大学生员工入职培训效果提升对策

王婷

［摘 要］文章首先阐述做好大学生员工入职培训的重要意义，其次分析新入职大学生员工的学习特点，然后指出当前入职培训过程中存在的问题，最后系统提出相应的对策，借以提升培训效果。

［关键词］新员工；大学生；入职培训；效果提升

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.18.054

［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）18-0166-03

0     引 言

当前，企业在大学生员工入职培训的重视程度、管理模式、课程设置、跟踪培养、效果检验等方面管理水平参差不齐，在耗费了人力、财力、物力的情况下，培训效果并不佳。因此，迫切需要进一步提升大学生员工入职培训的系统化、规范化、科学化水平，形成一套规范系统的入职培训体系，以便切实提升培训效果，筑牢人才根基。

1     做好大学生员工入职培训的重要意义

人才是企业发展的第一要素。新员工作为企业的新鲜血液，是企业发展的希望与力量所在。入职培训则是新员工进入企业工作后的第一环节，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用［1］，意义重大。

1.1   有利于大学生员工快速熟悉公司环境，提前掌握工作要求

一方面，大学生员工从学校到企业，在充满好奇、新鲜感的同时，也有很多不確定性和陌生环境带来的不安感，通过入职培训进行破冰，可加深企业与新员工之间的了解，帮助他们尽快熟悉公司，消弭新环境带来的不适；另一方面，企业有各种政策、守则、流程、标准，需要通过入职培训进行宣贯，帮助新员工树立底线思维，强化规矩意识，掌握工作基本要求。

1.2   有利于大学生员工积极转变角色定位，缩短岗位适应时间

从学生到员工的角色转变，将带来一系列心理、行为、人际等方面的影响，给新员工带来一定的适应性挑战。因此，有必要在他们正式开展工作、履行职责之前，设置一个从学校到企业的缓冲期，入职培训恰好能起到这个作用，所以，做好新员工入职培训既是对新员工负责，也是对企业负责。

1.3   有利于大学生员工迅速融入企业文化，明确职业发展路径

当前，“90后”“00后”正逐步成为职场的中坚力量，对他们而言，在工作中不只有挣钱一个目的，其更加重视的是精神的满足与自我价值的实现［2］。因此，企业需要利用入职培训来宣贯其文化价值观，员工职业发展路径设定，描绘蓝图，凝聚人心，提升员工的归属感、存在感和价值感。新员工如果不培训而直接进入工作状态，则只能在后续的工作中自行感知企业文化和发展路径，工作效果会大打折扣。

2     新入职大学生员工的学习特点

在了解如何做好大学生员工入职培训工作之前，我们有必要站在受训者角度，去思考其学习特点是什么，这样才能更具针对性地开展培训工作，获得满意效果。

（1）新入职大学生员工的学习目的很明确。从校园到企业，无论是环境，还是人文，都让新员工感到陌生，他们渴望尽快了解企业，融入集体，掌握工作所需的技能和方法。因此，他们学习或接受培训的目的很明确，就是想知道这个企业是做什么的，文化氛围是什么样的，自己今后的具体工作内容是什么，有哪些地方需要注意，工作的程序、流程、规范是怎样的，职业生涯规划如何定位，怎样才能更快获得晋升等。因此，企业在培训时，必须紧扣这一目的，找准员工的痛点和难点，而且不能无视员工的需求。一旦员工认为培训的内容和自己目前所从事的职业没有关联性，他们就会失去培训的耐心和信心［3］。

（2）长期以来的“学院派”学习方式，让新入职大学生员工对“体系化”的学习要求较高。无论是在义务教育阶段，还是在高中以及大学期间的学习，大学生员工经历了十几年的教育，所接受的都是系统化、体系化的课程教学，有一套完善而细致的教学大纲，循序渐进、由浅入深的教材内容，以及不断通过考试或做题来巩固学习成果等，这样的经历塑造了大学生员工的思维特质和学习特质，他们更加认同，也更接受这样“体系化”的教学设计，习惯了系统化而非碎片化的学习模式。新入职大学生员工还强烈地保留着这一特质。鉴于此，入职培训必须有很强的系统性，形成一套“系统化培训教材 — 专业化师资队伍 — 科学化教学方法 — 常态化效果检验”的培训机制，以便有效衔接大学生员工之前的学习模式，借以提升其学习效果。

（3）当前，“碎片化”阅读时代对大学生员工的深度思考造成了一定的困扰，但是有深度、有价值的内容仍然是大学生员工的重要追求。一方面，随着当前抖音、视频号、今日头条等图文视频新媒体的发展，人们接收的信息越来越多，速度也越来越快，导致能够引起人们兴趣的信息阈值越来越高。尤其是目前大学生员工大部分是“90后”甚至“00后”，接受新鲜事物更快、更多，“碎片化”的信息使得他们很难进入深度思考学习状态，对很多信息都是浅尝辄止，一划而过。另一方面，大学生员工在思想深处仍然保留了“学院派”的思辨精神，当越来越多的“碎片化”信息对他们造成困扰，使他们感到疲倦时，在某种程度上，他们也渴望回归到一些深层次的精神碰撞上，真正有深度、有价值的内容仍然会受到他们的欢迎和追求，他们也愿意主动参与到这种深度交流、思考和探索中来，而不仅仅是作为一个旁观者或被动的信息接收者。因此，入职培训必须要有“干货”，有新的教学方法，尤其是要切实转变传统的“教师讲、学生听”的授课模式，转而充分利用视觉、听觉、触觉、表达等多种手段，引导他们积极思考、自我监测、多向交流，调动其学习兴趣［4］，通过多途径挖掘他们学习的潜力，让员工成为教学活动的主体［5］，强化教师的引导而非主导作用，提高员工的自主探究能力，增强其参与感。

3     当前入职培训存在的问题

3.1   入职培训系统性不强

企业没有从大学生员工学习特点、教师授课技巧、人才成长规律等方面来统筹入职培训课程设置、教材编写、师资组织，后续培养、效果检测等没有固化模式，重在理论讲解，缺乏动手能力培养，导致入职培训系统性不足。

3.2   课程设置体系化不足

课程设置未结合新员工特点全盘考虑，课程编排随意性大，没有遵循学习规律，授课教师往往由各部门选派，当岗位人员变动时，易导致课程“因人而异”，课程设置传承性、体系化不足。

3.3   教材编制规范性不够

简单以业务总结代替教材编写，在教材体系设计、内容组织方面规范性、针对性和严谨性不足，对知识点尤其是重点难点的突出不够，缺乏必要的案例，文字呆板，没有遵循由浅入深、循循善诱的引导方式，难以激发员工的兴趣和探索的欲望。

3.4   授课教师专业性不够

对授课教师的课件设计、教学方法、情景互动缺乏统一要求，教师授课水平不一，大部分培训仍使用传统的“灌输式”教育方法，很少给予受训员工各种实践的机会［6］，员工在课堂上往往一心二用，严重影响员工学习体验和教学成果转化。

3.5   后续培养持续性不足

没有将人才培养作为一项系统性的工作开展，将入职培训与后续培养割裂，没有形成“入職—转正—定级—成才—转型—突破”持续跟踪联动，入职培训效果不佳。

3.6   效果检验科学性不足

入职培训初期未建立一套完整的培训目标，尽管在转正考核中采取了“理论+面试+实操”的考核方式，但针对性不强，难以科学有效衡量是否达到培训的目标和效果。

4     提升大学生员工入职培训效果的有效对策

4.1   打造体系化的课程内容

课程体系是教学中头等重要的内容，直接关系到培养什么样的人，怎样组成学生合理的知识结构［7］。可以采取“理论+实践”的双向管理模式。一是理论课程。可参照高校教学模式，针对入职员工岗位、专业、所需技能特点，采取“通识+专业”课程并举模式。“通识课程”从“公司基本情况、行业发展背景、岗位履职要求、个人发展指引”4个方面进行设置，重在突出公司战略、企业文化、行业背景、薪酬福利、工作方法、职业规划以及各岗位应知应会基本技能，参训范围为全体入职员工，旨在建立新员工对公司的基本认知，提升其认同感、归属感和期望值；“专业课程”从“知识体系、技能水平、综合素养”3个层次划分，岗位类别独立设置，突出岗位履职的规范、流程、技巧、操作、重难点以及注意事项，培训范围为该岗位类别的新入职员工，旨在提升新员工的专业履职能力。二是实操课程。可按照岗位类别，采取序列化的管理方式，通过部门轮训、基地实操、现场作业、综合演练等方式，提升新员工实际动手能力。

4.2   编制规范化的培训教材

根据设置好的体系化课程内容，组织专家团队进行教材编制。一是框架要系统。从“知识与技能、过程与方法、学识与素养”3个方面确定教学目标，明确教学方式，细化教学大纲、内容及知识技能的重难点。二是内容要实际。重点是结合企业管理过程中的经典案例，使员工能够在直观形象的讲解中了解其中的理论内涵，切忌空洞无物、夸夸其谈。三是重点要突出。把控重难点、易错点、关键点，在每个章节进行特别标注，采用案例、问答、拓展等形式，引导员工深度思考。

4.3   组建专业化的师资队伍

教师专业素养至少要包括职业理想、知识水平、教育观念、教学监控能力以及教学行为策略［8］。要重视师资队伍的建设，尤其是教学监控能力和教学行为策略，因为这是多数企业培训师所缺乏的。建议按照“选拔考核、能力提升、试讲验收”3个阶段，循序渐进地提升师资专业化水平。一是选拔考核。从学历、经验、成果、能力、个人表现等维度设置准入条件，从企业内部组织开展培训师资选拔，将专业能力强、理论知识足、沟通表达好的人才筛选出来。二是能力提升。邀请外部专家对初筛人员进行专业培训，将考核合格者纳入内部讲师预备团。三是试讲验收。由公司检验内部讲师预备团成员的培训成果，提出改进反馈意见，持续改进教学方法，优化教学思路，表现优秀者，进入正式内训师队伍，具体负责入职培训的授课工作，切实保障培训效果。

4.4   倡导多元化的培训方式

一是“线上+线下”结合。除了传统的现场培

训，要注意结合年轻人的特点，加强线上培训平台建设，对岗位技能、专业知识、理论基础等采取情境化的短视频模式呈现，以便员工利用碎片化时间，随时随地学习。二是“理论+实践”并重。在开展理论学习的同时，要更加注重引导新员工“学用结合”，在实际操作中去检验，有条件的可以采取实训基地模拟的方式提升新员工的操作技能。三是“自学+辅导”同行。要激发新员工的学习动力，同时落实好“导师带徒”机制，从员工的工作技能提升、职业通道发展、价值观念认同、思想动态引导等方面全方位、多角度进行跟踪帮扶。

4.5   注重常态化的过程跟踪

人才的成长需要一定的时间，必须大力弘扬“终身学习”的理念，以入职培训为起点，贯穿其“转正—定级—成才—转型—突破”各个阶段，根据不同阶段面临的不同问题、不同需求，针对性设置培训目标，避免“一培了之”情况，将培训工作纳入日常管理，帮助员工树立持续学习、自我提升的理念。

4.6   开展针对性的效果检验

一是可结合导师带徒工作的开展，定期举办“师徒大赛”，激励师徒双方提升自我学习的积极性和主动性。对于新入职的员工，重点突出其个人成长经历心得分享、技术论文成果撰写、专业工作“金点子”等，通过“以赛代训、以赛促学、提升能力、經验共享”，形成“比、学、赶、帮、超”的氛围。二是可结合后备人才队伍建设的开展，设置一定的资格条件，针对入围人员组织针对性的培训，并采取轮岗、挂职、交流等方式历练，当其资格、能力、条件等都达到预期效果时，可直接晋升。通过强化培训效果运用，激励新员工提升自身能力，建功立业。

5     结束语

积极践行“以员工为中心”的教育培训理念，通过提升课程设计的系统性、教材编写的规范性、师资队伍的专业性，分阶段设置新员工培训的知识、能力、综合素养目标以及对应的工作要求和考核标准，持续性跟踪新员工从“入职—转正—定级—成才—转型—突破”的发展情况，依托系统化的课程体系、规范化的课程教材、专业化的师资队伍、多元化的培训方式、常态化的过程跟踪、针对性的效果检验，实现“教学—评估—反馈—改进”的良性循环，对切实提升培训效果、厚植企业发展人才基础具有重大意义，具备一定的管理价值和推广意义。

主要参考文献

［1］李芝山.企业新员工入职培训存在的问题及改进策略探讨［J］.中外企业家，2010（15/17）：118-121.

［2］齐天一.论企业管理中“90后”“00后”员工管理［J］.中国市场，2019（18）：182-183.

［3］杨明月，朱冰.了解成人学习特点，做好企业员工培训［J］.现代企业教育，2010（2）：20-21.

［4］陈向明.在参与中学习：成人培训方式的更新［J］.教育理论与实践，2003（4）：61-64.

［5］黄华清，李莉.构建以学生为主体的新型体育教学模式［J］.课程教育研究，2013（12）：241.

［6］高其勋，王忠才.中小企业培训的问题及对策［J］.中国人力资源开发，2001（8）：26-28.

［7］刘道玉.论大学本科课程体系的改革［J］.高教探索，2009（1）：5-9.

［8］林崇德，申继亮，辛涛.教师素质的构成及其培养途径［J］.中国教育学刊，1996（6）：16-22.