“双高计划”背景下“双师型”教师队伍建设机制研究

李晓

［摘           要］  “双高计划”对高职院校“双师型”教师队伍建设提出了明确的具体要求及实施计划。在对职业技术教育教师队伍现状分析的基础上，从坚持导向机制、强化激励机制、创新培育机制、优化评价机制等方面，探讨了高职院校“双师型”教师队伍的机制建设问题。

［关    键   词］  “双高计划”；“双师型”教师；建设机制

［中图分类号］  G715                    ［文献标志码］  A                  ［文章编号］  2096-0603（2023）28-0097-04

具有中国特色的高水平高职学校和专业建设计划（简称“双高计划”），是推进职业教育向现代化、高质量发展的科学决策，是高职院校走内涵建设发展之路的奋斗目标，是推动高职教育健康发展的引领工程。要形成职业技术教育培养高质量、高技能应用型人才的教学和人才培养特色，建设“双师型”教师队伍则是其首选和重心所在。《国家职业教育改革实施方案》指出要“多措并举打造‘双师型教师队伍”[1]，这是对先前《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》“全面提高职业院校教师质量，建设一支高素质‘双师型的教师队伍”的再次强调和重申，为高职院校的师资队伍建设提出了导向性、规范性和目标化的高标准新要求。教育部等四部门联合印发的《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》则分别从教师培养补充、资格准入、培训发展、考核评价、待遇保障等方面，对如何建设“双师型”教师队伍提出了具体的路径、方案和措施，这既是重要的政策导向，又是科学的制度安排，更是职业教育发展的努力方向和重心所在。其突出“双师型”教师个体成长和“双师型”教学团队建设相结合，提高教师教育教学能力和专业实践能力，优化专兼职教师队伍结构，大力提升职业院校“双师型”教师队伍建设水平，为实现我国职业教育现代化、培养大批高素质技术技能人才提供有力的师资保障[2]。实施职业院校教师素质提高计划、建设一支高素质“双师型”的教师队伍则成为职业教育发展的奋斗目标和努力方向。

何谓“双师型”？简言之就是“同时具备理论教学和实践教学能力的教师”。对职业技术教育教师来说，既要有较高的文化理论素养，又要有很强的应用实践能力，成为兼有“讲师”与“工程师”的双重素质与本领，并能够将理论教学和实践教学相结合的教师，也是指“具有教师的修养和能力、工程师的基础和素质、技工的经验和技能的一种复合型人才，是教师与工程师或技师在知识、能力和态度等方面的有机融合”[3]。打铁还须自身硬，职业教育“双高型”学生的培养目标和任务，自然需要由“双师型”的师资队伍来承担，也唯有“双师型”的教师才能培养出“高素质、高技能”的新一代“双高型”的应用型技能人才。因此，“双师型”的教师是培养“双高型”学生的根本要求和必由之路。与普通高教偏重学科知识教学不同，高职教育注重专业技能教育，且强调以技术为导向，即职业教育以重视和突出培养专业技能为根本。现在企业要求的已不再是先前那种偏于理论知识“应试型”的所谓人才，而是需要在专业岗位上懂技术能操作的应用型高级技能人才。因此，建设一支“双师型”教师队伍是高职教育显现其鲜明办学特色、创立其职教品牌和培养应用型技能人才的根本和關键。这当中要有一套切实可行、行之有效的“双师型”人才培养的工作运行与管理机制，才能使“双师型”教师队伍的建设落到实处、收到成效，并由此促进、推动职业教育的稳定、健康和可持续发展，实现职业技术教育大国向强国的转变。

一、坚持“双师型”教师培养的导向机制

当前，我国的职业技术教育正在大力实施人才强教、人才强校战略，为实现培养高素质、高技能应用型人才的奋斗目标提供人才保障和智力支撑，需建立一支科学文化理论素养高和应用实践能力强的“双师型”教师队伍，构建并形成“双师型”师资队伍建设科学的导向机制，这样才能有效促进人才的成长和发展，才能使人才队伍建设更好地适应职业技术教育发展，引领并推动职业技术教育长足、健康和可持续发展。

所谓导向机制，是指引导人才培育、成长、发展和流动趋于某个方向的要素、结构及其相互作用和运行机理的有机统一体。应该说，人才的成长在很大程度上是受到方向、目标、任务等引导和激励而发展的，并通过某种特定方式而呈现出来。导向机制可谓是人才培育、成长、发展的“方向盘”“指南针”。因此，要创立一支“双师型”的教师队伍，需先建立方向正确、目标明确且切实可行的导向机制。其中既有政策导向或称制度导向，又有目标、发展导向，还有激励、利益导向，以及精神、情感导向等。其中最重要的是政策导向，即用政策和制度来促使教师向着“双师型”的方向、目标努力。因为职业技术教育其核心竞争力是培养出来的学生具有高素质、高技能，即综合素质高和应用能力强。教师是“工作母机”，没有“双师型”的高素质教师，怎么能培养出“双高型”的学生，又怎么能承担起培养新一代能工巧匠、技术能手的职教重任。职业技术教育需要有自己的“双师型”教师队伍，这既是职业技术教育事业发展的需要，又是提高职业技术教育人才培养质量的根本措施。不论是从职业技术教育的目标任务，还是从发展创新的历史使命来看，我们的教师队伍必须经过一番艰苦的锻炼和努力，使教师和教学团队都向着“双师型”的奋斗目标升级提高，以尽快适应职业教育发展和应用型人才培养的需要。马斯洛的需要理论指出，每个人都有自己的高级需要，即尊重和发展的需要。从事职教的教师自然有被尊重和自我实现的需要，故应激发和调动广大教师向“双师型”教师方向努力、转变的积极性、主动性和自觉性，让广大教师认识到这是实现其事业发展和人生价值目标的重要途径，把个人发展目标与职教发展目标进行有效关联，由此树立和强化“主人翁”意识，唯有自己尽快地转变为“双师型”教师，才能适应当下高职院校培养应用型、技能型人才的需要，进而形成高等职业教育鲜明的办学特色。一方面，要通过政策引导和制度规定，使在职教师都向着“双师型”的目标努力和发展，以尽快补上自己或科学文化理论素养偏低或动手操作应用能力不足的短板。如年龄在50岁以下的在职教师都要制订个人的成长和发展目标，经过一至两年左右的时间，以解决所面对的不同短板的具体问题，或到有关专业对口的院校进修深造，或到企业和基层单位进行实践锻炼培养，借以提高自己的专业理论水平和工程应用实践能力，以适应职业技术教育的要求。另一方面，实行人员能上能下的流动机制和多能多得的分配原则，进一步优化教师资源的动态配置，促进职教教师的合理流动，为“双师型”教师的脱颖而出及发挥个人才华提供良好的成长与工作环境。每三年结合岗位聘任对所有人员进行一次科学考核、动态调整，以进行选拔和分流。凡是不能达到“双师型”要求的签订继续培训计划，不愿意者则退出教师岗位，或分流到其他部门和工作岗位上，或自行退出重新就业。通过目标、成长和发展导向等综合措施的实施，着力引导现有教师提高专业理论水平和实践应用能力，使之尽快达到“双师型”的标准和要求。

二、强化“双师型”教师培养的激励机制

“双师型”教师队伍建设是一项艰巨的系统工程，强化激励机制不可或缺。激励是调动个体创造性和积极性，使他们始终保持高昂的工作热情和斗志的关键所在。激励机制，则是通过运用配套的政策制度体系，来激发教师对事业发展的主人翁意识，强化教师的积极进取、责任之心，引导教师为实现所追求的奋斗目标而不懈努力的一种有效方法和策略。这是因为目前高职院校还未形成对“双师型”教师的认定、培养、激励等完善的政策制度，使部分教师在思想观念上还没有深刻认识到“双师”素质的重要性，再加上繁重的管理工作和教学工作的压力，也让一些教师没有时间、精力去思考如何提升个人“双师”素质，导致部分教师对“双师型”教师的认识、努力都不是很积极、主动和到位。鉴于此，我们应采取有效的方式和手段来调动广大教师的工作热情，坚定自己的职业信念，促使广大教师向着“双师型”教师的方向和目標不懈努力，以加快高职院校“双师型”教师队伍的建设步伐。

首先是政策激励。制定有关倾斜政策，对率先达到“双师型”人才要求和标准的教师，可以在职称评选、工资晋级中对其实行加分政策，对在教学名师评选、教学标兵评比、科研课题项目申报等方面向有突出贡献的“双师型”教师进行政策倾斜，为他们未来的事业发展提供更大的空间。“双师型”教师不仅在学校内部得到提倡、重视和重用，还应在职称评聘、岗位聘任、工资晋升、干部选拔、评优奖励等待遇方面得以充分体现和落实，更应对优秀“双师型”教师进行荣誉表彰，使其得到社会的认可。

其次是事业激励。事业激励也称职业激励，即帮助广大教师认清“双师型”教师是职教发展和教师个人职业发展的需要，增强教师对职教的事业心，坚定其职业发展的信念。为加快高职院校“双师型”教师队伍建设的步伐，应有目的、有计划地引导并帮助教师根据自身的能力、特点、专业发展需求等选择富有个人特色的“双师型”职业发展路径，应尽可能地让其发挥自身所长，再鼓励其补己所短，并注意将教师职业生涯发展规划指导纳入“双师型”教师队伍建设过程，帮助广大教师在实践中学习、在学习中实践，从而形成与职业教育发展目标相一致的契合点，促进职教事业和个人职业生涯的发展。因为高职院校教师都希望能够在事业上有所发展，故运用事业激励方式能有效促进教师向“双师型”教师的转化、转变。

再次是精神激励。精神激励是一种内在的激励，往往能起到物质激励所起不到的作用，因为其使教师能获得某种比金钱、物质更为重要的发展心理预期和人生价值的成就感，而且精神激励效果的持续作用时间更长，精神激励还有利于增强广大教师对学校的认同感、归属感，使其自觉、主动地向着“双师型”的目标努力奋斗。

最后是情感激励。情感往往能调动和激发职教教师的向心力和吸引力。因为情感激励不仅可以调整教师的认知方向，还可以有效改变教师的行为模式。校领导和管理者应高度尊重教师，既要引导学生尊重和爱戴自己的教师，满足教师受尊重的心理和精神需求，自身也要平等对待和尊重每一位教师，给予他们充分的信任和支持，注意拉近和教师的情感距离，对教师的教学工作要多肯定、多表扬、多鼓励，指出其未来努力的方向等，给教师创造既积极上进又轻松活泼的工作环境。领导对教师的尊重和关心，会使教师更加努力地工作，这对“双师型”教师队伍的建设和职教质量的提高都是大有益处的[4]。

三、创新“双师型”教师的培育机制

职业教育必须放眼未来，加大“双师型”教师的培育力度，加快形成“双师型”教师的培育机制。一方面，要尽快建立公正、竞争、开放、效益和多样化的职教教师聘任制度。根据国务院文件规定，高职院校今后的新教师招聘、入职要按照“双师型”的要求，要从已从事实践工作三年以上的优秀人才中对口选聘，而不再是从高校毕业生中直接招用，这就从根本上解决了不少职教教师缺少应用实践素质和能力的问题。另一方面，是对现有教师中或缺乏理论素养或缺乏实践应用能力教师的培养深造问题。“双师型”人才除了少部分从社会各行各业中选拔而来外，大部分还是要从现有教师队伍中进行培养深造而来，这就需要形成科学、有效的人才培育机制。

一是根据职教教师的自身专业特点情况，采取因人而异的进修、锻炼等培养方式和途径。根据每位教师的专业特点和具体情况，采用扬长补短的办法，通过理论进修、实践锻炼等不同途径，尽快完成向“双师型”教师的转化。根据缺什么补什么的原则，或安排去对口高校进修深造，进行文化理论知识的学习，或去基层企业实践锻炼，以弥补应用实践能力不足的问题。经过一到两年的学习深造和锻炼实践，力争完成向“双师型”的转变，尽快完成向建设一支“双师型”教师队伍和“双师型”教学团队的转型。

二是为适应教学需要建立以“老带新”“强帮弱”为主的校内培训机制。为适应学校正常办学和教学工作需要，不可能让一些不符合“双师型”的教师都出外进行学习深造，或去基层企业实践锻炼，因此，采用校内培训的途径和办法。充分发挥高职院校现有教师队伍中的人才优势，安排一些“双师型”的老教师对一些年轻教师实行“老带新”的帮教活动。通过校、系两级领导和人事部门的牵线搭桥，让老教师和年轻教师订立“师带徒”式的帮教对子。同时也可以组织同专业内的教师，利用各自长处和优势，进行一种双向互补式的“强帮弱”互教互学活动，即理论水平高的教师帮助实践能力强的教师补习文化理论知识，而实践能力强的教师则帮助理论水平高的教师进行实践锻炼，教师之间互帮互助、优势互补，共同进步、提高，以达到提升自我、完善自我的发展目的，从而不断提高广大教师的工程技术应用实践能力。

三是强化校企合作，联合培养“双师型”教师。从现有职教师资队伍来看，欠缺理论文化知识的教师只是个别现象，大多数教师则表现为应用实践能力不强。因此，充分利用职教校企合作办学的优势，校企联合培养“双师型”教师不失为最有效的途径与办法。可将教师的教学任务相对压缩在某一段时间内，如一学期中的两三个月内，或一个学期内，其他时间则安排其去对口企业进行实践锻炼，再充分利用寒、暑假等节假日时间，让其深入企业一线专业岗位进行实践锻炼，其完全可以在一两年内迅速地培养自己的动手操作等应用实践能力，尽快完成向“双师型”教师的转变。也可以由学校出面邀请企业有应用实践能力的工程技术人员兼任学校的实践指导教师，平时参与对学生的教学指导，在教研活动或节假日期间，则对有关教师进行应用实践能力的培训工作。还可以有计划、有组织地采取辅导培训、专题讲座、网络教育、个人自学等途径，来提升“双师型”教师的素质。通过校企合作、校地合作，实现教师之间的双向交流互动，从而提高教师的专业水平和实践能力，这对于“双师型”教师的成长有着重要的现实意义和深远的历史意义。

四、优化“双师型”教师的评价机制

近几年来，虽然对职教教师的职称评聘进行了政策倾斜，但对职教教师的评价还是基本上采用普通教育的评价模式和方式，如评职称还是以研究课题、项目、论著论文、奖励等为硬指标，而对应用型技能教学与人才培养的要求则成了可有可无的软指标，这与职业院校的教学特色、办学实际相距甚远，尤其与职业技术教育中“双师型”教师的评价标准和要求不相符合。实际上，应对不同教育系统、类型的教师采用分系统、分类型的不同评价方法，优化职业教育中“双师型”教师的科学评价机制。一是克服“唯科研论文”的单一评价模式。在以往的职称评聘过程中，对职业技术教育教师的评价还是过多地偏重于科研能力要求，而忽视应用实践能力因素，将职教教师评价标准错误地导向了唯科研、唯论文、唯课题的歧路，从而使部分高职院校教师对成为“双师型”教师的动力严重不足或减弱。职业教育应根据职业技术教育的自身特点和对教师“双师型”特殊要求，采用多元化、个性化的教师评价模式。区别于普通高校的“科研”标准和要求，在高职院校，专业的、学科的前沿研究是科研，对职业教育的教学与人才培养的研究也是科研，对生产工艺、工具的改进，对生产效率、产品质量的提高，以及生产方面的一些小改小革的技术创新，甚至是科学、合理化的生产建议，其实质也都是科研，若轻视或忽视这些，对于“双师型”的教师来说，则是很不科学、很不公平的。而对于职业教育来说，这才是他们科研的主要方向内容和着力点。二是对“双师型”教师的评价重心应向培养学生动手操作等应用实践能力方面转变。职业技术教育要培养“高素质、高技能”的应用型技能人才，这就必须落实在平时课堂教学和对学生的实践训练中，就应体现在对教师的双重素质和教学能力的特殊要求之上。一般来说，客观、科学的绩效评估制度是对广大教师行为的一种有力导向。同样，教师的职称评聘对教学工作也有着较强的导向和激励作用。因此，我们不仅要改变“双师型”教师评价的标准，要坚持多元化，评价的方式方法也要随之作出调整和变化，才能真正适应职业技术教育的特色与要求，也才能真正体现出职业技术教育的鲜明办学特色和人才培养特色。

“双师型”教师队伍建设是高职院校提高教育教学质量的关键，也是高职院校健康、稳定和可持续发展的基础。通过坚持导向机制、强化激励机制、创新培育机制、优化评价机制等举措，建立高职院校“双师型”教师队伍的科学运行、管理机制，以激发和鼓励更多的教师向着“双师型”的目标努力奋斗，尽快形成高職教育“双师型”教师和教学团队。

参考文献：

［1］国务院.国家职业教育改革实施方案（国发〔2019〕4号）［Z］，2019.

［2］教育部等四部门.深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案［Z］，2019.

［3］陆福春.“双师型”师资队伍建设机制研究［J］.教育探索，2010（5）：108-109.

［4］黄义兵.“双高计划”背景下职业院校“双师型”教师评价研究［J］.安徽职业技术学院学报，2020（1）：75-78.

◎编辑 栗国花