高校科研团队建设与管理创新研究

廖加炜

福州大学科技处，福建 福州 350108

新时期做好高校科研团队建设与管理工作，有助于提高高校科学研究水平，促进高校学科健康发展。但当前高校科研团队建设与管理还存在诸多问题，如科研团队建设缺乏科学性、团队规划缺乏宏观布局和目标导向、人事管理体制不够健全等，阻碍了高校科研工作的开展，急需深入分析这些问题，结合实际采取有效措施助力科研团队建设与管理[1]。

1 高校科研团队建设与管理的重要性

1.1 推进科研工作顺利开展

科学研究是高校建设发展中的一项重要内容，积极做好科研团队建设与管理工作，可以为科学研究活动的顺利开展奠定良好基础。特别是在围绕具体项目开展科学研究方面，积极引进与之相关的学科人才，构成贴合项目研究需求的人才队伍，辅以科学有效的管理方法，可以激发科研人员的内在动力与责任意识，使其积极参与科研工作，助力项目科研目标的实现。

1.2 培养更多高水平科技人才

高校科研的定位是培养人才，服务回报社会。高校结合自身学科需要加强管理、建设科研团队，为国家培养更多的高水平科技人才，而高水平科技人才能够围绕社会亟须解决的各种技术难题，从专业角度深入钻研探究，攻破技术难点，提升学术水平，提高国家科技创新水平[2]。

1.3 促进高校健康可持续发展

在高等教育大众化趋势下，高校之间的竞争愈发激烈。为实现健康可持续发展，高校愈发重视科研团队建设与管理，通过构建科研团队开展项目研究，可以促进高校各学科建设的交叉发展，在将科研团队研究成果转化为社会发展实践应用的过程中，为新时期高校发展注入更多活力，让高校在激烈的教育竞争中占据优势。

2 高校科研团队建设与管理存在问题分析

2.1 团队建设不科学

科研团队建设是否科学合理，会对高校开展科研工作产生直接影响。当前高校的科研团队建设缺乏科学性，具体表现为学科之间开放性不足，以致科研资源之间存在闭锁问题，对项目研究具有不利影响；一些高校科研团队是由博导、硕导和学生组成的师徒团队，又或者是以学科组自发形成，研究方向单一，创新性不足，很难产生较大的原创性成果。

2.2 目标导向不明确

在高校科研团队建设中，要提升科研团队的整体优势，除了要对学科战略发展进行科学规划外，还应明确团队研究方向。但当前科研团队缺乏战略规划和目标导向，具体表现为科研团队建设学科联系较为松散，甚至出现割裂学科之间联系的情况，不利于科研团队形成集约化的科研竞争力。由于缺乏整个学科的战略发展规划，科研团队研究方向分散，再加上团队成员之间缺乏沟通与合作配合，导致所开展的研究工作很难深入，最终目标也无法达成[3]。

2.3 人事管理不完善

高校现行人事管理体制多以专业学院为单位对老师及学生开展管理考核，整个过程会受教师学生隶属不同学科系别及学院的影响，出现合作交流困难、管理质量低下等问题，高校应根据新时期科研发展需要与时代发展要求，积极转变科研团队人事管理制度与方法。

2.4 评价体制不健全

科研评价工作的开展有助于高校发现和解决科研团队建设与管理存在的问题，然而当前高校科研评价体制还有待完善，科研评价更多关注团队个人能力考核，忽略对团队综合性的考评；高校科研评价指标不够全面，无法对其实施多元化评价；评价忽略研发过程及成果质量，涉及的公众监督也较为欠缺，无法为高校科研工作的开展以及科研团队建设与管理提供科学指导。

3 高校科研团队建设与管理创新策略

通过分析近几年各大高校开展科研团队建设与管理工作取得的成效，可以发现科研团队面临着内部建设和外部管理的双重任务。虽然许多高校从这两个方面入手对科研团队建设与管理做出了积极探索，但实际操作中仍显露出诸多问题。围绕这些问题，尝试从科学构建科研团队、加强科研战略规划布局、优化人事管理体制机制、创新科研成果评价工作4 个层面着手，对高校科研团队建设与管理进行优化创新，推动高校科研工作更好地开展。

3.1 科学构建科研团队

对高校科研团队进行科学合理的构建，才能推进高校科研工作顺利开展，包括：①确定团队领军人物。高校科研团队建设的核心在于有领军人物指导，高校可以从学术造诣比较高、极具学术开拓精神、学科建设发展中心人物等角度入手，为构建科研团队选择合适的领军人物。②构建团队人才队伍。在明确科研团队领军人物后，也要科学选择、确定团队的其他成员。可以围绕确定的科研问题及目标来甄选团队成员，一般会按照“领军人物—骨干成员—辅助成员”模型来构建队伍。在甄选骨干成员和辅助成员时，要注意体现学科交叉性和融合性，以促进不同学科成员沟通交流形成多维度视角，最终取得较好的科学研究成果[4]。③明确团队各种规范。在完成科研团队建设工作后，要建立良好的成员分工机制，使其对自身在团队中扮演的角色及肩负的职责有清晰的认识与了解，通过创立定期研讨机制、资源调配机制、潜能激发机制等，引导团队成员定期开展、参加学术研究讨论活动，在方式方法上可以兼顾传统工作会议模式与线上教育学习模式，使团队人员在科学研究的过程中配合得更为紧密，同时提升自身专业知识、学术素养，为高校开展科研工作提供有力支持。

3.2 加强科研战略规划布局

高校加强科研战略规划布局，能促进科研团队建设工作的协调开展，包括：①合理规划团队研究内容。在明确研究内容的情况下，团队科研工作的开展才更有目的性，高校可以根据本校学科建设和科研规划情况，确定科研团队研究内容。科研规划的目标是进行交叉学科类课题研究，解决相关领域发展面临的瓶颈问题，因此在设定研究课题时，就可以综合考虑学科发展需要，从交叉学科入手，规划团队研究内容，如生物医学工程、环境材料工程等相结合。②确立科研团队工作目标。完成团队研究内容规划后，要确立科研团队工作目标。在确立目标过程中要以“全体团队成员一致认可”为原则，这样才能使各团队成员在完成科研任务过程中积极主动配合。例如，生物医学科学研究的目标是服务人民群众健康、促进成果转化和实现产品产业化等；物理化学自然科学研究的目标是探索物理化学学科内在逻辑关系、促进自然学科交叉融合发展等。只有全体成员在目标观点上达成一致，才能合力推动项目顺利进行。③加大团队资源投入力度。高校科研工作的开展，需要投入大量财力、人力资源等，高校加强科研团队建设需从宏观角度入手协调处理好人财物配置问题，围绕科研项目加大特色研究领域资源支持力度，促进高校特色学科的建设发展。

3.3 优化人事管理体制机制

高校在加强科研团队管理的过程中，要注意优化完善现有人事管理机制，促进团队科研工作更加顺畅运转，防止工作职责履行不清、相互推诿责任等问题的发生，包括：①完善现有工作制度。由于高校构建科研团队涉及的成员比较多，不同成员在科研工作中所扮演的角色存在差异性，因此，要理清团队成员工作职责，健全完善工作制度，让团队成员明确自身应完成的工作内容，严格按照制定的规章制度要求开展工作。②建立合理人员流动机制。高校构建科研团队并不是固定不变的，高水平的科研创新成果需要打破人事流动壁垒，解除学科、系别、学院等限制，进一步促进学科交叉和人才流动，才能创造出更好的科研成绩。实践中可以将人员流动和竞争机制融入科研团队人事管理中，让各学科高水平技术人才有机会参与科研团队的研究项目，同时要及时调整不适合在团队继续发展的成员，最终促进科研工作效率与科研成绩的同步提高。③实行有效团队激励机制。为了让科研团队创造出更高绩效，高校可以从团队内部激励和外部激励入手建立激励机制。内部激励除了要考虑整体利益分享外，还要关注不同成员的贡献差别，对一些原则性角色身份和岗位职责做出规定，对成员各自贡献及利益进行计算分配。外部激励则要重视团队整体学术声誉及社会影响，加强学术教育能力开发，提升团队成员的自豪感和向心力，针对研究成果转化产生的社会效益和经济效益，鼓励支持科研团队与相关企业展开深度合作，设立成果转化、推广等奖项，表彰对科学研究做出贡献的团队及个人[5]。

3.4 创新科研成果评价工作

科研评价是高校科研团队建设与管理的重要内容，做好该项工作可以有效提升高校科研工作开展取得的成效，及时发现科研团队建设与管理存在的问题，在后续工作中采用有效措施进行优化，包括：①构建符合科学研究规律的评价机制。要根据不同学科及交叉学科的特点，设立不同评价体系，采用多种科技成果评价方式，有效把握科研团队工作取得的成效。例如，对于基础理论研究周期比较长的科研团队，开展成果评价时要减少或取消量化，通过引入同行评议、代表作制度等方式，避免科研团队为取得更多成果出现急功近利的情况；对于应用型研究的科研团队，成果评价重点要放在产生的社会效益、经济效益以及对社会的影响力上，结合实证保证研究成果具有实用性。②将科研过程和成果质量评价相结合。对科研团队工作进行评价，在关注成果质量的同时，也要高度重视科研过程，可以设置科研团队运作管理情况、科研团队协作能力、科研团队个人贡献等评价指标，对科研团队工作过程实施有效评估，将之与成果质量评价相结合，帮助高校更好地把握科研团队建设与管理情况，根据评价所反馈的信息对科研团队进行持续优化改进，使科研团队更好地开展科研工作，有效实现团队所确立的目标。

4 结语

随着社会经济和科学技术的不断发展，社会各领域对高水平科技人才更为渴求，而高校作为培养更多社会所需人才的重要摇篮，积极开展科研团队建设与管理工作，可以为社会输送更多技术型、创新型人才，同时推动高校健康可持续发展。尽管近几年各大高校十分重视科研团队建设与管理工作，在发展特色学科和提高学术水平上成果显著，但从总体上看，科研团队建设与管理还存在诸多不足，需要高校立足实际，从科学构建科研团队、加强科研战略规划布局、优化人事管理体制机制、创新科研成果评价工作等方面入手，对现行科研团队建设与管理进行优化创新，使其带动高校科研工作朝着纵深方向发展。