大学生志愿者动机与工作满意度:有调节的中介模型*

家 博 苏金星 田友丽 胡那苏图

①内蒙古师范大学民族学人类学学院(呼和浩特) 010020 E-mail:645607045@QQ.com ②蒙古国国立大学社会科学学院

志愿服务对社会的和谐、文明和进步具有重要的促进作用,也是国家创新社会治理的重要内容[1]。大学生志愿者作为我国志愿者团队中的中坚力量,积极地活跃在志愿服务的各个领域,并发挥重要作用[2]。然而在大学生志愿服务中也存在着志愿者工作满意度欠佳等问题[3],志愿者工作满意度会直接影响志愿服务活动的正常进行,也会影响志愿者今后参加志愿活动的积极性[4],因此急需提升大学生志愿者的工作满意度。有众多研究表明动机是工作满意度的影响因素之一,其中多位学者[5-6]针对志愿者的研究发现,志愿者动机与工作满意度之间存在显著的正相关。另外有研究表明,如果志愿者更倾向于选择能够满足自己动机的志愿活动,他从中获得更多的满足感[7]。虽然有不少研究都证实了志愿者动机对于工作满意度的影响,但对于志愿者动机如何影响工作满意度尚不清楚,因此需要进一步探究其内部机理。

志愿者动机是影响个体工作满意度的重要原因,但不是所有因此产生积极动机的志愿者都会产生满意感受,还有另外一些影响因素在这两者之间发挥重要作用[8]。换句话说,志愿者的动机会受诸多因素影响而表现出一定的差异性[9]。志愿者动机并不会直接影响工作满意度,关键在于志愿者实际感知到的动机和其工作投入之间的相互作用[10]。工作投入是一种普遍且与工作密切相关的,情感和持久性的心理认知活动状态[11],是志愿者动机影响其工作满意度中重要的易感因素之一。更好地增强志愿者动机可以增加其工作投入,提升其工作满意度[12]。可以推断,大学生志愿者动机越高时,其工作投入程度就较高,从而可能进一步提高其工作满意度。基于此,提出假设1:工作投入在志愿者动机影响工作满意度的过程中起中介作用。

工作投入的中介作用可以解释动机如何影响工作满意度,但其边界条件仍不明确。在现实生活中,具有较高动机的大学生志愿者也并非总是具有较高的工作满意度,这意味着可能存在一些其他因素影响志愿者的高工作满意度。过往研究表明,志愿者的工作满意度还受到自我效能感因素的影响[13]。自我效能感是指个体对自己实施某个具体行为或产生一定结果所需行为的能力预期[14]。自我效能感在工作投入作用机制的解释中起到重要作用[15],有研究显示高自我效能感的个体工作投入水平也更高[16]。此外,高动机志愿者为了获得高成就的满足感,更容易充满热情地迎接工作中的挑战,进而其工作投入水平也会相应提高[17]。当志愿者具有较高动机时,其自我效能感是否会在动机对工作投入的作用过程中起缓冲或强化的调节作用值得进一步深入研究。基于此,本研究尝试提出假设2:自我效能感可能调节志愿者动机与工作投入的关系,见图1。

图1 工作投入的中介作用自我效能的调节作用模型

综上,本研究将以大学生志愿者为研究对象,试图建立一个有调节的中介模型以探讨动机、工作投入对工作满意度的影响机制,以及自我效能感在其中所起的调节作用,这将有助于更全面地了解影响大学生志愿者满意度的原因,为更好地开展大学生志愿服务提供一些启示。

1 对象与方法

1.1 对象

2021年11-12月,在呼和浩特市高校采用偶遇、熟人滚雪球抽样法,通过现场发放问卷进行调查,共发放问卷1335份,回收有效问卷1313份(98.3%)。其中,男生398人(30.3%),女生915人(69.7%)。本研究的开展已通过所在单位的伦理审查,所有研究对象都签署了知情同意书。

1.2 方法

1.2.1 编制人口统计学调查量表 包含年龄、性别、年级、志愿服务年限、参与志愿服务次数。

1.2.2 工作满意度量表 由Silverberg,Marshall &Ellis(2001)[18]编制,林圣智(2020)[19]修订,共23个项目,分为督导、奖赏、工作条件等6个维度,均按1～7级计分,得分越高工作满意度就越高,量表Cronbach α总系数为0.942。

1.2.3 志愿者动机量表 由Clary(1998)[7]编制,王琴(2016)[20]修订,共29个项目,分为自我保护型动机、自我发展型动机等6个维度,均按1～7级计分,得分越高志愿者动机就越高,量表Cronbach α总系数为0.911。

1.2.4 工作投入量表 由Kannungo(1982)[21]编制,张景棠等(2009)[22]修订,共10个项目,均按1～7级计分,总分为10～70分,得分越高工作投入就越高,量表Cronbach α总系数为0.922。

1.2.5 自我效能感量表 由Waghorn(2005)[23]编制,刘钰姗(2014)[24]修订,共10个项目,均按1～7级计分,总分为10～70分,得分越高自我效能感就越高,量表Cronbach α总系数为0.790。

1.3 统计处理

选用SPSS 23.0软件,t检验、方差分析考察大学生志愿者工作满意度在人口统计学变量上的差异;Pearson相关分析判断变量间相关性;采用PROCESS 4.0程序,选择模型7检验假设1和假设2[25-26]。设定Bootstrap样本量为5000,95%的置信度水平。检验水准=0.05。

2 结 果

2.1 共同方法偏差检验

本研究通过采取匿名测量、部分项目反向等措施从程序上控制共同方法偏差[27]。对收集的数据采用Harman单因素检验进行共同方法偏差的检验,结果表明,共有3个因子特质根大于1,第一个因素能够解释累计变异量的24.11%(小于40%),故本研究不存在共同方法偏差。

2.2 不同人口学资料下大学生志愿者的工作满意度特征

大学生志愿者工作满意度在参加志愿者训练情况、是否担任志愿团体领袖上差异有统计学意义,进一步采用LSD检验进行多重比较,见表1。

表1 不同人口统计学资料大学生志愿者工作满意度得分情况

2.3 各变量相关性分析

在大学生志愿者中,志愿者动机与工作投入、自我效能感、工作满意度呈正相关,工作投入与自我效能感、工作满意度呈正相关,自我效能感与工作满意度呈正相关,见表2。

表2 各变量的统计描述与相关分析(r)

2.4 有调节的中介效应检验

首先采用分层回归分析,工作满意度为因变量,志愿者动机为自变量,在控制人口统计学变量下得出志愿者动机对工作满意度的影响有统计学意义(β=0.572,t=25.43)。

其次运用PROCESS程序,在控制人口学变量的条件下进行检验。采用模型4检验假设1,结果表明志愿者动机可通过工作投入影响工作满意度间接效应显著(β=0.380,S.E.=0.024,P<0.001),偏差校正Bootstrap 95% CI 为(0.334,0.428),不包含0,假设1得到验证。采用模型7检验假设2,方程Ⅰ中,志愿者动机正向预测工作投入,自我效能感和志愿者动机的交互项对工作投入的预测作用显著;方程Ⅱ中,志愿者动机正向预测工作满意度,工作投入正向预测工作满意度,假设2得到验证,见表3。

表3 有调节的中介模型检验

按均值加减一个标准差来进一步分析不同自我效能感水平在大学生志愿者动机和工作投入、工作满意度之间的具体调节作用。研究发现,志愿者动机对于低自我效能感群体工作投入的预测作用(β=0.464,t=12.896,P<0.001)低于高自我效能感群体(β=0.811,t=23.681,P<0.001),见表4

表4 不同自我效能感水平对志愿者动机与工作投入的调节作用

采用简单斜率检验来揭示自我效能感的具体调节作用,进一步表明志愿者动机对高自我效能感群体的工作投入影响和工作满意度作用更明显,见图2。计算在不同条件下工作投入的结果,分别为4.416(低志愿者动机、低自我效能感),4.151(低志愿者动机、高自我效能感);5.444(高志愿者动机、低自我效能感),5.950(高志愿者动机、高自我效能感)。

图2 自我效能感对工作投入的调节作用

3 讨 论

3.1 大学生志愿者的工作满意度在不同人口学变量上的差异

本研究发现,担任志愿者领袖的大学生的工作满意度显著高于普通大学生志愿者,可能是担任志愿者领袖的大学生普遍对志愿服务有着高度的热情,对志愿服务组织领导科学有更深入的了解,在工作经验方面表现突出,进而增强了其工作满意度[28]。志愿者的工作满意度很大程度上与其服务质量有关,志愿者培训是一种人力投资,通过志愿服务培训可以有效提升其服务能力[29]。在本研究中,总是参加志愿者训练的大学生的工作满意度最高,从未参加志愿者培训的大学生工作满意度最低,这可能与其对志愿服务内容不熟悉,进而影响其志愿服务质量有关[30]。本研究发现,性别对大学生志愿者工作满意度的影响并不显著,与过往的研究结论相一致[31]。志愿服务年限对工作满意度的影响有不同结论[32-33],在本研究中,志愿服务年限对工作满意度的影响并不显著,这可能与志愿者每年从事志愿服务次数较少有关,因此志愿服务年限的正向影响并未能有体现。

3.2 工作投入在志愿者动机与工作满意度之间的中介效应显著

本研究发现,工作投入在大学生志愿者动机和工作满意度中起部分中介作用。大学生志愿者的动机越强,越容易在志愿服务中投入其心力,更好地服务他人和社会,因此,对工作的满意程度就越高。高动机的志愿者会自发的投入完成其志愿服务工作内容,有助于提升其工作投入[34]。当大学生志愿者在志愿服务中,满足其社会和心理的需求时,个体就越能增强自己的参与动机,从而增强其工作投入;志愿者动机亦可提升其自我发展与成长,其处理问题的能力增强,从而更好地投入工作中。志愿者的工作投入是无报酬的,大多为心理认同,即一种心理承诺的态度,当其投入程度很高时,工作满意度也会得到提升[35]。此外,工作投入是志愿者在完成任务行为的过程中通过对自我维度的把控,把精力投入到劳动中[36],而当其工作职责中认知、情绪和行为评价较高时,工作满意度也会得到提升,工作投入的中介效应具有合理性。所以,在提高大学生志愿者动机的同时,提高其工作投入水平,对其工作满意度的提高具有重要的意义。

3.3 自我效能感在志愿者动机与工作投入之间起调节作用

本研究发现,自我效能感在动机与工作投入关联中起调节作用。在高自我效能感的状态下,动机对工作投入和工作满意度的影响更大,作用更强。究其原因可知,当个体处于高自我效能感水平时,动机更易发挥增强作用,促进大学生志愿者的自我效能感,此时动机能较好的促进工作投入和工作满意度。反之,低自我效能感群体往往会带有更多负面情绪,动机不强,使其不易受到动机的影响,干扰其工作投入的水平。所以,在提高大学生志愿者动机的同时,提高其自我效能感,对其工作投入水平的提高具有重要意义。

3.4 研究局限于展望

总之,志愿者动机与自我效能感、工作投入、工作满意度呈显著正相关。工作投入在志愿者动机与工作满意度的关系中起中介作用。自我效能感在志愿者动机对工作投入的关系中起调节作用。

本次研究中还存在一些不足之处。第一,采用自评方式测量工作投入、工作满意度等具有一定隐私性的议题。虽然采取匿名方式填写,并在数据分析过程中对社会称许性进行了事后控制,但不能完全排除共同方法偏差的不良后果,未来的研究可以采用多来源数据,最大程度确保测量的准确性。第二,仅从工作投入和自我效能感视角来探究大学生志愿者动机与工作满意度之间的内部机制与边界条件,未来的研究可以从更多的理论视角揭开两者之间的内部机理,并探索调节机制。