职工请事假单位能否批准

文/赵新政

职工请事假单位能否批准

文/赵新政

案例回顾：

2015年7月，李湘研究生毕业后，通过面试进入一家电气公司工作，并担任设计工程师职务。2016年10月，李湘以结婚为由，向公司提出休婚假的申请，并提交了结婚证原件及复印件。随后，公司准许李湘休婚假，因其符合晚婚的条件，遂给予10天的婚假。

婚假到期后，李湘通过手机短信向部门经理请事假3天。公司考虑到李湘刚刚新婚，便同意其休3天事假。事假到期后，李湘仍没有到公司工作，公司人力资源部遂打电话询问原因，但无人接听。人力资源部又通过手机短信和电子邮件，向李湘询问返岗工作事宜。而李湘通过手机短信告知部门经理，他想再请事假20天，陪伴新婚妻子到欧洲度蜜月。

李湘的这种行为，让公司经理十分不高兴，不但没有批准他的事假，还要求人力资源部对此事作出严肃处理。于是，人力资源部通过李湘留存的地址和电话，向其寄送了《限期返岗通知书》。几天后，李湘回到公司工作，并就请事假未得到批准一事讨说法。

公司人力资源部向李湘解释了请事假的流程和审批手续，并告知公司的规章制度中对请事假有明确的规定。但李湘认为自己刚刚新婚，向公司请一段时间的事假是合理的，公司不批准其休假的行为不但不能彰显公司的人文关怀，还侵犯了他的休息休假的权利。随后，他以公司不向其提供劳动条件为由提出辞职，并申请劳动仲裁，主张公司应向其支付解除劳动合同的经济补偿金。

仲裁委受理李湘的申请后于近日开庭审理本案。在听取双方陈述后，仲裁委认为，员工请事假的批准权在于用人单位，用人单位可以根据员工请事假的具体情形作出是否批准的决定。李湘因新婚，在已经享有10天婚假的基础上，公司已批准3天的事假，对于其后再次申请20天事假进行旅游的请求可以不予批准。

案例分析：

所谓事假，就是职工因私事或其他个人原因请的假。请事假这件事情看似简单，但处理不当就存在法律风险。要规避其中的风险，需要弄清三方面的问题：

一、请事假的批准权在用人单位

在用人单位的日常经营管理过程中，职工除国家已明确规定的各种公休节假日和假期以外，如遇特殊情况本人必须离开工作岗位的可请事假，但批准权在于用人单位。

职工提出请事假的，原则上应由本人事先亲自提出书面的申请，并填写《请假审批单》，明确请假的类型、事由、请假的时间，再按照用人单位相关工作人员的管理权限进行审核批准，由主管领导签字审批后，报人事部门备案。如果职工未经请假擅自离开工作岗位，或者假满未经批准续假而逾期不归的，应按旷工论处。

一般情况下，职工不会存在恶意请事假的情形，因为，这样的结果往往得不偿失。作为用人单位，在遇到职工因故请事假时，在不影响本职工作的情况下，可以给予批准。当然，这就要求用人单位要完善自身的规章制度，明确职工请事假的流程及批准权限，既要依据规章制度进行审批，还要综合考虑职工的实际情况。

在上述案例中，李湘在依法享受婚假的基础上，单位已经批准其3天的事假，但他又要求20天的事假，针对这种行为，公司在综合考虑实际情况及所在岗位工作的需要未批准其申请，是符合法律规定的。

二、职工请事假期间可以不发工资

职工请事假期间并未向用人单位提供劳动，用人单位原则上无需向职工支付事假期间的劳动报酬。虽然《工资支付暂行规定》对职工请事假是否计发工资未作出明确规定，但是，各地的工资支付规定均对此做出明确的规定。

由此可知，若职工请事假，用人单位可依据当地的规定进行处理。如果用人单位的规章制度中对于职工请事假期间工资的计发方式有明确规定的，依据制度的具体规定进行处理。

三、当年事假超20天可不休年假

根据相关法律的规定，无论职工是在同一家用人单位还是在两家以上用人单位，只要能够证明其连续工作满12个月以上，就享有依法休年假的权利。但是，根据《职工带薪年休假条例》第4条的规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

由此可见，如果职工在一个自然年度内请事假累计在20天以上，且用人单位不扣其事假期间工资的，将不再享有当年度的年休假。如果当年度的年休假已经享受，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第8条的规定，职工将不再享受下一年度的年休假。

这就要求用人单位对于职工请事假、休年假等情形，应当及时做好书面记录，并要求职工进行签字确认。同时，用人单位还应当注意，如果职工在当年度虽然请事假累计天数达到20天以上，但依据规定已经扣除其对应事假天数工资的，此时职工仍享有休年假的权利，用人单位不得予以剥夺。