平台型领导对新经济企业商业模式创新的影响机理研究

王炳成　宰飞飞

摘 要：旨在研究平臺型领导对新经济企业商业模式创新的影响机理，进而为新经济企业进行商业模式创新提供建议与指导。基于社会信息加工理论，将心理安全感、边界跨越行为与创新氛围引入到平台型领导作用于商业模式创新的框架中，构建了一个有调节的链式中介模型，通过问卷调查收集了247份有效数据，运用结构方程模型与Bootstrap相结合的方法进行实证检验。研究结果表明：平台型领导对商业模式创新具有显著的正向影响；心理安全感与边界跨越行为分别在平台型领导对商业模式创新的影响中起到部分中介作用，且二者在平台型领导对商业模式创新的影响中起到链式中介作用；创新氛围在边界跨越行为与商业模式创新的关系中起到调节作用，创新氛围在平台型领导、边界跨越行为与商业模式创新的中介关系中起到调节作用；创新氛围在平台型领导、心理安全感、边界跨越行为与商业模式创新的链式中介关系中起到调节作用。在此基础上，研究为新经济企业如何利用平台型领导推进商业模式创新提出了相关建议。

关键词：商业模式创新；平台型领导；心理安全感；边界跨越行为；创新氛围

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1672-7312（2023）06-0639-09

The Influence Mechanism of Platform Leadership on Business Model Innovation of New Economy Enterprises

——From the Perspective of Social Information Processing Theory

WANG Bingcheng，ZAI Feifei

Abstract：This paper aims to study the influence mechanism of platform leadership on the business model innovation of new economy enterprises，and then provide suggestions and guidance for the business model innovation of new economy enterprises.Based on the social information processing theory，psychological security，boundary spanning behavior and innovation climate are introduced into the framework of the role of platform leadership in business model innovation，and a mediated chain intermediary model is constructed.247 valid data are collected through questionnaire survey，and empirical test is carried out using structural equation model and Bootstrap method.The results show that platform leadership has a significant positive impact on business model innovation；Psychological security and boundary spanning behavior play a partial mediating role in the impact of platform leadership on business model innovation，and they play a chain mediating role in the impact of platform leadership on business model innovation.Innovation climate plays a moderating role in the mediating relationship between boundary spanning behavior and business model innovation.Innovation climate plays a moderating role in the chain mediating relationship between platform leadership，boundary spanning behavior and business model innovation，and it plays a mediating role in the chain mediating relationship between platform leadership，psychological security，boundary spanning behavior and business model innovation.On this basis，the study puts forward relevant suggestions for new economy enterprises how to use platform leadership to promote business model innovation.

Key words：business model innovation；platform leadership；psychological safety；boundary spanning behavior；innovation climate

0 引言

随着组织环境动态变化加剧以及知识型员工的崛起，越来越多的新经济企业领导者采用平台型领导方式来推动商业模式创新，以提升企业竞争力。例如，游戏公司Supercell的领导主张为员工提供平台，赋能内部各个“cell”团队，由此产生了“团队相互竞争设计出爆款免费游戏，并通过出售虚拟商品获利”的商业模式，助力其成为游戏行业的明星公司；字节跳动的高层领导，同样强调为员工搭建发展平台，鼓励员工参与决策，发挥集体智慧，其“短视频”商业模式就是在员工发现“今日头条中短视频流量巨大”这一现象的基础上发展而来的。这些新经济企业领导者通过为员工搭建发展平台，鼓励员工提出创造性想法及实践行为，极大地激发了员工的創新活力，进而推动了企业商业模式创新，成为新经济企业获取竞争优势的重要手段。虽然实践中新经济企业广泛采用平台型领导进行商业模式创新，但学术界对于二者之间的作用路径与内在机理，还缺少系统研究，无法为新经济企业通过平台型领导进一步推动商业模式创新提供借鉴和指导。

平台型领导虽然是最近几年才正式提出的概念，但与之相关的理念其实早已存在，如SANG等[1]指出领导应不断关注并扩大与员工的共同事业平台，MICHAEL[2]指出领导应注重同员工和组织之间共同发展，ULRICH等[3]指出领导要重视与下属间的平等与共享关系，这些都是平台型领导所具备的特征。当前，辛杰等[4]、郝旭光等[5]已经系统研究了平台型领导的构念、维度并开发了量表。此外，平台型领导的影响效应也受到了众多学者的探讨，在个体层面，李玲等[6]检验了其对员工主动创新的跨层次影响，蒋兵等[7]、朱永跃等[8]验证了其对员工越轨创新的正向影响，安世民等[9]明晰了其对员工个体角色绩效的影响机制，熊立等[10]指出平台型领导能够提高知识型员工工作沉浸感、即兴能力和情感承诺，进而提高员工任务适应性和人际适应性绩效。在组织层面，WANG & CARDON[11]探讨了平台型领导对组织合法性的推动作用，CARDON等[12]验证了其对企业绩效的正向影响，YANG等[13]研究发现，平台型领导能够显著促进企业发展竞争优势的提升，梁阜等[14]明晰了双元环境下，平台型领导对组织持续创新能力提升的推动路径。文献梳理发现，虽然现有关于平台型领导的研究已经取得了一定的成果，但其对商业模式创新的影响路径以及作用机理还未受到应有的重视，有必要对二者的关系进行深入的探讨。

首先，周建涛和廖建桥[15]基于社会信息加工理论指出，新经济企业员工的创新产出来源于员工在企业中获取的信息以及对该信息的加工、处理和反应，并且遵循“社会信息→感知→行为→产出”的反应范式，故平台型领导与商业模式创新之间应该存在感知与行为的作用路径。研究认为，员工在接收到平台型领导对商业模式创新的支持、鼓励等信息后，能激发其心理安全感，由此，员工更敢于同外部主体建立联系，通过边界跨越行为获取知识、信息和技术等资源，助力商业模式创新的实现。基于此，拟将员工心理安全感和边界跨越行为纳入研究框架，探索其在平台型领导与商业模式创新之间的中介作用。

其次，刘伟国等[16]指出，员工是嵌入在组织中的，员工边界跨越行为及其作用效果也会受到工作场所情景特征的影响。因此，创新氛围这一表征组织环境的重要变量，可能会对员工通过边界跨越行为推动商业模式创新这一过程产生作用。较高的创新氛围，能使员工更勇于打破现有知识体系，积极与外部建立联系以寻求多元化资源，并将边界跨越成果转化与应用到商业模式创新的过程中。因此，有必要探讨创新氛围在边界跨越行为对商业模式创新作用过程中的调节作用，以及其在平台型领导对商业模式创新的影响路径中的调节作用。

基于上述分析，拟采用社会信息加工理论，探究平台型领导对新经济企业商业模式创新的作用路径，分析心理安全感和边界跨越行为在其间的中介作用以及创新氛围的调节作用。创新点包括：①从新经济企业商业模式创新的视角出发，构建了一个有调节的链式中介模型，深刻揭示平台型领导发挥作用的影响路径以及边界条件，更加清晰地阐释平台型领导对商业模式创新的影响效应；②揭示了平台型领导、心理安全感、边界跨越行为、创新氛围与商业模式创新的关系，丰富和扩展商业模式创新的研究视角，有助于为新经济企业的商业模式创新提供理论指导与实践建议。

1 理论与假设

1.1 平台型领导与商业模式创新

平台型领导能推动员工进行商业模式创新。首先，马璐等[17]指出，平台型领导会为员工提供事业平台，赋予员工更大的工作自主权，实现共同成长。员工通过事业平台进一步激发自身潜能，不仅有助于产生各种新的商业模式创意，而且能够使创意快速得到应用，实现商业模式创新；其次，平台型领导会为员工进行商业模式创新提供资源支持。商业模式创新需要物质资源、人力资源、财务资源等多种资源的支持，仅凭员工个体是难以实现这些资源的获取的，而平台型领导则会为员工配置各种资源，推动商业模式创新；第三，平台型领导还会为员工进行商业模式创新提供情感支持。新经济企业商业模式创新往往充满着较高的不确定性，伴随着较大的风险，员工在此过程可能会遇到困难与挫折，而平台型领导则会及时给予充分的安慰与鼓励等情感支持，避免员工消耗过多心理资源，增强员工面对困难时的韧性，促使员工更乐于加大对商业模式创新工作的投入。鉴于此，提出以下假设：

H1：平台型领导对商业模式创新有正向影响。

1.2 心理安全感的中介作用

于晓宇等[18]指出心理安全感是指员工在组织中可以充分展示自我，而不必担心会受到负面影响的一种心理感知。平台型领导可以传达给员工支持信息，促使员工产生心理安全感，进而激发员工产生商业模式创意并不断完善，最终推动商业模式创新。

首先，平台型领导可以激发员工产生心理安全感。邓志华和肖小虹[19]基于社会信息加工理论指出，员工心理安全感很大程度依赖于员工获取的社会信息。而平台型领导作为关键社会信息来源，会对员工心理安全感具有重要影响。一方面，在事业平台上，平台型领导会与员工保持平等的沟通，相互包容、扶持。NEWMAN等[20]指出，当员工被允许深入参与决策以施展才华，同时领导也会与员工共同承担责任时，这会降低员工的焦虑并拉近同领导的距离，从而提升员工心理安全感；另一方面，李玲等[6]指出，平台型领导会帮助员工不断提升自我，当员工在工作过程中遇到的各种障碍时，平台型领导能及时帮助清除并给予正确的引导，传授员工更多的工作技能、知识和经验，这同样能增强员工心理安全感。

其次，员工心理安全感能够促进商业模式创新。一方面，心理安全感有助于促使员工孕育出新的商业模式创意。马君和闫嘉妮[21]指出，当员工具有较强的心理安全感时，就可以自由表达内心真实想法而不必担心受到嘲讽、呵斥或惩罚，此类员工思维更加开阔，看待事物的角度更加多样化，更易发现当前商业模式存在的不足，并产生新商业模式创意；另一方面，心理安全感有助于不断优化商业模式创意并展开应用。新商业模式从创意生成到应用的过程需要不断地修正，NEMANICH & VERA[22]、闫嘉妮和马君[23]指出，心理安全感能提高员工人际风险承受力从而大胆表达自身想法，积极与同事进行交流，针对新想法、新观点进行辩论，不断改进商业模式创意，从而推动商业模式创意的应用，实现商业模式创新。由此提出以下假设：

H2：心理安全感在平台型领导与商业模式创新的关系中起到中介作用。

1.3 边界跨越行为的中介作用

FARAJ & YAN[24]、李全等[25]指出边界跨越行为是指员工跳出团队边界，积极与团队外部人员建立联系、不断互动的行为。平台型领导积极关注下属成长，鼓励员工实现自身价值，激发员工边界跨越行为，继而获取到新的资源，最终推动商业模式创新的实现。

首先，平台型领导有助于促进员工边界跨越行为。由于平台型领导注重为员工提供成长机会与发展途径，因此其领导下的员工对自身价值实现的欲望更加强烈。尽管平台型领导为员工创设了事业平台，但是员工依靠平台发挥个人优势的过程，还需要大量资源的支持，然而企业内部的资源往往不足以支持员工取得突破性成就。吴伟，孟申思和徐梦玲[26]指出，边界跨越有助于企业资源结构的优化，因此员工会主动进行边界跨越行为，与外界互动交流，以实现其个人价值。此外，蒋兵等[7]指出，平台型领导对于员工自身价值的实现亦持支持与鼓励的态度，充分授予员工自主的权力，员工自由展示个人能力，因此，平台型领导会鼓励员工跳出组织边界，同外部进行互动交流，进行边界跨越行为。

其次，边界跨越行为有助于推动商业模式创新。一方面，许晖等[27]指出，员工通过边界跨越行为可以从外界获取多样化的知识和信息，解决新经济企业内部知识资源短缺和知识老化等问题并有助于拓宽员工知识面，促使员工从多个角度思考问题，进而激发有关商业模式创新的新思路和新方法，从而推动商业模式创新进程；另一方面，根据李全等[25]的观点，员工边界跨越行为有助于员工及时为新经济企业获取外界（如客户、合作伙伴和竞争对手等）对于当前商业模式的评价与反馈，进而员工可根据反馈意见及时明确商业模式创新方向并优化商业模式创意，从而避免陷入自我欣赏的陷阱，有利于提升商业模式创新的实用性，因此，边界跨越行为有助于促进商业模式创新。因此，提出以下假设：

H3：边界跨越行为在平台型领导与商业模式创新的关系中起到中介作用。

1.4 心理安全感与边界跨越行为的链式中介作用

心理安全感有助于促进员工边界跨越行为。一方面，邓志华和肖小虹[19]指出，边界跨越作为一种与外界互动的行为，员工可能会担忧引起组织内部人员的怀疑，而心理安全感则会抵消这种顾忌，进而在为获取外界支持与外界交流时，不必担心来自领导和同事的人际风险，从而将有限的时间精力用于应对边界跨越活动带来的挑战；另一方面，YOUNGSAM[28]指出，心理安全感高的员工更倾向于释放和表现自我，从而其更有意愿进行边界跨越行为助力组织解决难题。并且，苗彬和涂孟[29]指出，心理安全感也能提高员工风险承担能力，从而不惧怕边界跨越带来的风险。

综上所述，平台型领导通过将事业平台越做越大，不断帮助员工完善个人能力，进而增强员工心理安全感。由此，员工更有时间和精力应对边界跨越带来的风险和挑战，从而大胆进行边界跨越以获取异质性创新知识和创新资源，并及时收集有关企业现行模式与创新想法的外界实时反馈，最终推动新经济企业商业模式创新。因此，提出以下假设：

H4：心理安全感与边界跨越行为在平台型领导与商业模式创新的关系中起到链式中介作用。

1.5 创新氛围的调节作用

SALANCIK & PFEFFER[30]、王雁飞等[31]基于社会信息加工理论指出，员工的信息加工过程还会受其他工作场所情境特征的影响。创新氛围作为组织对员工创新的支持和鼓励，会对边界跨越成果向商业模式创新转化过程起到调节作用。

較高的创新氛围会强化边界跨越行为对商业模式创新的作用。根据ZHAO & ANAND[32]的观点，员工通过边界跨越获取知识、信息和资源并投入到商业模式创新的过程中，充满着不确定性。而钟熙等[33]指出，较高的创新氛围意味着组织对跨边界行为和多元化创新的认可与重视，由此员工才更敢于大胆打破原有知识体系，自由表达，交换边界跨越成果和创新观点，继而发挥跨界成果的创造性价值，推动商业模式创新。相反，当创新氛围较低时，则会弱化边界跨越行为对商业模式创新的作用。进行边界跨越的员工通常都与组织外部交流密切和频繁，容易引起同事的怀疑和不信任，此时若创新氛围较低，边界跨越行为则更不易获得他人的理解，因此员工需要耗费大量的时间和精力来缓解人际关系，从而不利于跨界成果的补充、共享和利用，影响商业模式创新的开展。因此，提出以下假设：

H5：创新氛围在边界跨越与商业模式创新的关系中起到调节作用。

以上分析可知，平台型领导会促进员工边界跨越行为，进而推动商业模式创新，若员工又处于较高的创新氛围中，则会强化边界跨越行为对商业模式创新的正向影响。具体来说，员工在感知到平台型领导的支持与帮助的基础上，又得到组织和同事的创新支持，会更愿意将边界跨越获取到的创新性资源投入到商业模式创新中。因此认为，创新氛围越高，则越能增强边界跨越行为在平台型领导与商业模式创新关系中的中介作用。因此，提出以下假设：

H6：创新氛围调节了边界跨越行为在平台型领导与商业模式创新之间的中介作用。

综上所述，平台型领导会通过心理安全感和边界跨越行为的链式中介作用，间接推动商业模式创新。此时创新氛围若处于较高的状态，则会进一步增强边界跨越行为对商业模式创新的推动作用，从而会强化心理安全感和边界跨越行为在平台型领导与商业模式创新关系中的链式中介作用。因此，提出以下假设：

H7：创新氛围调节了心理安全感和边界跨越行为在平台型领导与商业模式创新之间的链式中介作用。

2 研究设计

2.1 数学模型构建

研究用PL表示平台型领导，PS表示心理安全感，BSB表示边界跨越行为，IC表示创新氛围，BMI表示商业模式创新，BSB×IC表示边界跨越行为与创新氛围的交互项，β为系数估计值，α为常数项，ε为误差项，每个假设中商业模式创新与其他变量的关系对应的数学模型如下所示。

假设H1：

BMI1=α1+β1，1×PL+ε1（1）

假设H2：

BMI2=α2+β2，1×PL+β2，2×PS+ε2（2）

假设H3：

BMI3=α3+β3，1×PL+β3，2×BSB+ε3（3）

假设H4：

BMI4=α4+β4，1×PL+β4，2×PS+β4，3×BSB+ε4（4）

假设H5：

BMI5=α5+β5，1×BSB+β5，2×IC+β5，3×BSB×IC+ε5（5）

假设H6：

BMI6=α6+β6，1×PL+β6，2×BSB+β6，3×IC+β6，4×BSB×IC+ε6（6）

假设H7：

BMI7=α7+β7，1×PL+β7，2×PS+β7，3×BSB+β7，4×IC+β7，5×BSB×IC+ε7（7）

2.2 样本选择

样本来自江苏、山东、浙江等10个省份的30家新经济企业。研究中向每家企业发放12份问卷，由企业的人力资源部门协助发放，确保每位问卷填答者都真正参与过企业的商业模式创新。共发放问卷360份，删除了因填答不完整等问题而无法使用的问卷113份，共回收有效问卷247份。样本的信息见表1。

2.3 测量工具

测量问卷均借鉴了成熟量表，并根据研究需要进行了适当的调整，所有题项均采用Likert 5点评分法进行测量，从1到5表示从“非常不同意”到“非常同意”。

平台型领导借鉴辛杰[4]、郝旭光等[5]的量表，由“我的领导搭建平台并让员工充分表达和释放自己的才能”“我的领导通过平台开发来支持员工创新，尽情发挥创意”等共计6个题项构成，Cronbach’s  α系数为0.865。

心理安全感借鉴KHAN、于晓宇[34]，胡芝甜和陈依[18]等的量表，包括“我在工作中出错时，领导和同事会帮助我纠正”“在团队中我敢于提出问题、开放讨论，而不是回避问题”等5个题项，Cronbach’s α系数为0.794。

边界跨越行为借鉴FARAJ & YAN[24]的量表，由“我会积极地与团队外部人员接触，以获取信息和资源”“我会主动整合团队外部信息与资源来完成工作任务”等4个题项构成，Cronbach’s α系数为0.836。

创新氛围借鉴刘云等[35]、张振刚等[36]的量表，包括“在工作中，我的团队会支持和协助成员实现新想法”“当我有新创意时，我的同事们会积极发表意见和建议”等5个题项，Cronbach’s α系数为0.809。

商业模式创新借鉴CLAUSS[37]、王炳成[38]的量表进行测量，由“商业模式应用中遇到问题时，我会积极寻求新创意或想法”“即使发现当前商业模式中的一点小问题，我也会努力修正”等6个题项构成，Cronbach’s α系数为0.881。

3 研究结果与讨论

3.1 效度检验

运用AMOS 24.0进行效度检验，结果见表2。五因子模型的χ2/df=2.021，CFI=0.927，TLI=0.908，IFI=0.928，RMSEA=0.062，相比其他模型，其适配指数最优，表明模型具有良好的拟合效果，适合下一步的深入分析。

3.2 同源偏差分析

采用潜在误差变量控制法检验同源偏差问题，即在五因子模型中添加一个方法因子，构成六因子模型。经检验，六因子模型的χ2/df=1.625，CFI=0.960，TLI=0.944，IFI=0.961，RMSEA=0.048。通過比较五因子模型和六因子模型，发现模型在添加共同方法因子后，各项指标未发生显著变化，由此可知，模型的同源偏差问题并不严重。

3.3 心理安全感和边界跨越行为的中介作用检验

以平台型领导为自变量，心理安全感和边界跨越行为作为中介变量，商业模式创新为因变量，应用AMOS 24.0进行模型检验。链式中介模型的各拟合指标值见表3，各指标皆满足要求，表明模型拟合度良好，可进一步检验各个路径关系。各变量间的路径关系检验结果见表4。

由表4可以看出，平台型领导对商业模式创新的路径系数为0.655（p<0.001），达到显著性水平，初步表明假设H1成立。平台型领导对心理安全感的路径系数为0.600（p<0.001），心理安全感对商业模式创新的路径系数为0.686（p<0.001），皆达到显著性水平，表明心理安全感在平台型领导与商业模式创新的关系中起到部分中介作用，假设H2得到初步验证。平台型领导对边界跨越行为的路径系数为0.499（p<0.001），边界跨越行为对商业模式创新的路径系数为0.767（p<0.001），皆达到显著性水平，表明边界跨越行为在平台型领导与商业模式创新的关系中起到部分中介作用，假设H3得到初步验证。另外，心理安全感对边界跨越行为的路径系数为0.762（p<0.001），达到显著性水平，因此心理安全感与边界跨越行为在平台型领导与商业模式创新的关系中起到链式中介作用，假设H4得到初步验证。

在此基础上，应用Hayes开发的Process 3.3程序，设置Bootstrap=5 000、置信区间为95%对链式中介模型进一步验证，见表5。

由表5可以看出，平台型领导对商业模式创新的效应值为0.317，95%置信区间为[0.213，0.422]，不包含0，表明平台型领导对商业模式创新的影响达到显著性水平，再次证明假设H1成立。平台型领导通过心理安全感作用于商业模式创新的效应值为0.079，95%置信区间为[0.020，0.156]，不包含0，表明平台型领导通过心理安全感作用于商业模式创新的中介路径达到显著性水平，再次证明假设H2成立。平台型领导通过边界跨越行为作用于商业模式创新的效应值为0.054，95%置信区间为[0.002，0.108]，不包含0，表明平台型领导通过边界跨越行为作用于商业模式创新的中介路径达到显著性水平，再次证明假设H3成立。平台型领导通过心理安全感和边界跨越行为作用于商业模式创新的效应值为0.131，95%置信区间为[0.085，0.181]，不包含0，表明平台型领导通过心理安全感和边界跨越行为作用于商业模式创新的链式中介路径达到显著性水平，再次证明假设H4成立。

3.4 创新氛围的调节作用检验

对于创新氛围的调节作用检验，首先对边界跨越行为和创新氛围进行中心化处理，并构造交互项，然后依次将控制变量、自变量（边界跨越行为）、调节变量（创新氛围）和交互项纳入回归模型。经检验，边界跨越行为和创新氛围的交互项对商业模式创新影响的β值为0.136（p<0.01），达到显著性水平。

采用Matlab 2018绘制出创新氛围的作用图，如图1所示。可以看出，随着创新氛围的增加，员工的边界跨越行为对商业模式创新的影响越来越强烈，表明创新氛围在边界跨越行为与商业模式创新间起到调节作用，假设H5成立。

在检验创新氛围在中介关系中的调节作用时，设置Bootstrap=5 000、置信区间为95%，结果见表6。创新氛围在平台型领导通过边界跨越行为间接影响商业模式创新路径中的Index值为0.022，置信区间为[0.000 4，0.049 7]，不包含0，表明创新氛围对中介路径起到调节作用，假设H6得到验证。创新氛围在平台型领导通过心理安全感和边界跨越行为影响商业模式创新这一链式中介路径中的Index值为0.051，置信区间为[0.013 2，0.083 5]，不包含0，表明创新氛围对链式中介路径起到调节作用，假设H7得到验证。

4 结语

商业模式创新是新经济企业提高竞争力的重要途径。基于社会信息加工理论对新经济企业平台型领导如何影响商业模式创新进行探讨，构建了一个有调节的链式中介模型，检验了心理安全感和边界跨越行为的中介作用，以及创新氛围的调节作用，探讨了平台型领导对商业模式创新的影响机理。

1）平台型领导对商业模式创新有显著的正向影响。虽然学者们已经验证了平台型领导对员工创新行为的显著促进作用，但对于平台型领导与商业模式创新之间的具体关系还较少有学者展开深入探讨。在此背景下，根据社会信息加工理论，讨论了平台型领导对商业模式创新的影响机制，在一定程度上弥补了上述研究不足，也响应了学术界对于丰富平台型领导研究的呼吁。因此，新经济企业的管理者应努力将企业打造成为平台型组织，注重与员工共同事业平台的搭建，给予员工实现自我价值的舞台，激发员工事业心，并且提高员工在日常事务中的话语权，激励员工建言献策。同时，管理者亦应重视员工专业技能的提升，为其创造多样化的学习机会，进而充分挖掘员工创新潜力，推动员工积极参与到商业模式创新中。

2）心理安全感在平台型领导对商业模式创新的影响中起到了部分中介作用。相关文献指出，平台型领导可通过影响员工心理认知来影响其创新行为，如员工基本心理需要、创造性自我效能感等心理认知因素的中介作用已经被验证。研究在实证分析的基础上进一步支持了上述观点，即平台型领导通过提高员工心理安全感间接促进商业模式创新，同时也是对平台型领导研究中的心理认知因素的丰富。基于此，新经济企业管理者也要给予员工充足的心理资源支持，允许员工发表不同看法，增强员工面对困难和挫折时的信心与抗压性，降低员工内在心理压力与外在人际风险，进而提高商业模式创新过程中的员工心理安全感。

3）边界跨越行为在平台型领导对商业模式创新的影响中起到了部分中介作用，且心理安全感与边界跨越行为共同起到链式中介作用。一方面，已有学者揭示了边界跨越行为在领导因素与组织创新之间的作用，如工作狂领导可以通过激发边界跨越行为间接推动团队创造力。研究得出的结果在一定程度上支持了上述观点，即支持员工创新的平台型领导可通过促进员工边界跨越行为进而间接影响商业模式创新，印证了边界跨越行为在领导方式和创新之间的重要作用；另一方面，相关研究指出，谦卑型领导可通过提高团队成员心理安全感进而显著促进团队成员的边界跨越行为，而本研究得出，平台型领导同样可以激发员工心理安全感，进而促进其边界跨越行为，最终促进商业模式创新，进一步佐证了心理安全感与边界跨越行为之间的关系。基于此，新经济企业管理者应加强对员工跨边界行为的关注，避免一刀切问题的出现，也应注意心理安全感对边界跨越行为的影响，在积极鼓励员工与外部交流学习的同时正确引导员工跨边界方向，从而助力商业模式创新。

4）创新氛围在边界跨越行为和商业模式创新的关系中起到调节作用，并在“平台型领导—边界跨越行为—商业模式创新”和“平台型领导—心理安全感—边界跨越行为—商业模式创新”2条中介路径中起到调节作用。根据过往研究，当外界支持水平较低时，浓厚的创新氛围和较強的高管创新能力也可以促进商业模式创新。研究发现，较高的创新氛围与平台型领导可以共同弥补员工通过边界跨越从外部获取支持水平不足的问题，从而推动商业模式创新进程，研究结果为深入揭示平台型领导对商业模式创新的作用机理提供了新的理论解释。由此，管理者应为员工营造宽松、自由、包容的创新氛围，鼓励员工自由讨论，通过赋予员工权力使得员工能够自主承担创新工作，并调动一切可以利用的资源为商业模式创新服务，让员工更好地投入到商业模式创新实践中。

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（责任编辑：王强）

收稿日期：2023-06-21

基金项目：国家社科基金项目“数字化商业模式创新赋能国有企业改革的路径与对策研究”（23BGL072）；山东省自然科学基金项目“‘数字强省’背景下山东省‘专精特新’企业数字化商业模式创新抗拒的形成机理与突破策略研究”（ZR2023MG055）

作者简介：王炳成（1974—），男，山东青岛人，博士，教授，博士生导师，主要从事创新管理方面的研究工作。