薪酬激励对企业环境绩效的影响研究——基于绿色技术创新的中介作用

宋 军,李红侠,姜海锋,刘 斌

(阜阳师范大学 商学院,安徽 阜阳 236037)

自2020年我国在联合国大会上明确提出“双碳”目标以来,环保问题被提到前所未有的高度,成为人们讨论的热门话题。高质量绿色发展不以牺牲生态环境实现经济效益,而是实现经济发展与环境保护双赢。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》指出,“推动绿色发展,促进人与自然和谐共生”,进一步提出“支持绿色创新技术和效益提升”。企业是推动碳达峰、碳中和战略实现的关键主体。相较于其他行业,重污染行业因高污染、高消耗等特点,对生态环境影响最大,被要求朝着环境友好型企业发展,履行好保护环境的义务,提高环境治理水平,加大绿色创新,不断降低碳排放强度。因此,在我国提倡绿色可持续发展的背景下,探究改善环境绩效的途径成为当前亟待解决的关键问题。

战略领导力理论认为,高管是影响企业战略结果的关键部分[1]。他们控制着企业的实际经营权,其行为决策直接影响企业环保方面的投入。从公司内部治理角度来看,薪酬激励作为改善高管行为、影响企业战略决策方向的重要激励方式,对企业的环境绩效发挥着关键作用。将高管个人利益与企业整体利益联系在一起,在一定程度上可以缓解委托代理矛盾[2],激发高管的利益驱动动力,增强对企业长远发展的关注,促进企业环境绩效的提升。绿色技术创新是改善企业环境绩效的重要途径,是推动重污染企业进行绿色转型的必要方式[3],但具有高风险性,大多数企业不敢轻易尝试。然而,薪酬激励使得高管可能会通过这种冒险行为提升企业实质性的效益,即高管薪酬激励可以通过绿色技术创新改善企业环境绩效。改善重污染企业环境绩效是实现经济高质量发展的关键。在实践中,高管的战略部署直接决定企业整体的战略规划,影响企业的环保行为和战略。那么薪酬激励是如何影响环境绩效,作用路径是什么?现有文献对高管薪酬激励与企业财务绩效的关系进行了大量探究,但较少关注与环境绩效的关系以及两者之间的作用机理。基于此,本文将重点探讨薪酬激励对重污染企业环境绩效的影响效应及作用机理,同时引入绿色技术创新,进一步探究在上述二者之间的作用,为重污染企业改善环境绩效、提升企业长期价值提供合理建议。

1 文献回顾

目前学术界对环境绩效没有明确一致的定义,普遍接受的是环境管理体系给出的解释,即企业基于绿色发展的目标方针,对影响环境管理的因素进行优化、改进,从而取得绿色治理的进步[4]。薪酬激励是指通过提高基础工资、发放奖金福利等方式激励员工为企业做出更大的贡献[5]。迄今为止,关于薪酬激励与环境绩效的关系研究并没有统一的结论。一种观点认为,对高管进行薪酬激励可以促进企业环境绩效的提升[6]。Rodrigue[7]进一步发现,只有明确规定高管薪酬与企业环境挂钩时,薪酬激励才会起到促进作用。但杜雯翠[8]却认为重污染企业的薪酬激励越高,高管反而会忽视环境问题。也有不少学者认为二者是倒U型关系[9]。随着人们对生态环境的关注,绿色技术创新成为研究热点,但关于高管薪酬激励与绿色技术创新之间的关系尚无定论。一方面,基于利益相关者理论,认为提高高管薪酬水平能够使他们关注企业的长远目标,削弱自利动机[10],注重研发投入,促进绿色技术创新水平的提升。另一方面,企业需要花费大量的资金、时间进行绿色创新投入,可能会阻碍其他业务发展[11],影响整个短期效益,基于委托代理理论,薪酬激励会对企业绿色技术创新产生消极影响[12]。此外,企业产权性质和所属区域也会对薪酬激励与环境绩效关系产生影响。不同产权性质下高管薪酬与绩效关联程度存在明显差异,非国有企业高管薪酬与企业绩效挂钩,实施激励机制效果更显著[13],而国有企业由于具有特殊的产权性质,环境信息披露质量要比非国有企业高[14]。我国地理区域的不同,区域经济、制度、政策也不同。朱永明和陈心怡[15]认为东部地区较高的经济发展水平促使企业改善社会责任表现,相对于中西部地区,环境治理能力也更高。

综上所述,学者们对薪酬激励与环境绩效的关系尚未达成一致意见,对薪酬激励与绿色技术创新的关系也存在分歧,且较少关注绿色技术创新在薪酬激励与环境绩效之间发挥的作用。绿色技术创新影响着企业高质量发展水平,对企业未来的发展具有重要意义。因此,引入绿色技术创新,探究不同产权性质和不同区域下薪酬激励对企业环境绩效的影响,可以帮助企业提高环境绩效和绿色技术水平。

2 理论分析和研究假设

2.1 薪酬激励对环境绩效的影响

良好的环境绩效是企业实现可持续发展的重要组成部分[16]。基于可持续发展视角,企业实现长远发展需要拥有良好的绿色形象,而积极承担环境责任有助于树立绿色形象。然而,企业是否承担环境责任以及承担多少责任是由其管理层决定,即企业的环境管理战略受到高管行为态度的影响。在公司两权分离的情况下,高管与股东的利益诉求和目标有时并不完全一致[17]。对于股东来讲,企业可以通过承担环境责任提高声誉促进股价上涨,而高管往往追求短期收益,企业承担环境责任意味着需要付出大量成本,影响短期财务绩效,从而影响高管的利益[18]。根据委托代理理论,高管和股东之间可能会产生道德风险并引起高管的短视行为。针对这种情况,货币薪酬激励可以弥补企业进行环保投入对高管短期业绩带来的不良影响,降低道德风险和高管短期自利动机,有效缓解股东和高管之间的利益矛盾。一方面,企业通过合理的薪酬激励契约来减少高管的短视行为,使得高管能够抵抗企业短期绩效压力,重视公司的社会声誉和可持续发展,积极承担环保责任,重视环境管理,从而提升企业的环境绩效。另一方面,高管实施积极的环境管理,可以促使企业赢得更好的社会形象,符合国家的发展战略,减少企业因环境违规而遭受惩罚的情况,以及不必要的营业外支出,也进一步提升高管的社会价值。基于以上分析,本文提出假设:

H1 在控制其他变量的条件下,薪酬激励能够提高企业环境绩效。

2.2 薪酬激励对绿色技术创新的影响

绿色技术创新是企业实现环境资源管理的有效路径[19],而高管作为公司战略的制定者和执行者,决定着企业对绿色创新投入的多少。薪酬激励方案的实施会影响高管的行为决策,从而影响企业的绿色技术创新投入。一般情况下,高管薪酬与企业的绩效挂钩。基于委托代理理论和信息不对称理论,高管和股东存在利益冲突,投资行为更为短视,而绿色技术创新又是一项高风险且投资期限长的创新项目。因此,高管更倾向于投资收益高且期限较短能够为企业带来直接收益的投资活动,不去关注绿色技术创新的研发活动。为了缓解这种矛盾,委托人可以通过货币薪酬激励方案给予高管奖励,促使他们重视绿色技术创新方面的研发活动,提高对企业长期盈利能力和未来发展水平的关注[20],增加企业提升绿色技术创新水平的动力。同时,我国大多数企业管理者的财富处于缓慢的积累发展阶段,根据马斯洛的“需求层次理论”,薪酬激励作为最主要的激励方式,能够满足其财富需求[21],也吸引力更大。除此之外,薪酬激励也是对高管的认可,可以增加其企业归属感[22]。企业高管一般都拥有宽泛的信息获取渠道,能够及时敏锐地掌握领域内前沿科技动态,进而增加企业绿色研发投入力度,提高企业绿色创新技术水平。基于以上分析,本文提出假设:

H2 在控制其他变量的条件下,薪酬激励能够提高企业绿色技术创新水平。

2.3 绿色技术创新的中介作用

技术创新是企业提高财务绩效的根本途径[23],那么要想提高环境绩效,必须通过绿色技术创新这一关键途径。相比于其他活动,环境绩效的提升是一个投资大、周期长的复杂过程,需要企业能够从根本上找到提升途径。一方面,绿色技术创新水平的提升可以促使企业改进工艺流程,增强技术优势,降低生产成本,提高运营质量和绿色竞争力。另一方面,进行绿色技术创新体现出企业绿色发展的决心,符合新时代绿色发展潮流,为企业树立绿色形象,向利益相关者传达出积极的信号,从而更容易获取更多社会资源[24],让利益相关者更加关注企业的环境管理。对高管进行薪酬激励可以有效地提高企业绿色技术创新,从而提升环境绩效。首先,薪酬激励可以有效缓解委托代理问题,促使高管注重企业绿色技术创新水平的提高,关注企业的长远发展。其次,薪酬激励可以促使高管提升自身在管理方面的技能、能力和知识,包括绿色环境管理,提高对环境管理的认知水平,在进行企业战略决策时加大绿色创新的投入,获得竞争优势,进而推动企业环境绩效的提升。基于以上分析,本文提出假设:

H3 在控制其他变量条件下,绿色技术创新能在薪酬激励与企业环境绩效关系中发挥中介作用。

3 研究设计

3.1 样本选取及数据来源设计

本文选取在沪深两市A股重污染企业2010—2021年的数据,理由是重污染行业企业对环境的影响往往最大,更容易受到外界关注。为保证有效性与可靠性,样本数据进行以下处理:剔除ST、ST*的上市公司,信息缺失的上市公司;为降低异常值对研究结论的干扰,对所有连续变量进行1%和99%分位数Winsorize处理,最终获得6510个有效观测值。环境绩效数据主要来源于国泰安财务报表附注明细中手工整理的环保支出数据,绿色专利数据来源于中国研究数据服务平台(CNRDS)数据库;其他数据来源于国泰安数据库。数据处理和分析主要使用Excel 2019、Stata17.0软件。

3.2 变量定义及度量

被解释变量:环境绩效(CEP) 目前学术界对环境绩效的度量还未达成统一的意见,最常用的是采用单位营业收入排污费[25],主观评分法[26]和企业环保资本支出衡量[27]。前两种方法存在披露企业少、数据缺失严重以及赋值主观性大的问题,所以本文主要参考张兆国等[28]的研究,采用第三种方法。

解释变量:薪酬激励(Salary) 学者们从不同的视角切入,衡量方法也存在差异。本文主要借鉴李平等[29]的做法,采用董事、监事和高管年薪总额的自然对数衡量。

中介变量:绿色技术创新(GTI) 一般情况下,学者们通过专利数量衡量企业创新程度。本文主要借鉴王旭等[30]的做法,采用绿色发明型专利和绿色实用型专利申请数量之和衡量,并进行加1取对数处理。

控制变量 参考已有研究,本文主要设置以下控制变量:公司规模(Size)、资产负债率(Lev)、总资产净利润率(Roa)、现金流比率(Cashflow)、公司上市年限(Listage)、固定资产比率(Fixed)、两职合一(Dual)、企业性质(State)。此外,还控制了行业和年度固定效应,以排除潜在因素。

上述各变量的定义见表1。

表1 变量定义

3.3 模型设定

为检验本文提出的研究假设,设定以下模型进行研究检验:

CEPi,t=α0+α1Salaryi,t+α2Controlsi,t+∑Year+∑Ind+εi,t

(1)

GTIi,t=β0+β1Salaryi,t+β2Controlsi,t+∑Year+∑Ind+εi,t

(2)

CEPi,t=λ0+λ1Salaryi,t+λ2GTIi,t+λ3Controlsi,t+∑Year+∑Ind+εi,t

(3)

其中,i代表企业,t代表年份,CEPi,t代表环境绩效水平,Salaryi,t代表高管薪酬激励水平,Controlsi,t包含所有控制变量,Year为时间固定效应,Ind为行业固定效应,εi,t为随机扰动项。模型(1)检验薪酬激励对环境绩效的影响(假设H1),模型(2)检验薪酬激励对绿色技术创新水平的影响(假设H2),模型(3)检验绿色技术创新是否在薪酬激励与环境绩效的关系中发挥了中介作用(假设H3)。

4 实证分析

4.1 描述性统计

表2为主要变量的描述性统计结果。可以看出,环境绩效的标准差为2.417,最小值为10.4,最大值为21.9,表明近年来样本企业的环境绩效水平存在较大差异。中位数为16.18,均值为16.22,表明样本企业环境绩效水平并不高。薪酬激励的均值为15.19,中位数为15.17,标准差为0.725,表明样本企业的高管薪酬激励水平整体上差异不大。绿色技术创新的均值为0.891,标准差为1.114,最小值为0,最大值为4.263,说明样本企业的绿色技术创新水平存在较大差距,整体仍处在较低的水平。样本企业规模的均值为21.89,标准差为1.403,最小值为19.22,最大值为25.48,表明企业规模也存在一定的差距。

表2 描述性统计

4.2 相关性分析

本研究通过Pearson相关分析初步判断各变量之间的相关性与合理性,检验是否存在多重共线性问题。由表3可以看出,薪酬激励与企业环境绩效在1%的水平上显著为正,初步验证H1;薪酬激励与绿色技术创新也存在显著的正相关关系,初步验证H2;环境绩效与所有控制变量的相关系数均显著,说明所选控制变量满足合理性要求。此外,所有变量的方差膨胀因子(VIF)均不大于5(如表4所示),基本说明不存在严重的多重共线性问题。

表3 相关性分析

表4 方差膨胀因子计算结果

4.3 回归结果分析

4.3.1 多元回归分析

由表5可以看出,模型(1)中薪酬激励与环境绩效的系数为正且在1%的水平上显著,表明对高管进行薪酬激励可以改善企业的环境绩效水平,H1得到验证。模型(2)中薪酬激励与中介变量绿色技术创新水平的系数显著为正,即薪酬激励的加强也会促进绿色技术创新水平的提升,H2得到验证。最后,检验绿色技术创新的中介作用是否存在,将薪酬激励、环境绩效与绿色技术创新放入同一模型。从模型(3)可以看出,薪酬激励与环境绩效的系数为0.1872且在1%的水平上显著,绿色技术创新与环境绩效的系数为0.0677且在5%的水平上显著,根据温忠麟等[31]的研究,可以得出绿色技术创新在薪酬激励改善环境绩效的过程中发挥了中介作用,但系数0.1872小于模型(1)的0.1905,表明该中介作用为部分中介,H3得到验证。综上所述,重污染企业可以通过对高管进行短期薪酬激励,弥补因进行技术创新研发影响企业短期业绩的行为,从而对高管的环境战略决策起到优化作用。在一定程度上也能缓解委托代理矛盾,使得高管更加关注公司的长远利益,愿意加强绿色技术创新投入,为企业树立绿色形象和开展环境绩效管理提供技术与知识支持,从而改善企业的环境绩效水平。

表5 薪酬激励、绿色技术创新与环境绩效

4.3.2 稳健性检验

为增强研究结果的可靠性,本文进行稳健性检验:1)更换环境绩效衡量方法 使用环保支出与营业收入的比值作为解释变量环境绩效的替代指标检验薪酬激励对环境绩效的影响及绿色技术创新的中介作用,检验结果如表6所示,薪酬激励与环境绩效显著正相关,绿色技术创新的系数显著为正,说明薪酬激励可以促进企业环境绩效的提升,绿色技术创新在两者之间起到部分中介作用,再次验证了本文的假设。

表6 基于替换环境绩效衡量方法的稳健性检验

2)进行5%的缩尾处理 考虑到仅进行1%缩尾处理还不足以消除极端值的影响,为得到更准确的结果,参考苏坤[32]的做法,对所有连续变量进行上下5%的缩尾处理,回归结果如表7所示,所有连续变量5%缩尾处理后的检验结果仍然与前文保持一致。

表7 基于5%缩尾处理的稳健性检验

3)内生性检验 薪酬激励对环境绩效的影响可能具有滞后效应,也可能存在内生性问题。为消除上述两个问题对结论的影响,本文将滞后一期的环境绩效作为被解释变量进行回归,结果如表8所示,模型的系数并无明显变化且仍然显著,说明本文的研究结论是稳健的。

表8 内生性检验

4.4 进一步分析

4.4.1 产权异质性分析产权制度理论认为,产权性质影响着企业的战略目标和使命,对企业的经营管理产生异质性影响[33]。我国经济朝着绿色高质量发展的进程中,不同产权性质的企业环境战略管理存在差异。相对于非国有企业,国有企业不仅仅追求经济目标,也承担着更多更重要的社会责任,如积极响应国家环境保护政策,不断增加企业的环保投入。因此,按产权性质将样本分为国有企业和非国有企业两组,进而探究不同产权性质企业薪酬激励对环境绩效的影响。

由表9可以看出,薪酬激励与环境绩效的系数均为正,但显著性水平不同。非国有企业薪酬激励和环境绩效的系数为0.2512且在1%的水平上显著,国有企业的系数为0.1726且在5%的水平上显著。说明无论国有企业还是非国有企业,薪酬激励均能显著促进环境绩效的提升,但更能改善非国有企业的环境绩效水平。可能是因为非国有企业高管的薪酬与企业业绩关联密切,晋升空间波动较大,创新动力更足,进行薪酬激励更能促进企业绿色创新的投入,而国有企业的高管由于政府的“隐性担保”[34],激励效果相对较小。

表9 异质性分析

4.4.2 区域异质性分析普遍认为,发达国家的企业环境绩效要高于发展中国家[35],这一趋势也有可能符合我国不同区域的企业。改善企业环境绩效需要多方面的支持和监督,如政府的环境规制强度、媒体监督和企业环保投资力度。我国经济发展的不平衡导致各区域制度环境、公众环保意识、企业环境信息披露质量和社会责任水平也呈现不平衡的状态。相比于西部地区,东部和中部地区经济发展水平较高,企业拥有更多的社会资源,政府环境规制监督与管理也更为严格,促使企业重视环境战略管理,积极承担企业社会责任,实现高质量发展。因此,本文从区域异质性角度出发,进一步探究不同区域企业薪酬激励对环境绩效的影响。

按照企业所在地的地理区域将研究样本分为东部、中部和西部地区三类进行异质性分析,回归结果如表9所示。可以看出,薪酬激励对企业环境绩效的影响在东部和中部地区存在显著的促进作用,但在西部地区并不显著。表明薪酬激励对企业环境绩效的促进作用只在东部和中部地区显著。可能是因为相比于西部地区,我国东部和中部地区经济发展水平较高,企业所处的制度环境以及环境管制更严格,其社会责任水平也更高。西部地区的技术水平也相对落后,而经济基础和技术水平是提升环境绩效的重要条件。因此,在有限的经济技术水平下,该区域企业的高管薪酬激励很难发挥作用;相比之下,东部和中部地区的市场化进程更高,技术水平更高,高管的发展空间更大,因此对于促进环境绩效的提升更显著。

5 结论与启示

5.1 结论

本文选取2010—2021年沪深上市的重污染企业为研究对象,基于委托代理理论、激励理论以及可持续发展理论,实证检验了薪酬激励对企业环境绩效的影响以及绿色技术创新的中介效应,并根据企业性质差异和区域差异进行了异质性分析,得出以下结论:薪酬激励有助于企业环境绩效的改善;绿色技术创新在薪酬激励与环境绩效关系中发挥着中介作用;与国有企业相比,薪酬激励更能改善非国有企业的环境绩效;相比于西部地区,薪酬激励对东部和中部地区企业的环境绩效有提升作用。

5.2 启示

合理设置企业高管激励机制。薪酬激励能够显著改善重污染企业的环境绩效,实施薪酬激励是企业提高环境绩效的重要途径。高管在进行战略决策时,不能仅仅关注短期绩效,更应该关注企业的长期发展规划。重污染企业应该在对其高管进行绩效考核时,将环境绩效、绿色创新相关指标纳入,从而激励高管对环境、绿色创新方面的关注,增强企业社会责任的承担,进一步提高企业的未来成长能力。

加强企业绿色技术创新投入。技术创新是企业的核心竞争力,在“双碳”目标的大环境下,提高环境绩效成为重污染企业发展的重要目标,而改善环境绩效的根本方法正是通过绿色技术创新水平的提升这一根本途径。重污染企业应该积极响应国家号召,利用好政府提供的各种资源和优惠政策,加强绿色研发投入,弥补企业技术短板,提高企业末端治理技术,降低生产成本,形成独特的竞争优势。

对于不同产权性质和区域的重污染企业,国家和政府要制定更加有针对性的环境规制政策。一方面,在提高非国有企业环境绩效的同时,积极引导国有企业提高绿色技术创新能力,加快企业绿色转型升级,提高企业环境绩效。另一方面,政府应该增加对西部地区的环境补贴政策,激发企业的绿色创新积极性,从而提升企业的生产力和竞争力,同时进一步激发东部和中部地区重污染企业的绿色创新动力,提高环境治理能力,从而实现企业的可持续绿色发展。