来依托。”［26］无论是从组织成员层面的学科交叉、项目引领的学科交叉，还是面向服务国家重大战略需求、疏通行业堵点及突破理论瓶颈等不同层面的学科交叉，都需要突破组织结构惰性，重塑学科组织种群的内外部边界，以前瞻视角和超前思维推进多学科交叉汇聚。

一方面，破除学科组织内部纵横边界，创新以学院、学部和学域为导向的学科交叉融合载体。调整新建交叉学科组织之间及其与学院、学部或学校之间的关系，建立学科集群，促进学科间的交叉与融合以及相关院系的资源整合。按照新的学科专业目录，调整现有学科组织结构，按照学科门类或一级学科设置院系，建构更加开放的院系组织边界，推动院系之间协同创新。持续推进“学部制”改革，按学科门类或学科群设置学部。由学部代表学校执行学科组织内部人事、财政、行政等各项事务的领导管理，发挥学术咨询机构在学术评聘和学术事务决策中的作用。借鉴香港科技大学经验，以国家实验室建设为依托［27］，瞄准行业产业发展中的战略性目标，强化以高质量产出为导向的学科交叉融合，构建能够支撑国家战略和促进区域经济社会发展、具有现实功用的多学科或跨学科知识领域［28］。

另一方面，重塑学科与企业等社会组织之间的外部边界，探索以问题为导向的产教融合机制。基于著名社会学家亨利·埃茨科威兹等学者提出的大学、企业和政府相互依存的“三重螺旋”理论，变革传统以大学科技园区、隶属于大学的组织合作方式，突出高新技术企业在校企合作中的主体作用，在技术共享和产业转化的基础上建立更有利于知识、物质、能量和信息等创新性要素无障碍流通的交叉学科组织模式。比如，通过成立学科性公司、建立产业技术联盟和校企创新联合体等方式，使相关的学科群、专业群融入或嵌入传统产业链，形成“学科—专业—产业链”，实现学科集群与产业集群的耦合互动［29］。主动对接国计民生的重大需求和经济社会面临的重大现实问题，创新交叉学科组织模式，整合多学科人才资源，建立以问题为导向的学科研究范式。增加知识创新价值，探索以知识产权转让及科研成果转化为导向的激励制度，以提升高校学科组织模式开放服务能力。

同时，增强跟踪世界科技前沿和服务国家战略需求的快速反应能力，建立学科组织模式适应外部环境变化的权变机制，以交叉学科组织模式创新带动学科组织结构体系的整体性优化，促进学科组织生态系统与外部环境之间的互动交流，提升社会服务效能。

（三）化解制度惰性：因应组织模式的全生命周期变革

在组织生态学理论视角下，学科组织生态系统是一个由学科组织（单个学科、学科群和学科群落）构成的，与周围环境进行知识、物质、信息和能量交换的，通过资源配置回应社会需求并促进知识创新的复杂开放系统［30］。这表明交叉学科组织模式创新应是学科组织生态系统不断生成演替的连续性生命周期过程。据此，高校应遵循组织成长的生命周期规律和“初创、成长、成熟”的阶段性特征，摆脱不同阶段制度惰性的控制，推动交叉学科组织模式的全生命周期变革。具体而言，“生成阶段需要系统的知识体系和政府及大学的制度支持，而到了发展阶段则对学术人才的引进和科研资源的吸纳有着迫切的需要，成熟阶段要着重加强对学术制度和学科文化的建设”［31］。

在组织模式的初创期，应增强交叉学科组织对人、财、物等资源配置的主导权和自主权。赋予交叉学科组织以“团队建设、科学研究、人才培养”三位一体的建设职责，增强其相对独立的人权、财权和资源配置权，强化以学科带头人为核心的人力资源配置、以经费全成本核算为核心的财力资源配置和以科研资源共享为核心的物力资源配置，在经费、编制、研究人员指标分配和劳资待遇方面向其倾斜，避免因获取资源而进行简单化的模仿同构和无质量的形式扩张。

在组织模式的成长期，尝试通过合同制的方式，建立学校、学部和院系契约式的交叉学科组织资源配置制度。理顺新建交叉学科组织和学部、院系、研究中心等原有学科组织之间的横向关系，明确交叉学科组织纵向上的隶属关系，着力推动学校对院系治理的“去行政化”，减少行政权力对基层学科组织发展的干扰。进一步削弱学科组织自立山头、各自为政的封闭化行为，开展有组织的科研，在有序竞合中激活交叉学科组织自主变革发展的学术创新力。

在组织模式的成熟期，完善学科自主、学院统筹、学部推进、学校规划的交叉学科组织模式创新保障体系，促进学科组织内部学术权力与行政权力各归其位、协调运行。尊重不同学科研究范式，增强不同学科间的交流互动，建立交叉学科学术共同体，以学术共同体精神凝聚学人群体，培育基于学科知识传承、创新和转化的契约文化，营造和而不同、美美与共的学术氛围。改变组织成员对组织制度的认知，构建灵活高效的学术人员评聘考核机制。

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基金项目：国家社会科学基金（教育学）一般项目“我国高校学科交叉融合的制度性困境及对策研究”（BFA220182）。

Abstract： Discipline organization is the carrier and starting point of discipline construction， and continuous innovation of discipline organization model not only provides effective system guarantee for discipline construction， but also provides sustainable impetus for discipline innovation and development. Under the background of the new era， the strategic significance and practical value of innovating the interdisciplinary organization model and optimizing the discipline governance system are constantly highlighted. However， from the perspective of organizational inertia， the inherent inertia of identity， structure and system in discipline organization pose the risk of inhibiting the innovation of interdisciplinary organization model in universities. In view of the internal and external cognitive bias of disciplinary organizational identity， the solidification of internal and external boundaries of organizational structure， the weakening of subjective initiatives， the obstruction of interdisciplinary integration， and the rupture of life cycle change caused by the path dependence of organizational system construction， and in order to eliminate the risk of "organizational inertia" in the innovation of the interdisciplinary organization model in universities，we should change the identity and sense of the discipline organization model， reshape the internal and external boundaries of the discipline organization population， and cope with the whole life cycle of the discipline organization model.

Key words： organizational inertia; interdisciplines in university; innovation of organization model; risk

（责任编辑 毛防华）