浅谈公立医院薪酬管理的艺术

2023-11-09罗昌青三峡大学附属仁和医院

管理学家 2023年19期

关键词：归因医务人员薪酬

罗昌青三峡大学附属仁和医院

曹红萍三峡大学

一、薪酬管理的含义及激励理论

（一）薪酬与薪酬管理

“薪酬”一般是指员工向其单位提供需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。

薪酬分为货币性薪酬和非货币性薪酬，货币性薪酬包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他货币薪酬，如工资、奖金、津贴补贴、五险一金、带薪休假和病事假等；非货币性薪酬是指不以货币计量的待遇，如取得工作成就、提供学习机会、提高社会地位及实现个人价值等。

主要经济性状与产量详见表3。由表3可知，单株毛质量多宝最高为2.13 kg/株，其次是小宝为2.03 kg/株，大绿黄迷你最低为1.53 kg/株。净重小宝最高为1.25 kg/株，其次是多宝为1.22 kg/株，大绿黄迷你最低为0.79 kg/株。净菜率小宝最高为61.6%，其次是多宝为57.3%，大绿黄迷你最低为51.6%。结球率小宝最高为94.2%，其次是多宝为93.6%，大绿黄迷你最低为85.7%。产量多宝最高为170 384 kg/hm2，其次是小宝为 162 383 kg/hm2，大绿黄迷你最低为122 381 kg/hm2。另据田间观察，试验期间各参试品种均没有出现抽薹现象。

薪酬管理的本质是一种激励管理，科学有效的薪酬激励机制可以提高企业的市场竞争力和激发员工的工作积极性。良好的薪酬制度可以帮助组织更有效地吸引、保留和激励员工，起到增强组织竞争优势的作用。为正确理解薪酬激励，明确动机激励才是激励的切入点和根本点，需要防止陷入激励的三大误区，即：激励就是奖励、同样的激励可以适用于任何人、只要建立激励制度就能达到激励效果。

另外，激励并不是要求管理者只对表现优秀或者超过组织预期的行为给予奖励，也要建立对应的惩罚机制，做到奖惩结合。

作为奇卡娜文学代表作家，西斯内罗斯在作品中探讨墨西哥裔女性面临的三重的压迫:作为少数族裔，她们在白人社会中处于边缘地位，不被主流社会所接纳；作为女性，她们受到墨西哥传统价值观念的束缚和压制，在男性主导的家庭生活中处于“他者”地位；此外，她们不被同性，特别是墨西哥传统女性所理解，从而陷入孤独的境地。西斯内罗斯笔下的女性多以几代的群像出现，集中表现为墨西哥传统女性，第一代墨西哥裔女性移民和第二代墨西哥裔女性移民。她们之间的冲突既是代际冲突，又是文化和价值观念的冲突。

那段日子，我躲在家里，整日蓬头垢面。爸妈见了，既为我担心也为我上火。在他们的催促下，我也出去参加了几场面试，但均没有结果。我心情很不好，和小健吵过几架，和爸妈吵过几架。爸妈生气归生气，还是会给我准备热饭热菜，但小健渐渐不找我了。

（二）激励理论在公立医院薪酬管理中的应用

第二，薪酬筑起医院人才流失的防护墙。

心理学家马斯洛把人的需要视为有等级的，从最低级的生理需要逐步向最高级的尊重需要和自我实现需要发展。当某种需要得到满足后，这种需要便停止它的激励作用[1]。需要层次理论要求管理者在运用激励时要考虑到人的不同需求。需要层次理论是激励理论中最具影响力的理论，其在企事业单位职工等人群的激励机制设计方面的应用非常广泛。医疗服务行业属于知识型员工密集的领域，在新一轮医药卫生体制改革要求凸显公立医院公益性和提升医务人员工作积极性的背景下，需要层次理论可作为管理者对医务人员需求进行分析及建立薪酬激励机制的重要理论基础。

2.“并驾齐驱”的双因素理论

一般来说，在任何一家企业或单位，工作积极、能力强、技术好、工作干得越出色的员工薪酬就越高。培养一名合格的医务人员要经历较长周期，成为一名经验丰富、医术精湛的医务人员更是难上加难，医务人员面临高强度、高风险的工作，需要有很强的责任心和耐心。医务人员作为劳动者取得与其劳动付出相对应的薪酬，是其价值的一种体现。医院管理者应充分发挥好薪酬的激励功能和杠杆作用，调动医务人员的工作积极性，引导医务人员朝着医院期望的方向前进，从而促进医院稳步发展。

内部控制管理体制的不完善，导致高校在招标过程中，缺少必要的监督制度与严格的操作过程以及容易受行政干扰，导致采购的物质质量、价格和售后服务都很难得到保证，极易滋生腐败。另外，高校在物资采购和验收时，存在一人同时负责这两项工作的情况，严重违反分工控制准则。在设备采购后，高校中出现不把新采购设备计入固定资产项目的情况，导致国有资产流失严重。

3.“心想事成”的期望理论

随着社会的快速发展和经济的迅猛增长，人们在丰衣足食之后，对身体健康的要求也越来越高。过去的穷苦年代，很多人由于贫穷或者医疗条件有限，常常因为小病不治而终。如今，随着生活条件和医疗条件的不断改善，人们的平均寿命逐年提高，2022 年，我国的人均寿命是78.3 岁，预期平均寿命在未来还会逐年增长。医疗行业是关系到国计民生的基础性行业，医护人员承担着救死扶伤的职责，被誉为“白衣天使”，但医护工作也是一个职业，医护人员同样具有普遍的需求。薪酬对医院的员工而言不仅可以用来养家糊口，满足他们的物质需要，而且在某种程度上还能满足他们自我实现的需求。科学的薪酬分配制度直接影响医务人员的收入水平、生活质量、情绪、工作积极性和稳定性，合理的薪酬管理制度也是长期维系医院与员工稳定关系最关键的因素之一。

4.“勇往直前”的目标设置理论

管理学家、心理学家洛克提出的通过设定目标而激发工作动机的理论，认为确立具体明确而又具有适当难度的目标，比无目标或目标不明确及容易达到的目标更有利于提高业绩[1]。它要求管理者对工作设定一定的目标难度，并具有一定的目标准确性，这样才可以提高工作绩效。

5.“不容忽视”的公平理论

心理学家亚当斯提出的激励理论，侧重于研究工资报酬的分配合理性、公平性及对员工生产积极性的影响。公平理论认为，人们不仅关心个人努力所得的绝对报酬量，而且还关心自己的报酬量与别人的报酬量之间的关系[1]。它要求管理者明白，当员工的努力程度与他们受到的奖励相关时，他们才会积极工作。在医院薪酬管理中，管理者需要做好统筹规划，综合考量薪酬分配，缩小不同类型、不同地区医院之间的差距，实现薪酬制度改革的公平性和合理性。

6.“有因有果”的归因理论

随着医疗卫生事业的迅猛发展，医疗卫生行业的竞争也逐渐增大，这种竞争更多体现在人才的竞争上。人才作为医院的核心资源，是医院社会效益和经济效益的创造者，医护人员的大量流失可能直接影响到医院的正常运转，不利于医疗队伍稳定。核心技术人员的流失还会造成专业技术外流，同时会不同程度地增加医院成本。例如，某医院的重点学科带头人提出辞职，这必定不利于科室发展，对医院来说，也是宝贵人才的流失。医院人才流失的原因有很多，包括个人原因、家庭原因及社会原因等，其中薪酬分配不合理和绩效考核不科学也是重要原因。科学的绩效考核方案和薪酬制度能够激发员工的工作热情，不公平的薪酬待遇则会影响员工的工作积极性。

二、薪酬管理在医院人力资源管理中发挥着十分重要的作用

科学合理的薪酬分配制度不仅关系到医院的成本控制，还能充分调动医院员工的工作积极性，推动医院的发展。

因此，合理的薪酬管理制度对于保证医疗服务质量和促进医院可持续发展至关重要。公立医院制定合理的薪酬管理制度是顺应新医改背景下医院薪酬绩效改革的政策要求，也是适应现代医院管理的内在需求。明白薪酬管理的重要性之后，还要采用正确、适当的办法付诸行动，无论实施哪种薪酬制度，实质上都要以医院的战略目标和价值观作为薪酬决策的依据。

心理学家弗鲁姆提出的期望—效价理论，是指人们从事任何工作的激励将取决于经其努力后取得的成果的价值乘以经其努力后将有助于达成目标的信念，即激励是一个目标的预期价值与人们对实现目标可能性的看法的乘积[1]。它启迪管理者为下属编织一个美好的梦想，因为期望维系激励。该理论为设计一个合理有效、循环向上的薪酬激励机制提供了理论指导。我国公立医院薪酬管理随着社会的不断发展与进步也在不断改革和发展，2020 年国务院办公厅印发了《国家三级公立医院绩效考核操作手册（2020 年版）》，较为完善的三级公立医院绩效考核体系基本建立。医院在绩效考核中需要兼顾多方关系，使期望理论在管理中发挥出最大的作用。在实施绩效考核的过程中，管理者要选择和设置恰当的目标，使医务人员付出的劳动得到相对公平的回报，并找到适合自己的职业发展道路，提高医务人员对工作的满意度和积极性。医院的服务质量管理是医院管理的核心，医务人员又是医院服务的提供者，他们积极地工作才能为患者提供高品质的医疗服务，有利于医院的和谐发展。“心想事成”的期望理论模式贯穿于医院薪酬绩效考核全过程，它能使医务人员找准自己的工作定位和努力方向，实现自我价值。

心理学家赫茨伯格提出的双因素理论又称为激励—保健因素理论。它把企业中的有关因素分为满意因素和不满意因素，满意因素是激励因素，不满意因素为保健因素[1]。影响员工工作动机的因素有很多，激励因素能调动员工的工作积极性，让员工充满热情地工作。保健因素可以防止员工产生不满情绪。只有不断地改善“保健因素”，积极地推动和实施“激励因素”，才能激发员工的工作积极性。该理论对医院薪酬激励机制建立的因素区分和利用提供理论指导，在现阶段医务人员的薪酬体系中，以基本工资和福利作为保健性薪酬，以绩效工资、奖金、晋升与项目奖励作为激励性薪酬，并通过对不同岗位赋予不同的系数和权重激发员工的工作积极性。

1.“投其所好”的需要层次理论

心理学家海德的归因理论认为，一个人对他人行为的知觉，主要由他把那个人的行为归属于什么而决定，即或归于一个人的内部原因，或归于环境的外部作用，或归于这两者的结合[1]。心理学家维纳（韦纳）的归因理论认为，学生在当前学习中表现出来的成就或奋斗是由学生对先前成败结果的归因引起的。将先前的成功归因于能力等稳定因素能提高对学生学习的积极性；对先前的失败归因于能力等稳定因素会降低学生学习的积极性[2]。管理者在对员工的行为进行评价或者判断时，应避免主观臆断，尽量避免高估内部或个人因素的影响而低估外部因素的影响，对自身和员工的行为能否进行正确的归因直接影响后期领导行为的正确与否。医院在制定薪酬制度和薪酬管理时，应充分考虑医务人员对薪酬、工作性质、工作量、工作难度、领导的评价、成就和价值体现等方面的知觉与归因正确与否。当一个人或一个科室的绩效不佳时，医院在注重个人归因的同时，不可忽视情境归因，要充分考虑到员工层和管理层做出的不同归因，避免因归因偏差而影响员工潜力的发挥和医院的良好运营。

第一，薪酬是激励员工的动力源泉，是维系医院与员工稳定关系的关键因素之一。

如自学习《鸦片战争》时，鸦片战争打开了我国的大门，为我国带来了侵略、伤害。但同时进了我国自然经济的解题，让我过从封闭天国转变出来，开始面向社会。它也成为了我国现代史的开端，所以学生不能够从单一的角度去认识和学习它，而要从辩证的角度去看待它。

2.针对河北省8个城市的具体情况，进一步完善土地综合承载力评价指标体系，诊断和补偿各个城市土地综合承载力的短板，即：石家庄、秦皇岛、廊坊的短板是人口承载力，唐山的短板是环境承载力，保定、张家口、承德、沧州的短板是科技文化承载力。促进土地人口、资源环境、经济社会、科技文化承载力的融合，充分挖掘河北省土地的潜在综合承载能力，构建土地综合承载力约束下区域经济发展的预警机制。

三、对公立医院薪酬管理的建议

（一）确定透明的薪酬制度

公立医院应建立公正透明的薪酬制度，以支持和激励员工努力工作。该薪酬制度应考虑医院的特殊性，如医生、护士等专业技术岗位的技能和经验程度、工作强度等因素，以及按照市场需求和供给调整员工的薪酬等。

（二）实行绩效考核制度

公立医院应明确制定绩效考核制度，建立科学、合理、具有激励作用的评价标准。绩效考核结果应能有效反映医务人员的工作表现，将绩效考核的结果与工资制度挂钩，使员工在工资上得到合理的回报。

当钎缝宽度逐渐增大时，析出的Fe-Co相固溶体也随之减少，并且只在钎料的界面区形成，冶金结合能力较好，残余应力也逐渐得到更好的释放。但钎缝宽度过大时，由于Fe和Co元素需要长程扩散才能形成Fe-Co相固溶体，因此固溶体的量较少，冶金结合能力也较弱，焊件在受压时，容易在钎缝处断裂。最后确定Cr12钢和YG8硬质合金的真空钎焊最佳参数为：采用CuMnCo钎料，在1 070 ℃温度下，钎缝宽度控制在0.1 mm，所得到的焊件抗弯强度最高，组织性能最好。