体系型项目的高绩效团队建设

白建亮 中国西南电子技术研究所

一、体系型项目团队管理概述

经济全球化、信息化与人工智能等数字化技术的不断发展，使得国际竞争愈发激烈，经济环境的不确定性日益增加[1-2]。经济新常态背景下，建设创新型国家需要增强自主创新能力。

2020 年，国务院办公厅印发的《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》（以下简称《意见》)中明确指出：“加强高级工以上的高技能人才队伍建设，对巩固和发展工人阶级先进性，增强国家核心竞争力和科技创新能力，缓解就业结构性矛盾，推动高质量发展具有重要意义。”

《意见》中给出了相关高技能人才队伍建设的意见，比如“健全技能人才培养、使用、评价、激励制度，构建党委领导、政府主导、政策支持、企业主体、社会参与的高技能人才工作体系，打造一支爱党报国、敬业奉献、技艺精湛、素质优良、规模宏大、结构合理的高技能人才队伍”，“加大高技能人才培养力度”“完善技能导向的使用制度”“建立技能人才职业技能等级制度和多元化评价机制”“建立高技能人才表彰激励机制”以及建立对应的“保障措施”。

由于体系型项目具有项目复杂、参与单位多、技术难度大等显著特性，因此应更加重视团队建设，避免从上而下的纵向控制式管理，要激发组织成员的主观能动性，提质增效，提升其所在组织的竞争力，实现体系型项目的稳定运行和管理组织的平稳发展[3-5]。

为建设高绩效团队，研究学者们已围绕团队建设、高绩效团队等展开了许多研究。尹雷研究分析了我国企业团队建设现状，指出企业团队建设中通常存在成员选择随意无标准、成员能力素质低下及缺乏团队意识、组织成员培养机制不健全、缺乏明确的统一的组织目标、权责机制不明确等问题。因此，开展项目团队建设工程有利于推动团队组织的高质量发展，提升团队的核心竞争力及创新能力，应对瞬息万变的经济环境[6]。

二、体系型项目团队管理存在的问题

在组建体系型项目高绩效团队时，可能会遇到以下问题。

首先，根据管理维度，高绩效团队成员人数通常设定为7～12 人为最佳，但是这样的定义可能会导致项目复杂、参与单位多、技术难度大的体系型项目组建的团队延展性不够，因此，面向体系型项目的高绩效团队应该建设在项目生态内部的共生链上[7]。

其次，如果体系型项目高绩效团队仅以提升其团队绩效为目标导向，与团队发展的目标相违背的话，很可能会产生工作偏差，影响团队的工作质量[8]。

再次，体系型项目团队建设中存在个体职责与团队职责不平衡的问题。体系型项目团队核心成员大部分是高技能人员，由其解决高难度技术问题，可能会过分强调个体的工作职责，这种错位思想会导致团队的管理、发展及运行不协调、不平衡等问题[9]。

最后，体系型项目在运行过程中，会因多种不确定因素而影响项目的完成进度。因此，在建设体系型项目的高绩效团队时，应确保体系型项目的内部组成要素与外部资源的充分协作，实现团队组织目标。

三、体系型项目高绩效团队建设规划

总体来说，绩效是一个多维度的概念，通常被定义为业绩和效益。

从管理学的角度来说，绩效由个人绩效和团队绩效组成，其基于团队组织期望实现的共同目标，可划分为不同的层次。

从社会学的角度来说，绩效包括责任和应获得的利益两个部分，即绩效的主体必须在社会分工中完成其相应的工作职责，会从社会中获取其维系生存的保障权利。

从经济学的角度来说，绩效是组织团队中的成员与其所在的特定组织之间的具有对等关系的相互承诺。

此外，马希等人将高绩效团队定义为，“有清晰的发展目标，完成任务前后对比效果显著增加，工作效率高于一般团队”。根据NASA 结合500 个项目、技术和管理团队培训和长期跟踪数据整理提出的4D 系统团队建设方法，可以有效帮助管理者组建高效团队、改善团队绩效。

基于4D 系统团队建设方法中的八项行为，体系型项目建设高绩效团队也可以设定其是一个处在体系型项目共生链上的有机体，其组织成员具备的特征为“表达真诚感激、具有共同利益目标、适度包容他人、信守团队约定、基于现实的乐观、高时效投入、避免指责和抱怨、厘清角色、责任与授权”。

根据激励理论可知，人们对于完成工作目标所付出的努力与其最终获得的收益之间成正比关系，由此可知，高效率运行的团队，需要满足其组织成员的收益需求，激励组织成员协作，达成团队的组织目标。

体系型项目通常由多个子项目组成，其子项目间相对独立，各自服务于体系型项目目标[10]。在实施体系型项目团队建设工程的过程中，需要考虑体系型项目的生命周期，需要了解体系型项目中会涉及的知识领域，整合项目执行计划。

体系型项目高绩效团队具有明确的目标和高效的组织领导，由少数且具备各类互补优势的高技能人员组成，团队规模有限，团队成员认可并服务于一个共同的目标，持续、高效地实现组织效益最大化。由该类团队完成的工作，其工作效率和质量明显高于一般团队，成果转化能力更强，最终提交的是一个综合的、系统的、具备全局性的组织管理成果。

四、体系型项目高绩效团队建设策略

体系型项目高绩效团队具有科学合理的组织结构，由7～12 人组成，以实现团队领导对组织的管理效率最大化，至少选拔3 种不同技能类型的成员，至少包括人力资源专业技术人才、领导管理型人才（具备决策和发现、解决问题的技能）及人际沟通型人才和特定技术人才（针对体系型项目所需的高技能人才），团队成员拥有相互合作的意愿和行动，最终可达成组织既定的工作目标。

一是完善顶层设计，明确体系型项目高绩效团队的组织目标，建立人才评选动态进出机制；体系型项目高绩效团队成员的选拔坚持“知人善用、科学合理配置”的原则，采用动态进出的机制，保障团队成员的专业知识、技术技能和工作态度等与团队目标的一致性，依靠内部的技能互补，分工协作，持续、高效地为团队创造最大的效益。

二是塑造体系型项目领导层，为体系型项目团队成员提供有效的指导，同时培养组织成员的自我管理能力，激发成员的主观能动性。此外，高绩效的团队要求成员相互信任、相互沟通、相互帮助，要了解彼此的性格，增强成员的信任度，减少工作中的摩擦，使团队内的氛围更加和谐，不断提高团队的效率。

组建体系型项目高绩效团队的关键因素是团队的领导者。其领导者行为对体系型项目团队建设效果的影响力明显大于其他组织成员。

团队领导者应结合体系型项目团队的服务目标，营造重视、关心、尊重高技能人才的团队氛围。高绩效团队的领导者要避免绝对的自上而下的控制专权，在团队组织权责机制明晰的基础上，要适当地下放权力，懂得有效分解团队的总任务、总目标。

同时，考虑到体系型项目的特性，高绩效团队的领导者必须拥有综合性知识，匹配其最终的决定权。

三是基于学习型组织理论，搭建动态数字化学习平台，建设体系型项目高技能人才培训基地，通过不断学习、创新和组织交流，促进个体与团队的共同向上发展，不断优化组织业务知识体系，实现团队内外部知识、资源的有机整合；团队组织还可基于现有的集体学习平台，加强团队成员间的沟通管理，将沟通管理工作嵌入体系型项目全生命周期过程。

四是充分利用大数据、云计算等数字化技术，加强体系型项目团队内部人才的信息化建设工作，建立体系型项目团队的高技能人才管理库，保障团队高效率运作，建立内外部资源协同机制，加强其理论研究和成果转化。

五是搭建动态数字化学习平台，完善体系型项目团队评选表彰制度，建立健全体系型项目团队的激励机制、奖惩机制等。比如，体系型项目团队的领导者应统筹利用好现有资金的渠道，支持项目团队的建设，还可设立专项资金用于奖励体系型项目团队成员。

体系型项目团队可根据当地和国家标准建立团队中的境内外技能人员职业资格认可清单制度及体系型项目高技能人才分类管理目录。结合实际，将高技能人才培养规划的制定和实施情况纳入考核评价体系，制定不同层级专项职业能力考核规范并确定对应的考核指标，参照《意见》，健全以职业资格评价、职业技能等级认定和专项职业能力考核等为基础的多维度人才评价机制，完善以技术人才职业能力为导向、以团队工作绩效为重点、注重工匠精神培育和职业道德养成的技能人才评价体系。