县域规上工业企业人才队伍建设存在的问题与对策<br/>——以广西J区（县）为例

县域规上工业企业人才队伍建设存在的问题与对策
——以广西J区（县）为例

2023-12-25蔡武李安叶金蔚邓丽萍

中小企业管理与科技 2023年20期

蔡武，李安，叶金蔚，邓丽萍

（1.柳州城市职业学院，广西柳州 545036；2.崇左市江州区委组织部，广西崇左 532200；3.共青团崇左市江州区委员会，广西崇左 532200）

1 引言

党的二十大报告明确提出人才是第一资源，并将“建成人才强国”纳入2035年我国发展的总体目标。企业是一个地区经济发展的主要推动力，而人才是企业发展的源动力，是提升企业竞争力的核心力量，人才竞争力已经成为企业乃至区域经济发展转型升级的关键动力[1]。可以说，抓好企业人才队伍建设，对企业发展、地区经济发展具有非常重要的意义。

2 J区（县）规上工业企业人才队伍建设存在的主要问题

本文聚焦的研究对象为规上工业企业，即规模以上工业企业的简称，指的是年主营业务收入达到2000万元及以上的工业法人单位。为高质量开展调研工作，本文通过实地走访J区（县）3家重点规上工业企业，与10家规上工业企业和J区（县）人社、财政、工信、糖业、农业等部门相关负责人座谈等方式，调研J区（县）规上工业企业人才队伍建设的现状，发现J区（县）规上工业企业人才队伍建设存在以下主要问题。

2.1 现有人才结构不均衡

一是高学历、高层次人才较少。J区（县）产业面临转型升级、提产能增效益的严峻任务，迫切需要科研人才，但高学历、高层次人才不足，本科及以上学历的人才占比不足50%，研究生学历人才仅3人。二是人才队伍年龄偏大。技术人才队伍年龄普遍偏大，专业技术人才中45岁以上占比超过50%，50岁以上占比超过29.1%，“老中青人才梯队”没有形成，知识结构和技术层级的更新换代难度加大。三是专业技能人才缺乏。J区（县）规上工业企业多是传统型企业，大部分企业中具有专业技术职称、职业技能的人员占比较少，迫切需要制糖、自动化、数控、电工等方面专业对口人才。

2.2 人才供需不匹配

一是应届毕业生自主选择生产一线岗位的意愿不强。部分高校毕业学生不愿意到生产一线就业，造成传统行业招聘高素质人才存在一定难度。近年来，政府有关部门虽然组织实施了“留J计划”，但就留人情况看，2022年留下的639名高校毕业生中，178人在企业，占比27.86%；461人在机关单位，占比72.14%。可以看出，企业相较机关单位在招人方面处于劣势。二是高校人才培养与本地用工需求存在脱节现象。本地规上工业企业急需的专业与本地各高校现有的专业适配度不高，如企业需要制糖工程、农药化肥等专业人才，部分企业难以在本地高校中就近就便招到合适的人才。J区（县）一家糖业有限公司在调查中反映，全国设有制糖专业的本科院校仅有一所，即广西大学，但广西大学制糖专业每年只有20～30人，专业人才存在“一人难求”的情况。三是规上工业企业在引才、留才方面存在统筹谋划不全面的问题，具体表现为缺人岗位的招聘信息不具竞争力。在调研中，3家制糖企业均反映缺少煮糖工类技术人员，在具体分析J区（县）各企业发布于人才市场的招聘信息后不难发现，其发布的一线煮糖工招聘信息中，工资待遇为每月4000～5000元。将其工资待遇与同行业的行政管理岗、工程师岗等相比较，每月工资待遇相差3000～5000元，缺少竞争力。可见企业没有对急需人才岗位的引才、留才做到全面策划。

2.3 人才成长渠道不畅通

一是规上工业企业培养人才的成本高、回报低，投入受限。根据企业发展需要，各大企业均已制定人才工作规划和员工职业生涯发展规划，并且投入大量资金选送青年人才等到行业内先进企业、高校进修，对重点人才和高层次人才予以选拔重用。但是，在实施过程中，流失的往往是这些高学历、高职称、高奖励的专业技术人才。J区（县）某糖企近年引进了一名硕士研究生，并培养为公司中层管理者，但该人才成为中层不久便迅速从企业流失。长此以往，企业培养人才的积极性将受到打击。二是“工学矛盾”等原因造成人才自我提升困难。企业员工想要提升个人学历、职称等，需要完成一定量的学习任务，如职称申报涉及完成公需科目学习任务的硬性指标要求，但由于“工学矛盾”等现实情况，很多企业人员学习时限达不到要求，导致各企业每年通过电工、机修、焊工、安全管理、起重工等专业技术职称评定的人数很少，甚至有企业近一年来无一人获得职称。

2.4 人才流失现象不容忽视

如图1所示，2018年以来J区（县）规上工业企业人才共流失66人（此处统计的流失是指从某企业流出），2018-2023年分别流失8人、11人、17人、11人、14人、5人，占现有人才数（398人）的16.58%，比例不低。在流失的人才中，高端人才4人、专业技术人才4人、紧缺人才58人，其中，紧缺人才占比87.8%，紧缺人才流失情况较严重。同时，各企业普遍存在新员工两年内离职率较高的情况，人才流失后，企业为了正常经营，需要招聘新人，重新投入成本培养人才，无形中增加了企业的人才重置成本。

图1 2018-2023年J区（县）规上工业企业人才流失情况

3 规上工业企业人才队伍建设的对策

3.1 大力发展区域经济

地区经济发展水平对人才集聚效率有显著正向影响，提升地区经济发展水平是提高地区对人才的吸引潜力的最直接举措。一是因地制宜发展壮大特色产业。聚焦J区（县）加快打造蔗糖、水泥建材、肉类食品加工三大百亿产业集群的规划，深入挖掘和利用禀赋条件，合理布局和规划产业发展，突出重点产业支撑，在延长产业链上下功夫，不断扩大优势特色产业发展规模。二是创新招商引资模式。成立县域级统一的专业招商工作平台，统一制定招商政策、统一建立招商队伍、统一组织招商活动，破解功能分割、各自为政的招商困境。探索创建“政策引导、以商引商”的内资招商新模式，出台优惠政策，鼓励本县域的客商联系其合作伙伴来考察投资，对于引商成功的有关客商给予奖励。持续围绕产业链精准招商，逐步形成完整的产业链条，不断做大做强优势特色产业。三是系统优化营商环境。实施政府负面清单、权力清单和责任清单管理，用法治引领、规范和保障营商环境的系统优化和提升，降低企业生存发展的制度性交易成本，真正促进城市经济社会高质量发展和竞争力增强[2]。

3.2 创新人才工作方式方法

以“适用的就是人才”为导向，在制定年度引才计划和留人计划时，科学、精准地做好规划，提高人才与县区产业发展的契合度。根据规上工业企业的实际情况和需求引进企业急需的专业管理和技术人才，扭转各部门和规上工业企业相互脱节、信息不对称等不良现象[3]。一是探索“柔性”引才模式。以政府名义设定糖产业研究课题、设置专项奖励扶持资金，采取“顾问制”、特聘、礼聘、兼职等方式，聘任一批行业领域高端人才为企业提供技术顾问服务，以人才引进人才，不断扩大人才“朋友圈”，打造“创新工作室”。为人才设立创业、创新的助力基金，邀请各专家型人才牵头，由相关专业人员组成，开展行业技术改进和创新研究，提升整个产业发展优势，助推经济发展形成良性循环。在重点产业领域实行“政府引才、企业用才”模式，每年政府部门牵头引进一定数量的急需紧缺人才，定向安排到产业一线从事科研攻关、产品研发等工作。二是创新人才培育模式。开展多部门联动，以需求为导向创新人才培育模式，鼓励企业与高校之间开展人才培训交流，支持具有行业影响力的企业联合辖区各高校组建教育培训基地、示范基地等，全方位参与高校的专业人才培养工作。鼓励企业有针对性地为学生开设提升专业实践能力的课程，以提高高校学生的综合素质水平，全面深化产教融合发展。同时，加强对本土企业现有人才的培养，通过政府的人才素质提升工程、行业领军人才计划等培训项目，培养一批综合素质高、专业技能精的人才。三是激发企业引进、培养人才的积极性。政府相关部门应根据企业的实际发展需求，有针对性地给予企业政策、资金等方面的帮扶，如政府可牵头设立企业“引才奖”，针对技能人才培养成果显著的企业给予适当的资金补贴，鼓励企业自主引进契合产业转型升级的急需紧缺人才；设立研发补贴、税收优惠等科技创新扶持政策，支持企业引进人才。

3.3 在配套留人上下功夫

对于企业薪资相对较低的问题在短期内难以改变的情况下，可在教育、医疗等生活配套方面下功夫，以一流服务吸引人才。一是妥善解决企业人才子女学前教育和义务教育阶段学位不足的问题。重点聚焦大型骨干企业、重点企业和承担重大项目的企业人才子女入学问题，加强人才办与教育部门等机构的统筹协调，完善企业人才人文关怀政策，如获得市级及以上领军人才、骨干人才认定或获得市级荣誉表彰的企业人才，可为其未成年子女提供适当的政策倾斜，优先安排在城区中小学校就读，享受较好的教育资源。加大中心城区中小学校建设力度，支持和引导民间资本投资开办双语幼儿园，统筹用好市级教育资源，扩大优质学位供给。二是做好人才政策的“废、改、立”，确保政策可操作。社会在发展变化，每个时期的人才政策都有其针对性，要及时梳理，对于不适用的陈旧政策，及时废除或更新；细化人才的分类认定，出台针对不同类型人才的考核管理、奖励激励办法等，力求做到全覆盖；在县区人才管理服务部门建立权责清单和服务清单，督促政府扶持资金、安家补助、创业补贴等政策落实到位。三是进一步优化人才服务机制。推进专家服务基地、协同创新走廊、新型人才工作站、一站式政务服务窗口建设，整合人才创新平台资源，构建便利、开放的创新创业服务平台，打通服务人才的“最后一公里”，提高服务专家人才的质量水平。针对企业普遍反映的交通设施等问题，由政府有关部门牵头，对城区到乡镇、园区的路线和时间进行优化设置。做好人才安居服务工作，使人才住有所居、心有所安。

3.4 搭建人才培训、交流平台

一是开展“订单式”培训，送“教”入厂。人社等部门应根据不同类型企业的培训需求，制定针对性的培训课程，深入各企业内部举办专业培训班，通过将培训送到厂里、送到生产一线，提升人才素质和能力，不断壮大名师名匠队伍。二是搭建人才交流平台。以政府名义定期联合各企业举办人才沙龙，聚焦产业发展、技术升级等主题开展交流研讨，既让企业人才通过建设性的交流互动聚贤汇智、凝聚共识，又听取企业人才的真实评价和实际诉求，在服务中心大局上寻求新突破。三是建立企业人才信息数据库。借助大数据等新兴技术的支持，对市场人才供给需求数量、领域、范围等以及企业人才需求做数据可视化处理，形成直观清晰的图表文件，动态分析掌握企业人才需求的变化，搭建企业人才甄选、招聘的便捷通道，帮助企业在市场内精准对接人才，做到高效人才引进[4]。

3.5 加强正确就业择业观的引导

一是完善就业指导。教育主管部门要优化完善高校就业指导机制，加大在就业指导方面的考核力度。高校要结合实际对就业供需关系、就业方向、就业观念等方面进行针对性指导，采取理论和实践相结合的方式，联合专业相关企业、有意向的政府部门组织开展“到地方看发展、看前景”等系列活动，正确引导高校毕业生树立到一线就职的择业意识，避免就业指导流于形式。二是广泛宣传就业创业政策。将进家入户、进校入班等线下方式和公益广告、抖音或微信等新媒体宣传等线上方式相结合，多渠道、不间断开展关于当地就业政策支持、基层就业前景和价值等内容的宣传，持续推动就业思想转变，营造良好的就业氛围。三是以“感情回引”为基调，推进本地人才回流。实施外出就学高校毕业生“归雁计划”，政府及有关部门畅通信息共享渠道，建立健全当地户籍高校毕业生数据库，乡镇（街道）做好联系跟踪，发挥家庭的教育、纽带作用，同时，构建人力资源市场信息和高校毕业生需求信息的双向需求机制，进一步推动高校毕业生返乡就业。

3.6 营造企业人才成长的优良环境

一是建立健全企业的人才机制。企业的人才制度要与政府的政策配套、互补。针对现行的激励机制、人才引进战略和推动就业等基础制度，企业应根据自身发展需求，进行细化、量化、具体化，对空缺部分进行及时补充，强化政策的可操作性。二是拓宽人才收益分配渠道。遵循国家的相关规定，企业在对人员进行薪酬、绩效、股权、分红等方面奖励的同时[5]，要在激励过程中发挥好主体作用，保护科研成果和人才权益，探索更丰富的收入分配方式，完善人才收益分配渠道。三是加强企业文化建设。企业在文化建设中要贯彻人文管理理念，通过开展学习型组织创建、定期组织集体文体活动、开展“岗位标兵”评比等措施，提高人才对企业的认同感与归属感，营造积极向上、团结互助、良好竞争的企业文化氛围。