绩效考核管理模式在心内科护理管理中的应用价值分析

王立静，国纪义，高明

聊城市人民医院内科，山东聊城 252000

心内科主要职责即为心血管病患者提供优质治疗，但是，大部分心血管病患者为中老年人，年龄升高可导致身体素质、各项机能降低，此外，多数中老年患者伴有高血压、糖尿病等基础病，为临床治疗护理工作带来较大挑战[1]。所以，心内科的护理管理工作尤为重要。常规护理管理是既往常用模式，有促进护理效率作用，但效果并不明显，且风险事件发生率高，多数患者对该管理模式下的护理质量不满意[2]。绩效考核管理模式即根据工作人员于岗位上的表现，及取得的效果实施评价与鼓励，以使工作人员的主动性、积极性提高。截至目前，绩效考核管理模式在各行业中均有应用，且均取得了优质管理效果[3-4]。因而，本研究选取2021 年3 月——2022 年3 月聊城市人民医院40 名心内科护理人员为研究对象，讨论评价绩效考核管理模式的应用效果及价值。现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取本院40 名心内科护理人员为研究对象，参比组对象选自2021 年3——9 月，共20 名护理人员，均为女性；年龄22~35 岁，平均（27.02±2.27）岁；工龄1~8 年，平均（5.36±0.14）年；与此同时，在该阶段抽选50 例心内科患者参与研究，包括男34 例、女16例，年龄49~78 岁，平均（59.63±2.48）岁。分析组对象选自2021 年10 月——2022 年3 月，共20 名护理人员，均为女性，年龄23~35 岁，平均（27.14±2.19）岁；工龄1~8 年，平均（5.42±0.39）年；在此期间，抽选心内科患者50 例参加研究，由男32 例、女18 例组成，年龄50~79 岁，平均（59.78±2.31）岁。两组研究对象基本资料与信息比较，差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

常规护理管理方案用于参比组：以心内科科室相关条例为依据，检查并监督全科护理安全与质量；同时以条例规章为准则，对岗位职责进行划分，控制科室内护理工作全程及技术标准。

绩效考核管理模式用于分析组：建立护理质量绩效考核团队，队内成员即心内科护士长，及对心内科护理工作熟悉的质控人员3~5 名，组织培训活动，团队成员均需参加，了解考核意义、考核目标及流程等，其工作职责即对科室护理人员的工作表现、日常行为等进行考核，在此过程中，可采取现场考评或者不定时抽查，考核标准即制订的技术标准，而后根据考核结果完成奖金、奖励项目等方案的落实。操作：①依据护理人员工作经验、学技、患者评价、技术水平、职称等，对护理人员的工作岗位进行调整；完成绩效评价方法，制订评估标准时需从患者、工作能力方面着手。②经不同途径收集有关数据，于不同角度、不同方面综合评价护理人员的团队合作能力、服务态度、工作能力等，绩效考核由患者、护理人员、医师、护士长、科室主任等共同完成，其中，于患者中展开护理满意度调研时，需针对护患沟通、人文关怀、护理态度、专业技能等方面进行调查。③应用事实依据、尺度、评估要素方式对护理人员进行评估，不同考核项目需制订不同标准，即非连续、连续性尺度法，评价项目即护理人员的工作态度、知识技能、工作量等。④医院对心内科护士长定期汇报进行考核，同时纳入不定时抽查考核措施，依据心内科工作特点设定评估表，以此设为绩效考核标准之一；考核工作量，可以获知护理人员工作效率及工作胜任能力，工作量的考核内容即出入院患者情况、周转床位情况、接待患者情况、特级及一级护理数量等，此外，还需考核护理人员班次、出勤等情况。⑤确立晋升途径，以上级标准完成奖金、基本工资的发放；通过降级、淘汰方式处理最后一名候选人，即奖金、基本工资等级均下调，如果连续考核3 次，均处于最后一名，需行解雇方案，可以促使护理人员正确认知自身能力水平、职业素养等；针对量化考核难度大的项目，需充分落实人文思想，给予专业能力不足护理人员进行指导，以使其专业能力提高，可以保障护理人员的工作热情，利于减轻其心理负担。

1.3 观察指标

①评估比较两组管理效果：由科室主任评估护理人员的理论知识和操作水平，各考核项总计100分，考核分数高，管理效果佳。

②评估比较两组护理质量：即针对两组基础护理、导管护理、沟通技巧、职业素养等护理质量进行评价，各项均行百分制，评分高，护理质量理想；评价人员即护理质量绩效考核团队。

③评估比较两组管理满意度：于两组护理人员中展开管理满意度调查，包括奖惩制度、评价方法、晋升途径、管理思想等，总计100 分，管理满意度包括满意、一般满意和不满意，对应评分范围是90~100 分、70~89 分和0~69 分，总管理满意度即满意百分率与一般满意百分率总和。

④评估比较两组护理满意度：于两组患者中展开护理满意度调研，包括人文关怀、护患沟通、护理态度等，100 分为总分，非常满意、基本满意与不满意为护理满意度等级，对应分值范围是90~100 分、70~<90 分和0~<70 分，总护理满意度=非常满意率+基本满意率。

1.4 统计方法

运用SPSS 21.0 统计学软件处理数据，符合正态分布的计量资料用（±s）描述，行t检验，计数资料用频数（n）和百分比（%）描述，行χ2检验；P<0.05 表示差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组护理人员管理效果比较

参比组与分析组的理论知识考核评分、操作水平考核评分比较差异明显，参比组评分低于分析组，差异有统计学意义（P<0.05）。见表1。

表1 两组护理人员管理效果比较［(±s)，分］

表1 两组护理人员管理效果比较［(±s)，分］

组别参比组（n=20）分析组（n=20）t 值P 值理论知识91.48±3.12 94.56±2.84 3.264 0.002操作水平90.25±3.08 93.12±2.73 3.118 0.003

2.2 两组护理人员护理质量比较

参比组基础护理评分、导管护理评分、沟通技巧评分、职业素养评分均低于分析组，差异有统计学意义（P<0.05）。见表2。

表2 两组护理人员护理质量比较［(±s)，分］

表2 两组护理人员护理质量比较［(±s)，分］

组别参比组（n=20）分析组（n=20）t 值P 值基础护理78.49±10.03 89.41±5.36 4.294<0.001导管护理79.52±10.21 89.37±5.29 3.830<0.001沟通技巧80.54±8.16 91.32±6.14 4.720<0.001职业素养80.42±10.35 90.53±4.37 4.024<0.001

2.3 两组护理人员管理满意度比较

参比组管理满意度是70.00%，分析组管理满意度是100.00%，差异有统计学意义（P<0.05）。见表3。

表3 两组护理人员管理满意度比较

2.4 两组患者护理满意度比较

参比组纳入的50 例患者中，总护理满意度为80.00%，分析组50 例患者给予的评价更高，总护理满意度为96.00%，参比组低于分析组，差异有统计学意义（P<0.05）。见表4。

表4 两组患者护理满意度比较

3 讨论

医院众多科室中，心内科占据重要地位，主要为心脏疾病患者实施治疗与护理，该病患者的病情通常较复杂，治疗护理的实施难度较大，为保障患者的生命安全，需在实施相应医疗措施的同时采取优质护理进行配合，因而，为了确保护理质量，需实施相应管理措施，以提高护理人员的专业能力及职业素养，从而保障以人为本工作理念得以准确落实[5]。

常规护理管理模式是根据规章制度对护理人员实施管理的措施，对护理质量有提升作用，但效果并不理想，这与该管理方案的针对性、系统性不佳有关。绩效考核管理模式采取责任制措施，其与优质护理间的关系尤为密切，对护理人员的要求很高，即为不同护理人员分配患者，有提高护理人员责任感及工作积极性作用；在此管理模式中，还会采取绩效奖金措施，护理人员的主观能动性进一步提高[6-8]。护理管理具有持续性，对护理质量的改进有积极重要意义，实施过程中，会对护理人员的综合情况进行评估，而后采取针对性管理措施，利于提高护理质量，利于帮助医护人员掌握患者病情；良好的沟通技巧可以建立和谐医患关系、护患关系，从而引导患者主诉自身详细病情，有助于掌控护理工作实施期间的安全性，这对于改善患者护理满意度、提高护理人员职业素养有促进效果[9-11]。研究发现，分析组管理效果、管理质量、管理满意度、护理满意度均较参比组优（P<0.05）。提示绩效考核管理模式的临床应用价值很高，心内科护理管理中落实该管理方案后，护理人员的专业水平、职业素养、综合能力等大幅度提升[12]。对原因展开调查发现，绩效考核管理模式明确了护理人员职责范围，并将其工作表现、服务质量等与绩效连接，有助于提高护理效率及质量，对护理人员实施绩效管理后的服务模式受到广大患者认可，这对于促进患者临床依从性、积极主动性有重要意义，值得在护理管理中广泛推行与应用。

综上所述，在确保心内科患者获得优质护理时，需在该科室护理管理中落实绩效考核管理模式，有提高护理人员责任感、使命感、专业能力作用，临床推广意义重大。