应用型本科高校教师绩效考核体系构建研究

2023-12-04高莹

科教导刊 2023年27期

高莹

（天津商业大学宝德学院天津 300384）

加强教师队伍建设是高校最重要的基础工作，也是高校提升教学质量和人才培养质量的根本保证。提高人才培养质量是我国高等教育生存和发展的重要任务，社会对复合应用型人才也有着更高的需求。不同于研究型高校，应用型本科高校在办学定位、学科建设、发展模式、人才培养上立足于应用，注重培养学生的创新创业能力和实践能力，其教师绩效考核体系的建立亦是围绕教师对学生这两种能力的培养。因此，应用型本科高校的教师绩效考核应按照专业培养方向建立教师绩效考核目标，采用相应的绩效考核评价指标，对教师教学、科研、实践等工作的水平进行全方位考查，并将考核结果反馈给教师，激发其工作热情，主动探索提高教学质量的方法，促进教师个人职业规划，推动教育教学事业高质量发展。

1 应用型高校教师的职业特点

应用型本科高校更注重对应用型人才和技能型人才的培养，目标是培养出更加适应社会发展的复合型人才，因此教师也更加注重对学生创新创业能力、实践能力等综合素质的培养，教师的知识、能力和综合素质结构都应符合应用型高校的特色[1]。相较于研究型高校，应用型高校更注重将理论知识应用于实践教学中，能够与行业对接，这就要求教师具备综合的职业素养，包括学科知识素养、教学能力素养、实践经验素养、团队协作素养、创新意识素养和社交交往素养。围绕培养应用型人才这一主旨，教师的教学科研要与时俱进，独具特色，通过科研、实践、比赛促进教学技能的提升；努力成为双师型教师，争取企业培训锻炼的机会，结合教学和就业需要开展生产性技术开发和科研活动，协作解决学生毕业设计和就业实习中的问题。

2 应用型本科高校教师绩效考核中存在的问题

2.1 绩效考核目标不明确

高校会在每个学年初建立学校的工作计划，各二级学院也结合学校整体计划制订自身的工作计划，但工作计划并没有最终落实到考核体系中，没有形成目标管理，也没有分解给每位计划的执行者。学院和教师个人只是了解学校的计划，但对于计划如何落实、落实的程度都没有具体的目标。

2.2 绩效考核指标体系不完善

应用型高校教师绩效考核没有根据自身办学特点，建立不同专业、不同职称、不同职务教师的考核指标，无法体现教师的个人专长。学校考核指标仅通过 “德能勤绩廉” 来进行衡量，打分基本依靠个人印象和好恶[2]。而有的学校虽然设立了二、三级指标，但指标内容空泛，没有针对性，评价人对于指标的理解往往也不尽相同，因此导致不同专业教师的考核分数差距较大。考核中较为重要的教学业绩考核存在片面粗放的现象，不能真实反映教师的教学水平，因而教师对于考核工作产生懈怠情绪。而科研业绩考核存在重数量而轻质量的现象，有的教师期末为了完成科研数量而突击发论文，违背了设立科研考核业绩的初衷；有的民办本科高校对科研业绩没有硬性要求，教师没有科研动力，学校更无法通过科研探索和创新实践促进学术进步的可持续发展。

2.3 绩效考核缺乏反馈机制

高校考核结果一般分为 “优秀、合格、基本合格、不合格” 四个等次，学校每年通过考核评选出一定比例的优秀，除个别违反学校制度的不合格人员，绝大多数教师都是合格等次。因此这就导致考核的重点仅仅落在了评优上，而由于评价指标单一，优秀教师的评选也很大程度上存在轮流坐班的现象。考核工作在优秀教师被评选出后基本上就宣告了结束，其他教师也并不关心自己的考核结果，也就更无从了解自己的差距和努力方向，管理者和教师很少进行绩效沟通，绩效考核并没有发挥其最核心的激励机制。

2.4 绩效考核结果的运用较局限

高校绩效考核结果最主要的作用体现在薪酬工资的发放，部分高校由于绩效考核体系不完善，为避免矛盾，考核结果并没有落实到薪酬工资上，仅用于优秀教师的年度奖励。有的采用绩效工资的高校，每个等次的绩效工资差距也较小，并没有起到多劳多得、优劳优酬的作用。同时，高校没有将考核结果具体落实到教师今后的教学培训、职称申报以及职位晋升上，教师也无法把个人的职业发展融入学校的未来发展中。

3 应用型高校教师绩效考核体系设计

3.1 合理定位绩效管理目标，规范绩效考核程序

学校通过确立整体发展的定位和战略来明确绩效管理的方向，将目标逐级一层一层传达给每位教师，使教师清晰地了解自身在组织中的定位和应发挥的作用，各单位根据学校整体的绩效管理目标制订自己的观测点，使组织整体形成一个目标管理环环相扣的过程。同时，绩效考核制度的建立应在广泛征求教师意见的前提下，经教代会表决通过后下达执行。通过教师的民主参与，可以提高绩效考核目标的达成效率。

3.2 优化教学业绩考核指标细则

教师的基本任务是教育教学，体现教育教学效果最关键的是对于教师教学业绩的评价。使教学业绩评价全面、合理、有效，真正反映教师教学水平，是绩效考核一般性评价中最关键的部分，要科学谋划指标细则、加强同行互评、提高评教水平、合理设定权重，真正促进教师提高教学水平。

3.2.1 合理设置教师考核指标

考核指标的内容和细则应全面覆盖不同专业教师群体的教学工作性质，以达到一个科学、合理的考核结果。在总体目标框架下，由学校人事部门制订整体的指标体系库，其中包含主要监测的一级指标和相对较细化的二级指标，各个教学单位结合自己专业特点和发展方向，在广泛征求教师意见的前提下，可以自主选择或补充出相应的三级指标。通过这样的方式，不同专业的教师可以对应自己的专业要求、授课特点和阶段性目标找到有针对性的考核指标，促进考核指标评价日益合理准确。

3.2.2 有效建立全方位评教体系

通过建立督导评教、同级互评、学生评教、部门评教四维评教体系，综合、多角度、全方位反映教师的教育教学能力[3]。各高校选派教学经验丰富的教学督导通过听课对年轻教师的教学进行监督、指导，而往往督导受专业等限制，对所听课专业知识的了解并不深入，而对于教学态度、教学方法、课堂氛围更有发言权，因此，督导评教应侧重于教学技能的评价。而同专业教师在专业业务评价上则更有针对性，可以基于教学基本功、课堂氛围、教学效果等方面进行准确的评价。

学生评教是整体评教中最直接、最有效的方式。而实际操作过程中，往往学生受认知、个人喜好等因素影响较大，有些课堂严格要求的教师甚至被个别学生恶意打低分。为避免这种情况的发生，学校要在评教宣传上加大力量，引导学生了解客观评教也是保证教学质量、保证学生个人利益的重要因素，对于授课认真、教学方法灵活、课堂氛围好、教学效果突出的教师应给予评价认可。同时评教的分值和计算方法上，应科学谋划，拉开分值，避免出现全部高分，分值差别甚微的情况，保证评教的公平性和合理性。

全方位评教体系对每个部分的评教分数分别赋予一定的权重，同级评教和学生评教适当给予侧重，这样有助于公平、合理地全面反映教师的教学水平和教学效果。同时学校应根据评教结果和反馈不断分析、完善流程和方式，确保绩效考核工作有效开展。

3.3 推动科研型教师和双师型教师素质提升

与研究型高校教师相比，应用型高校教师受自身、平台或环境等因素影响，无论在论文发表或者项目申报上，都处于劣势。同时，应用型高校教师的教学工作量也相应较大，因此大多数教师都以完成教学工作量为主要任务，科研技能和素质的提升一般只对有职称晋升意向的教师有更大的吸引力，但受职数、评审难度的影响，职称晋升之路可谓困难重重，也打消掉很多教师的科研积极性。因此，通过设立科研业绩考核推动教师科研技能和素质的提升，并促进教师教学业务能力的提升是非常有必要的。对于设立科研业绩任务的高校，科研业绩数量应符合教师个人成长发展的规律，不应盲目粗暴设置数量要求，应重视科研业绩的质量，针对不同类型的教师设立不同的考核指标，使愿意潜心教学的教师能够扎根于课堂，而擅长科研和实践教学的教师也能够发挥自己的特长，找到适合自己的发展道路。

应用型高校应积极与相关企业建立校企合作平台，帮助教师深入企业和生产服务一线进行岗位实践，及时将新技术、新工艺、新规范融入教学，通过设立相应加分项的考核指标来鼓励教师取得国家职业资格高级证书或具有相应的能力。

3.4 建立考核结果反馈沟通机制和指标体系审核改进机制

公开、公正、公平的绩效考评工作能反映教师真实的教育教学水平，让教师了解考核的要素、考核结果和等次情况，充分思考如何发挥优势，弥补不足，督促教师发展和成长。管理者应根据教师绩效考核结果向每位教师反馈一份绩效分析报告，包括每级考核指标的分数、评教和科研业绩的分数和等次以及建议改进的方向。这样，教师不仅可以了解自己的总体分数和等次，而且也能准确了解自己在具体考核指标点上的不足之处，以便有针对性地进行改进和提高。

在反馈分析报告的同时，主管领导应与教师针对本次绩效考核结果进行沟通，了解教师的工作感受和需求以及对于报告的认可程度，有针对性地根据教师反馈的情况审核此次绩效考核的成果和不足。人事部门在考核结束后负责收集管理者获取的教师反馈信息并加以研究分析，提出下一年度考核改进的方向，通过不断修正和完善考核程序以及指标体系提升考核工作的效率[4]。

3.5 提高教师绩效考核结果的应用价值

大部分应用型高校教师绩效考核结果的应用基本上只体现了工资薪酬的分配与调整、职务晋升的选拔以及职称评定。实际上，绩效考核结果最重要的就是运用于教师自我认识、自我激励和不断提升的过程。教师通过教学业绩考核评价找出教学效果与教学要求之间的差距并有针对性地制订培训和改进计划；通过科研业绩考核评价找到适合自己特长的专业发展优势和努力方向，制订进阶目标以提高专业素养。另外对于那些绩效考核结果优异的教师，高校对其的资励除了体现在薪酬分配上之外，还可以为他们提供更多的外部培训以及实践的机会，从而起到全方位支持他们提升教育教学水平的目的，充分发挥绩效考核的激励作用。