公立医院高质量发展背景下复合型年轻干部培养模式研究

■ 汪 慧 王 浩 陈 勍 郑 青 闵建颖

《关于加强公立医院党的建设工作的意见》和《国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见》分别强调了加强公立医院领导班子和干部人才队伍建设的重要性，要求加快培养高层次复合型医学人才，造就一批具有国际水平的战略人才、领军人才和创新团队。本研究旨在通过了解不同类型公立医院中层干部对复合型年轻干部培养的认知、对自身发展及相关配套政策的需求，为公立医院培养高素质专业化复合型年轻干部队伍提供一定的参考和指导。

目前各类研究中对公立医院复合型年轻干部的界定往往从干部年龄、知识结构两方面进行定义。年龄方面，根据我国选拔优秀年轻干部的方案理念，对于县（区）级以下的政府部门的领导团队中，需要设置1名或以上的年龄不到35岁的领导干部，同时需积极选配40岁左右的党政正职[1]。近年来，我国公共卫生复合型人才的培养伴随着国家复合型人才培养政策的推进而不断发展[2]。目前，公立医院干部队伍主要涵盖了专职管理干部和兼职业务干部两大类型，其中专职管理干部指的是行政职能部门的中层干部，兼职业务干部则指的是业务科室的主任和护士长。结合上述两方面情况以及医学人才成长规律，本研究所称的公立医院复合型年轻干部是指上述两类人员中45岁以下，懂业务的专职管理干部以及懂管理的兼职业务干部队伍。他们共同的特征在于既熟悉医学及管理基础知识，又有良好的专科技能，还懂得社会主义经济及其发展规律和特点，把握党的经济工作方针、政策和法律以及其他相关知识[3]。

1 资料与方法

1.1 数据来源

采用随机抽样方式向长三角地区公立医院的党务干部、科主任、党支部书记、中青年人才等各类人群发放问卷220份，回收有效问卷220份，了解各类人员对复合型年轻干部培养的认识以及对干部教育培训的需求。

1.2 调查内容

调查内容主要涵盖了被调查人员的基本情况、对医院复合型年轻干部应该具备的政治素养、职业素养和能力的认识，以及被调查人员自身存在的不足、对于提升复合型年轻干部管理实践经验和加强医院复合型年轻干部队伍的建议等，并特别就干部教育培训方面存在的问题及需求进行了深入调查。

1.3 数据处理与分析

调查结果运用SPSS pro软件进行统计分析，采用卡方检验、交叉分析法对各项指标的差异性进行分析。

2 结果与分析

2.1 被调查者的基本情况

被调查者中205人来自综合性医院，15人来自专科或中医医院。其中男性84人，女性136人，院领导10人、行政职能部门干部120人，科主任、党支部书记、护士长59人，其他各类青年人才31人。被调查者年龄集中在36～45岁为主，占42.27%，年龄在35以下的被调查者占16.36%。72.73%的被调查者具有硕士及以上学历，89.09%的被调查者为中共党员。职称结构上，42.27%的被调查者为高级职称。

2.2 对医院复合型年轻干部培养的认识

2.2.1 医院复合型年轻干部应具有的政治素养和条件。被调查者认为医院复合型年轻干部需要具有的政治素养中，选择担当作为、信念坚定、履职尽责、勤政务实、清正廉洁5项指标的普及率均超过了50%，这也与新时代好干部标准所提出的要求完全契合。值得注意的是，担当作为被认为是复合型年轻干部最应该具备的素质。这也提示在干部培养中，要充分调动和激发干部干事创业的积极性、主动性、创造性，教育引导干部在面对改革热点、难点、堵点问题，要有创新发展意识和改革精神，要在实践中历练。除了上述政治素养外，被调查者普遍认为复合型年轻干部还应该具备过硬的业务素质、与时俱进的学习能力、良好的组织协调能力、多层次的知识体系、统筹谋划能力、丰富工作实践经验以及多岗位锻炼经历、良好的心理调适能力、创新意识等。

2.2.2 年轻干部身上存在的不足和迫切需要提升的本领和知识。被调查者认为自己所在医院的年轻干部身上主要存在的不足中，排在首位的是缺乏多岗位历练和群众工作经验，其次是缺乏管理知识、管理实践经验以及推动科学发展、统揽全局、应急处变和处理复杂问题的能力，这与希望培养的复合型年轻干部的素质和条件要求相匹配。被调查者认为所在医院年轻干部最需要提升的前三项本领依次为：改革创新本领、群众工作本领、科学发展本领。在被问及复合型年轻干部需要的知识体系时，管理学、法律、医学专业知识排在了前三位，国情时政、经济学以及社会科学知识也被认为比较重要。

2.2.3 提升复合型年轻干部管理实践经验的主要举措。对于复合型干部而言，除了着重专业素养提高外，更要考虑如何在实际工作中提升管理实践经验。被调查者认为提升管理实践经验的举措主要可选择：落实干部岗位交流、推动多岗位锻炼，推进临床、行政干部双向挂职，选派优秀干部向上级单位挂职等。同时，也可利用各医院多院区资源，实现多院区联动。被调查的临床科室负责人中有88.14%表示愿意推荐临床优秀专业人员到行政部门挂职，主要基于以下两方面考虑：一是希望他们通过挂职学习管理知识，为做好科室管理工作积累经验；二是方便科室与行政部门沟通。可见，通过构建干部跨领域、跨条块交流，夯实干部双向交流平台能为推进干部成长为复合型人才提供一定的成长环境。

2.2.4 对于加强医院复合型年轻干部队伍的建议。被调查者对复合型年轻干部队伍培养也给出了以下建议，首先要做好干部培养的统筹谋划、建立储备干部库，组织人事部门要树立科学人才观，加强分析研判，对进入组织视野的年轻干部通过对其专业知识、经历阅历、性格禀赋等分析评估，确定合适的培养方向，并分层分类储备进入优秀年轻干部信息库[4]。值得注意的是，“重视干部培训，增强管理能力”和“打通管理干部与业务干部晋升通道”两个选项的普及率也都超过了60%，这也对未来复合型年轻干部队伍建设中需要改进的方面提供了参考。

2.3 对干部教育培训的需求

2.3.1 被调查者过去一年参加干部教育培训情况。课题组围绕被调查者所在单位的干部教育培训工作现状和个人培训需求也进行了深入调研，结果显示220名被调查者过去一年均参加了脱产培训，参加2次以上脱产培训人员仅占17.27%。85.91%的被调查者参加党性教育和管理能力提升类脱产培训的天数不多于5天。相对而言，被调查者参加业务学习类脱产培训的时间较长，有46.84%的被调查者参加了5天以上的业务培训。绝大多数被调查者参加培训的主要目的在于提高理论水平、管理能力、更新知识和提高文化素养。

2.3.2 对培训次数、频率的要求。35.35%的被调查者认为半年左右参加一次脱产培训比较合适，也有31.82%的被调查者倾向于一年参加一次脱产培训。57.27%以上的被调查者认为培训班一般为3天及以下比较合适。值得注意的是，不同年龄、职称、身份、文化程度的被调查者在上述两个问题的选择上存在差异，在培训计划的拟定中需要分层分类考虑不同对象的需求，如对35岁以下年轻干部可以适当增加培训的频次和时间，对临床科室负责人考虑实际业务工作需要，则需选择相对较低的频率。

2.3.3 对培训师资的需求。对于培训机构方面的需求，被调查者较多选择党校、行政学院、干部学院等专业机构，对培训中希望学习的内容则更多关注政治理论学习、党性修养提升、政策法规学习以及理想信念提升等方面。被调查者更希望以案例教学、课堂授课、参观访问、分组讨论、情景模拟等多种形式教学方式激发学习热情，取得更好的学习成果。在对授课老师的选择上，优先考虑高等院校、科研机构的知名专家学者，党校、行政学院的专职教师，各类先进模范人物、优秀基层干部。

2.3.4 干部教育培训工作应着重改进的方面。被调查者认为参加干部培训难的主要原因还是在于工作忙没时间，如何较好地处理工学矛盾之间的关系、挖掘有效培训资源、统筹谋划培训计划的实行等对提高培训的参与率有较大帮助。此外，注重干部教育培训质量的提升和培训内容的设计，如加强需求调研，更好地结合组织需求、岗位需求和干部需求、统筹优秀培训资源，和优质培训机构合作、提高师资队伍授课水平和吸引力等举措将吸引干部从被动学到主动学。同时，也需配套完善的培训考核机制，将干部培训情况与个人年度考核、评优评先、选拔任用等工作结合、健全制度保障，从而推动干部培训教育工作取得成效。

3 实践与思考

复合型年轻干部培养是关系到公立医院未来发展和前进动力的一项重要选人育人工程。本研究团队所在的上海仁济医院高度重视干部培养工作，医院党委始终坚持以组织体系建设为重点，以年轻干部培养为抓手，以强化干部监督管理为保障，着力锻造忠诚干净担当的高素质复合型干部队伍。

3.1 公立医院复合型年轻干部培养的实践

3.1.1 干部选任上，始终坚持大力选拔年轻干部。从医院中心工作需求出发，立足医院各发展阶段，以选出“好干部”、建好“蓄水池”、培育“生力军”为目标，研究修订《关于干部选拔任用的有关规定》，同步出台《内设机构负责人选拔任用的有关规定》，全面落实干部选任相关举措，统筹做好管理干部队伍和科主任队伍建设。近5年，医院20名40岁以下科级干部陆续走上岗位，为干部队伍注入了新鲜血液。临床医技科室负责人全面纳入干部管辖范围，现任科主任平均年龄52岁，科副主任平均年龄47岁，8名“70后”科主任，9名“80后”科副主任走上岗位，为学科创新发展注入源源不断的活水。

3.1.2 在干部培养上，始终坚持在实践中锻炼干部。全面深化制度建设，制定仁济医院《党政干部交流工作的规定》，出台《关于中青年干部挂职(培养)锻炼工作的实施细则》，提出将干部交流、挂职与干部多院区轮岗、外派实践锻炼相结合作为干部培养的主要方式。5年来，27名正科级以上干部进行岗位交流，派出9名青年干部至上级部门挂职，16名干部至各分院区锻炼，遴选45名临床中青年干部至行政部门培养锻炼，其中8名充实行政管理队伍。注重在疫情防控一线、援疆、援藏、援滇等重大任务中考察干部。

3.1.3 在干部培训教育上，始终坚持知行合一提质增效。牢牢把握主线，将“自主学”和“集中学”相结合，双向发力提升学习效果。自2018年以来，利用周末在院内定期举办中层干部管理能力提升培训班，强化政治学习、聚焦热点话题、着力能力提升。丰富多样的培训方式和课程使中层干部在常学常新中加强理论修养、在学思践悟中牢记初心使命、在知行合一中练就过硬本领，也进一步增强了凝聚力，激发了干事创业热情。

3.2 对公立医院复合型年轻干部培养的思考

3.2.1 政治引领，把好“思想关”。坚持突出政治建设、强化思想引领，针对业务和管理干部分类构建年轻干部能力素养提升体系。瞄准中组部确定的全国干部教育培训基地，坚持“走出去”与“请进来”相结合，每年分层次、全覆盖举办中层干部、青年干部全脱产素质提升班。坚持严格管理和关心信任相统一，政治上激励、工作上支持、待遇上保障、心理上关怀，增强干部的归属感和获得感。

3.2.2 选优配强，树好“风向标”。坚持新时期好干部标准，完善选人用人机制，突出政治导向、聚焦工作能力、强化服务理念，不拘一格大胆使用35岁以下复合型人才。根据医院学科布局和发展需要，动态调整岗位设置，不断完善干部和内设机构负责人选拔任用机制，探索构建岗位聘任、干部选拔任用、绩效配套三位一体的联动式干部选任模式，选优配强干部队伍。

3.2.3 千锤百炼，选好“赛马场”。坚持在疫情防控、援藏、援疆等重大任务中考察识别干部。注重将中青年干部多院区交流与干部培养结合，加大对外派干部的培养和关心，打破各院区、医联体干部间体制机制壁垒，实现干部同质化培养。积极统筹院内外挂职、上挂下派，开展35岁以下临床骨干和行政干部“双向”交流，让干部在工作实践中长见识、练本领、增才干，锻造职业化年轻干部队伍。

3.2.4 培育壮大，筑好“储备池”。坚持整体性规划、个性化设计、差异化培养原则，制定“后备干部培养”计划，建立定期调整、有进有退的动态管理机制，精心培养45岁以下既懂业务又懂管理的复合型干部。不断优化人才评价体系、落实人才培养举措，强化临床科主任、科副主任后备梯队建设，打通青年医师专业与管理发展的双通道。持续加强关心关爱举措，加强党委对青年干部、人才的联系，营造青年人才脱颖而出的氛围，努力扩大干部人才“蓄水池”。

3.2.5 担当作为，答好“时代卷”。坚持优者奖、能者上、庸者下、劣者汰，在涉及医院重大利益、关系医院重大荣誉的工作中考验干部。建立干部素养考评机制、创新干部试岗考核、年终考核形式，以干部能力和业绩为导向，进一步做细干部分类考核，将科学全面的考核结果与干部选拔任用、培养教育、激励约束等结合起来，增强干部担当作为底气、攻坚克难的勇气，真正推进干部能上能下成为常态。