用人单位应谨慎行使劳动合同解除权

■文／白雪晴

核心提示

用人单位行使管理权应符合法律规定以及公序良俗，需谨慎行使以解除劳动合同为代表的惩戒权利。劳动者因亲属病危或即将病故，按程序提交请假申请，因用人单位原因导致审批手续存在瑕疵，造成旷工后果。用人单位以此为由解除劳动合同，属于违法解除。劳动者可以据此主张相应数额的违法解除劳动合同赔偿金。

基本案情

2008 年4 月7 日，王某进入上海某物业公司从事保安工作，其工作方式为“上二休一”。该公司规定，员工请事假或公休需填写请假申请单，写明假别、时间、事由等，申请单落款签字栏分别为“申请人、职务代理人、主管领导、部门主任、人事及经理”。该公司考勤管理细则规定，员工请事假1 天由主管领导审批，连续2 天由行政事务部（办公室）审批，连续3 天以上（含3 天）由公司总裁（总经理）审批；累计旷工3 天以上（含3 天），视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。王某签名确认学习了上述文件。

2020 年1 月6 日，王某因父亲生病向其主管领导提交请假单后回老家，请假时间为2020 年1 月6 日至1 月13 日。1 月7 日，王某得知公司未准假而返回，途中又得知其父亲去世，便再次回家处理丧事。1 月14 日，王某返回上海，并于次日起开始上班。1 月6 日至1 月14 日期间，王某应出勤日期分别为6 日、8 日、9 日、11 日、12 日、14 日，共计6 天。1 月31 日，上海某物业公司向王某发出解除劳动合同通知书，以旷工天数累计3 天以上为由解除劳动关系。

2020 年3 月27 日，王某申请劳动争议仲裁，要求上海某物业公司支付2020 年1 月1 日至2月29日工资1.1万元、违法解除劳动合同赔偿金10.4 万元及2019 年未休年休假工资差额2464 元。仲裁委员会裁决：上海某物业公司支付王某2020 年1 月工资3419.3 元、违法解除劳动合同赔偿金7.5 万元及2019 年未休年休假工资差额865 元。上海某物业公司不服该裁决，诉至法院。

司法审理中，王某向法院补充提交了两份证据：村委会出具的王某父亲死亡证明、与主管领导保安队长的微信聊天截图，证明其父亲死亡时间，以及其请假得到了主管的同意。上海某物业公司均不予认可，认为证明出具单位不合理，其父亲1 月7 日去世，12 日才火化亦不合理。微信聊天记录恰好证明王某知晓此次请假没有获得批准，保安队长也明确表示其没有批准的权利。

审判

一审法院认为，用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。解除劳动合同系最严厉的惩戒措施，用人单位应审慎用之。王某因父去世回老家操办丧事，既是处理突发的家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和风俗民情。上海某物业公司作为用人单位，应给予充分的尊重和理解。王某提供了村委会出具的证明，该公司虽不予认可，但并无相反证据予以推翻。王某1 月6 日至1 月13 日的事假在1 月7 日后性质发生改变，转化为事假与丧假并存。扣除3 天丧假，王某实际只请了2 天事假。考虑到王某老家在外地，路途时间亦耗费较多，王某请事假两天，属合理期间范围。上海某物业公司不予批准，显然不尽人情，亦有违事假制度设立之目的。上海某物业公司解除劳动合同，属罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理，显然不当。上海某物业公司应支付王某违法解除劳动合同赔偿金。关于2019 年年休假工资，王某尚余3 天年休假未休，公司应支付王某未休年休假工资差额。

上海某物业公司不服，提出上诉。

二审法院认为，劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位规章制度的义务；用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、合理。上海某物业公司以王某旷工天数累计超过3 天为由解除双方劳动合同，是否系违法解除，应审视王某是否存在公司主张的违纪事实。王某工作时间为“上二休一”，2020年1 月6 日至14 日期间，其请假日期为1 月6 日至13 日，其应出勤日期分别为6 日、8 日、9 日、11 日、12 日、14 日。首先，王某于1 月6 日早上提交了请假手续，其主管领导予以签字同意，但其领导迟至下午才报集团公司审批，次日才告知王某未获批准，故王某1 月6 日缺勤系因上海某物业公司未及时行使审批权所致，不应认定为旷工。1 月7 日王某因公司未准假，返回工作地途中得知父亲去世便再次回家办理丧事，事假性质发生改变，转化为丧假与事假并存，扣除3天丧假，王某实际事假天数为2天。至于此2 天事假是否应获批准，纵观本案，王某请假事出有因，其回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和风俗民情。上海某物业公司作为用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。上海某物业公司之所以对王某父亲去世及火化下葬时间产生异议，是因为农村有停灵的丧葬习俗。村委会出具的证明显示王某父亲从去世到火化下葬时间在合理范围内。此外，体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位应有之义。因此，对上海某物业公司主张不予认可。至此，二审法院驳回上海某物业公司的上诉，维持原判。[（2020）沪0118 民 初14509 号；（2020）沪02 民 终10692 号]

评析

本案争议焦点为王某履行请假审批手续是否有瑕疵？王某的休假行为是否可以直接导致公司与其解除劳动合同？公司以王某连续旷工3 天以上为由解除劳动合同是否违法？

劳动者履行请假审批手续存在部分瑕疵

本案中，用人单位考勤管理细则规定，员工请事假1 天由主管领导审批，连续2 天由行政事务部（办公室）审批，连续3 天以上（含3 天）由公司总裁（总经理）审批。按照工作常理及请假习惯来看，劳动者有休事假需求时，必然是按照公司请假程序规定，提前告知用人单位需申请休事假，等待公司相关领导审批通过后，再进行休假，符合请假审批手续的合规程序。

本案中，王某系因领导延迟上报集团公司审批，导致其离岗后才得知请假申请未经相关领导全部完成审批，进而造成旷工。虽然，一、二审法院均在判决中未对该部分予以评述，但从请假事实上看，劳动者履行请事假的审批手续的确存在部分瑕疵。尽管如此，依据相关事实分析，并不影响法院对判决结果的认定。

劳动者休假行为不能直接导致用人单位与其解除劳动合同

本案中，虽然用人单位制定的考勤管理细则规定合法，也向劳动者进行了公示，但劳动者请假原因系因其父亲有病逝的可能性、急迫性，才导致劳动者未履行完请假手续便离岗返家。后其父又在请假次日去世，休假性质已从单一事假转换为丧假与事假并存，劳动者回老家操办丧事，是处理突发的家庭事务，尽人子孝道，属人之常情。虽然公司对王某父亲下葬时间存在异议，但一、二审法院均认为针对此类情形，用人单位不应机械适用规章制度，严苛施行用工管理，应合理、善意地行使管理权。

同时，从一、二审法院对案件查明的事实中不难看出，王某的实际旷工时间为2 天，未达到公司规定的“累计旷工3 天以上（含3 天）”的严重违反公司规章制度和劳动纪律的情形，不足以导致用人单位按照考勤管理细则规定解除劳动合同的结果。因此，二审法院认为王某未达到用人单位规章规定的可解除劳动合同的条件，合理合法。

用人单位以劳动者连续旷工3天以上为由解除劳动合同系违法解除

如上所述，劳动者并未达到3 天以上旷工时间，亦不满足公司规章规定的可解除劳动合同的条件，该公司据此解除劳动合同系违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，依据上述法律规定，本案劳动者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的请求得到了仲裁委员会与一、二审法院的支持。不难看出，能否获得赔偿金，法院主要审查劳动者是否存在用人单位可以解除劳动合同的违法事实。■