基于经典内容型激励理论对国企青年实施有效激励

何文健 中国银行股份有限公司广东省分行

关于国有企业和青年工作，习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上指出 “国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础” ；在党的二十大报告中提出 “全党要把青年工作作为战略性工作来抓” 。由此可见，从全局来看，无论是国有企业还是青年工作，都是一项事关党和国家长治久安的重大工作。而从国有企业自身角度来看，如何做好青年员工的选育用留、如何激励青年员工挺膺担当，对企业的持续经营更是有着深远意义的。

一、当代国企青年的特质

（一）当代青年的基本特征

中山大学马克思主义学院院长李辉教授认为，成长沐浴于改革开放的当代青年，是集市场经济、经济全球化和互联网三位一体的原住民，他们的基本特征也显著有别于其他年代的青年同志，这里主要有三个方面：

一是务实的意识。在社会主义市场经济的大背景下，市场导向、竞争意识、资源稀缺性、效用最大化等因素伴随着当代青年的成长成才， “务实” 也成了当代青年的一个重要标签。这个标签将社会发展与当代青年紧密连接在一起，增强了现实社会和自然人的契合度；当代青年和长辈间有着较为明显的代际鸿沟，较为集中地体现在物质和精神的关系上。相比于父辈们更关注精神层面的富足，当代青年的理想主义色彩逐渐褪去，取而代之的是物质取向和竞争意识。

二是开放的态度。当代青年经历着经济全球化，有着国际化的视野和开放包容的思维。从 “入世” “申奥” 到 “一带一路” 再到 “人类命运共同体” 的提出， “全球化” “国际化” 正日渐成为当代青年特有的生活方式。当代青年自小学习外语、接触国外资讯，更早地参与跨境购物、出国旅游，尤其在经济发达的地区，从中小学阶段开始报读外国语学校或是出国学习的也不在少数。

三是互联网思维。互联网尤其是移动互联对当代青年的影响更为直接和深远。当代青年生长于移动互联时代，智能手机是他们通信、生活、学习和工作离不开的必需品。互联网思维让他们习惯于遇事问计于互联网而非身边人，日常交往通过社交软件沟通，订餐出行等通过手机支付，专业工作更是借助各类计算机技术实现。于是，依赖互联网虚拟空间生存的状态成了当代青年的普遍特征。

（二）当代国企青年的共性特点

笔者认为，尽管不同行业的国企青年基于工作性质差异会呈现出一定程度的特质差异，但总的来看，当代国企青年普遍有着乐观自信、积极向上的性格特点，其对待不同事物的观点、看法也呈现出一定的相似性：

一是政治认同感较高。青年员工作为国有企业的一员，是党和国家战略实施的参与者和执行者，在亲历祖国众多伟大成就和国际地位的显著提升后，他们普遍具有较高的政治认同感和民族自豪感。

二是自我认同感较高。一方面，伴随互联网的发展，国企青年更加关注社会热点，更包容开放，也更愿意表达自我。互联网使他们在平等地共享信息的同时，也淡化了 “权威意识” ，使他们更追求个性自由与平等对话[1]。另一方面，国力的日渐强盛和科技的飞速进度，也使他们不再仰望世界， “平视世界” 成了他们的潜在意识。

三是持续学习意识强。对国企青年而言，选择 “国有企业” 并不等于选择 “舒适圈” 。现代社会发展瞬息万变、市场经济竞争激烈、人才 “内卷” ，使他们普遍树立起终身学习的态度。依靠不断提升学历职称、学习职业技能、考取资格证书等方式实现自我增值，成了他们的群体选择。

四是追求简单清新的工作生活方式。国企青年普遍具有 “学历高、有主见、善思考” 的特点。工作上，他们追求工作实效，注重投入产出比，喜欢简单清晰的工作氛围、实在的奖励、切实的晋升、踏实的同事、务实的作风；生活上，他们注重平衡工作与生活的关系，积极培养个人兴趣与生活情趣，努力追求美好生活。

二、国企青年的主要诉求

笔者认为，国企青年在表现出优良品质、呈现出良好成长态势的同时，也存在一些值得关注的希望和诉求：

（一）政治上的主要诉求：希望能进一步向党组织靠拢

一是入党意愿方面的诉求。青年员工作为国有企业生产经营的生力军和突击队，向党组织靠拢的意愿强烈，渴望组织落实 “把青年骨干培养成党员，把青年党员培养成业务骨干” 的 “双向进入” 机制，渴望组织能进一步将入党指标向青年员工倾斜。

二是建功立业方面的诉求。国企青年在经历了入职培训、党团学习和企业文化熏陶等一系列教育培养后，大多厚植了家国情怀，他们普遍关注国家大事和政治形势，尤其关注本行业的发展形势，渴望组织创造更多机会和舞台，让其参与到国家重点项目、重点工程或者重要会议之中，为国家富强、人民幸福贡献才智、建功立业。

（二）工作上的主要诉求：希望能进一步体现自我价值

一是收入层面的诉求。由于当地消费水平、购买力水平和人生所处阶段等多重压力，国企青年普遍有着适度提高收入报酬、优化改善分配机制等收入层面的诉求，希望通过改善收入来应对当前阶段的各种经济压力。笔者认为，青年员工对薪酬收入的期盼，一方面源于照顾家庭的需要和对美好生活的向往，另一方面是因为部分青年将其视作衡量自身价值、社会所处位置和事业成熟度的重要关联项。因此，青年员工追求理想收入回报的诉求实际上也是一种尊重和自我实现的需要。

二是成长层面的诉求。无论是刚刚走出校门的新员工还是有一定工作经验的青年骨干，都或多或少地存在对职业生涯发展的迷惑。他们期盼职业生涯的进步，追求个人价值的实现，但又苦于不知如何实现、何时能实现。笔者认为，造成迷惑的成因主要有二：一是认知存在偏差。当现实中的职业发展和自己向往的职业发展偏差以及对比身边同龄人的差距逐渐变大时，青年员工易产生职业倦怠、焦虑感增强。二是感觉机会稀缺。国有企业一定程度上会存在晋升机会较少、转岗条件不明确以及论资排辈等情况，这会使青年员工上进心受挫，继而出现消极情绪[2]。于是，个人成长和发展问题成了青年员工离职的主因之一。

（三）生活上的主要诉求：希望能进一步丰富业余生活

一是交际婚恋的诉求。由于工作压力较大、工作时间较长、社交圈狭窄等原因， “脱单难、婚恋难” 成为当前国企青年普遍存在的问题[3]。在工作之余，他们会主动寻找交友相亲平台、增加联谊机会，但市面上良莠不齐的交友平台，也成了他们内心的一大苦恼。

二是业余生活的诉求。除宅家休息外，国企青年最喜欢的业余生活方式包括读书学习、运动健身、休闲旅行等，随着社会文化多元化，越来越多的青年 “亚文化” 和青年 “社交圈” 开始活跃起来，如热衷 “剧本杀” 、线上组团打电竞等。因此，国企青年期盼组织运用喜闻乐见的形式丰富业余文化生活。

三、基于经典内容型激励理论的措施建议

（一）经典内容型激励理论简介

1943 年，美国著名社会心理学家马斯洛开创了一套经典的内容型激励理论——需要层次理论。该理论阐述了个体从低层次到高层次的5 个需求，依次为：生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要，同时明确了3 个观点：一是下一层次需要满足后个体才会追求上一层次需要；二是人均有5 种需要，但不同时期表现出来的强烈程度不一样；三是没有被满足的需要才具有激励作用。1969 年，美国耶鲁大学奥尔德弗教授在马斯洛需要层次理论基础上，经过更接近实际经验的研究分析，提出了一种新的内容型激励理论。该理论认为，个体存在共性的3 种核心需要，即生存需要(E)、相互关系需要(R)和成长发展需要(G)，这一理论被简称为 “ERG 激励理论” 。该理论的独特之处主要有两方面，一是 “挫折-退化” 观点，即人们较高层次的需要得不到满足时，则低层次需要会加强；二是多个需要可以一次性激活并同时产生作用。

（二）对国企青年实施有效激励的措施建议

基于上述内容型激励理论并以ERG 理论为重点，笔者认为，对青年员工的激励措施应结合青年群体的特点而作出相应的调整，并根据不同个体的需要制定出相应的管理对策。具体从该理论3个方面给出了10条建议。

一是从生存需要(Existence)着手的激励措施。ERG 理论的生存需要主要对应马斯洛需要层次理论的全部生理需要和部分安全需要。对于国企青年而言，由于大多数国有企业都有着稳定的工作性质和较为完善的薪酬体系，这方面的需求大部分已得到满足。但要进一步提升青年员工的获得感和满意度，国有企业仍可从以下4 个方面做出改进：

1.进一步完善薪酬制度。（1）适时提高薪酬水平。建议以同行与区域的平均薪酬水平为参考执行薪酬体系，使国企员工的薪酬水平公开化、透明化，并具有一定的市场竞争力。（2）做好薪酬信息传导。让青年员工清楚了解自己薪酬体系的构成，包括岗位工资、绩效奖金和津补贴等比例，同时保持薪酬机制内部的公平性和竞争性，让青年员工了解如何实现 “多劳多得” ，增强薪酬福利对员工的激励性。

2.进一步提升福利水平。应实施个性化软性福利。在制定福利方案时，在落实社会保障等硬性福利外，可契合青年员工个性化的需求，设计形式多样的综合性软性福利，让员工有机会根据实际需求来选择不同形式的福利清单，如租房、补充医疗、工作用餐、未成年小孩福利等，充分给予员工认同感和归属感。

3.进一步实施弹性工作。（1）持续为基层减负。适当减少加班频率，保障青年员工正常休假时间，辅以目标导向的弹性工作制度，让员工在实现目标的前提下能够掌握一定的时间自由度，更好地平衡工作和生活，提升幸福感。（2）着力提升工作效率[4]。增加工作轮换、丰富工作内容，让青年员工能够到不同岗位实践，提升他们工作技能和工作满意度。

4.进一步优化考核体系。对青年员工的绩效考核，应该以结果为导向。设置公平、合理、科学的考核标准，同时管理者与青年员工要及时沟通反馈考核情况，通过考核赋予青年员工合适的工作和地位。考核过程坚持全面公开和闭环管理原则。着力提升青年员工公平感，使他们以正面的情绪了解接受自身不足，并积极加以改进。

二是从相互关系需要(Relatedness)着手的激励举措。ERG 理论的相互关系需要主要对应马斯洛需要层次理论的部分安全需要、全部爱与归属的需要和部分尊重需要。国有企业可以从打造青年友好型企业文化等方面努力：

1.打造良好的企业文化氛围。（1）关注青年员工个性化需求。主动走进青年员工的心扉，充分倾听 “青声” ，平等开展交流。日常规章和流程的订立可兼具原则性和灵活性，让青年员工感受到人文关怀。（2）发挥企业文化的凝心聚力作用。组织丰富多彩的企业文化活动，让青年员工亲身参与其中，帮助他们树立 “主人翁” 意识，在耳濡目染中增强凝聚力和向心力。

2.营造青年友好型工作环境。（1）加强青年员工心理关爱。重点关注青年员工 “工作压力” “职业倦怠” 等职场心理因素，通过面谈疏导、心理咨询、 “走动式关怀” 等方式加强对青年员工的心理疏导和柔性关怀。（2）拓宽青年员工交友渠道。积极开展青年交友联谊活动，考虑具体 “圈层” 的情感需求，有针对性地组织开展青年真正喜闻乐见的团体活动。加强员工生育配套服务保障。组织已育员工开展育儿交流、亲子活动，多渠道满足青年员工多样化、多层次的需求[5]。

3.建立常态化沟通机制。（1）建立并完善互动性沟通机制。常态化开展交心谈心、青年成长沟通会、 “负责人直通车” 等活动，及时有效传递管理者相关的管理信息和员工的反馈信息。（2）营造平等友善的良好氛围。管理者应主动消除职位与权威的鸿沟，主动与青年员工沟通，一方面，邀请青年员工参与到经营管理的重要项目中来，锻炼能力、提升自我；另一方面，注意观察、强化督导、及时提点，督促青年员工发现问题、立查立改。

三是从成长需要(Growth)着手的激励举措。ERG 理论的成长需要主要对应马斯洛需要层次理论的部分尊重需要和全部自我实现的需要。国企可以从思想政治教育、专业能力提升和职业生涯发展等多个方面精准施策：

1.加大对青年的理想信念教育。（1）推广硬核科普。综合运用漫画、微视频、 “剧本杀” 、网上答题竞赛等形式，以青年喜闻乐见的方式方法加强青年理想信念教育，宣导党和国家方针政策，使其更加入脑入心；邀请退休老员工或是有丰富战略项目经验的员工与青年座谈，帮助其深刻理解组织的企业文化价值观、战略部署等，因势利导地引导其价值取向。（2）加大政策倾斜。加大对青年党员的培养发展力度，将入党指标向青年员工尤其是基层一线员工倾斜。

2.提供体系化的培训机会。（1）注重对新员工进行引导。推动新员工实现学生到职场人的角色转变，在培训中把企业文化价值观、战略目标等渗入培训内容，通过内部先进员工事迹、本单位历史故事等巧妙地根植入心中。（2）做好阶梯式的培训设计。设置多元化的系统培训项目，把组织发展目标与青年员工阶段性的成长需求、发展结合起来，实现员工个人、工作和企业本身三方共成长，运用新媒体、电子信息等先进技术丰富培训手段，让培训更符合青年员工的 “口味” 。

3.明晰职业生涯发展通道。（1）提供清晰的职业发展指引。帮助青年员工明确自身的发展路线，为青年员工创造更多的内部发展机会和上升通道。与此同时，管理者应注意结合青年员工的特长和意愿，提供多元化的岗位选择。（2）改变传统职业生涯发展通道。打破传统的 “纵向式发展模式” ，逐渐向 “横向式发展模式” 或者 “螺旋式发展模式” 过渡，进一步畅通员工跨专业、跨层级、跨机构的流动任职通道，让员工有机会，根据自身的兴趣、特长与能力，尝试不同岗位的工作，决定自己未来的发展途径和方向，营造更加开放、多元、有序的职业发展环境。（3）打造良好的内部竞争机制。在组织内部营造 “比学赶超” 和 “公平公正” 的竞争氛围，运用柔性小组和团队管理等机制引导青年员工实践成长。

综上所述，笔者认为，对国企青年实施有效激励这一课题，是一项系统性、长期性、战略性的人才发展工程。为青年员工创造 “人人皆可成才、人人尽展其才” 的平台，也必将为国有企业实现高质量发展注入源源不竭的青春动能，并带来可观的人力资源投资回报。