企业工会开展职工心理帮扶的实现路径及探索——基于河南某建筑企业职工心理健康体检的调研

孟 琳

（河南省总工会干部学校 郑州市 450002）

心理健康和精神卫生是公共卫生的重要组成部分，也是重大的民生问题和突出的社会问题。习近平总书记在党的十九大报告中提出，“加强社会心理服务体系建设，培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态”[1]。在党的二十大报告中，习总书记再次强调，“重视精神健康和精神卫生”[2]。工会是党联系职工群众的桥梁和纽带，是实现社会治理创新的重要推动力，怎样把宏观的社会治理覆盖到微观的社会心态，加强基层工会对职工心理健康的关注，提高帮扶工作的实效性是各级工会组织亟须考虑的问题。

在新发展理念的科学引领下，我国建筑企业在助力经济发展、改善民生就业等方面都起到了重要作用，国民经济发展的支柱地位持续巩固。精准、高效、安全的行业特征对建筑企业职工的心理素质提出了更高要求。当前，“80、90 后”已成为职工队伍的中坚力量，“00 后”作为职工队伍的新生力量也逐渐在职场彰显出自己的价值，他们不仅思维活跃，学习能力强，具有更强的参政意识及能力素养，而且对于个人的利益诉求和现实需要都呈现出多样化、多元化和个性化的显著特征，在个人成长、能力提升、心理和精神文化需求层面对工会也提出了更高的期待。

一、职工心理健康体检的具体措施

（一）职工心理健康体检的概念和背景

1.心理健康体检的概念

心理健康体检是依据心理学专业知识，通过严谨具体的操作程序，借助量表、仪器或访谈，分析受测者的行为；或是针对受测者对问题的回答，对于其心理状态、心理特点进行正确推论与量化分析的一种科学手段。目前，心理健康体检作为一种识别群体心理健康水平的科学方法，提升了职工群体对自身心理健康的关注程度，成为识别个体心理健康水平、优化组织关系、预防心理危机事件发生、助力企业及社会和谐发展的有效工具。

2.开展企业心理健康体检的社会现状和理论背景

根据中科院心理研究所与社会科学文献出版社联合对外发布的《中国国民心理健康报告(2019—2020)》显示：相较十年前，我国民众明显感受到心理健康水平有所降低。但对比一年前，人们的身心健康水平又有所提高[3]。

在知网搜索引擎中以“职工心理健康”为关键词进行搜索，可检索到424 篇相关文章。总体来看，这些文章主要将研究对象集中在性别差异、患病群体及少数行业职工群体（铁路职工、银行职员、医护人员等），研究内容仅是部分企业就如何提高职工心理健康水平的经验性总结。在此基础上，以“职工心理健康体检”为关键词的相关文章则仅有1 篇，可见目前这方面的研究还有待丰富和深入。

（二）测评对象和研究方法

1.测评对象

我们选择了河南某大型建筑企业为测评对象，该企业工会领导深知职工心理健康与企业发展之间的密切联系，为化解职工心中的心理危机，近年来一直积极尝试开展各类形式多样的心理帮扶工作，积累了一定的工作经验。企业工会在2021 年3 月10 日至3 月25 日期间，组织包括总部及各分公司在内的共22 家单位，29488 名职工参加测评（排除了职工中近6 个月经历过重大精神及躯体创伤的个体），实际参与所有测评项目的人数为21905 人，参与率为74.28%（见图1）。其中，男性 17953 人，占 82%；女性 3952 人，占 18%（见图 2）。

图1 企业职工参与统计图

图2 参与心理体检人数统计图

2.测量工具

考虑到建筑行业的职业特征，本次企业职工心理健康体检主要采用症状自评量表、匹兹堡睡眠量表及爱德华职业兴趣量表。首先，症状自评量表（Symptom Checklist 90，SCL-90），又名 90项症状清单，用于诊断精神与身心疾患的一种心理量表。该量表测试对象为16 岁以上人群，具有容量大、反映症状丰富、更能准确刻画被试的自觉症状等特点。其次，伴随工作节奏的加快，睡眠障碍已成为困扰广大职场人士的典型心理问题，此次体检运用匹兹堡睡眠量表（Pittsburgh sleep quality index,PSQI）对企业职工睡眠质量进行整体评估。最后，结合职工个人综合能力与爱好在优化职业配置和职业发展中的积极作用，此次体检还采用了爱德华职业兴趣量表（Edwards Personal Preference Schedule，EPPS）来测量个体的需要和动机，帮助职工发现和确定自己的职业兴趣能力特长，为优化企业人才配置提供参考依据。

此次心理健康体检由企业采购第三方公司研发的心理评估及危机干预系统—“智慧心理云平台”系统实施测评。被测试者可以通过网页直接使用云平台，也可以通过使用PC、平板、手机等跨平台访问使用量表,进行测试并确保个体信息的私密和安全。

3.研究流程

心理健康体检只有同时涵盖了测量过程的完整性、内容设置的针对性、评估工具的合理性、测量结果的可控性以及常模信息的保密性这五点，才能说这是一次规范有效的心理健康体检。此次体检分为以下三个层面：

第一层面：企业实施层面的流程，即沟通需求→确定测评内容→职工测评→团体结果→分析报告→合理建议。

第二层面：职工使用层面的流程，即获得账号密码→登录系统测评→个体报告→报告解读。

第三层面：平台服务层面的流程，即职工信息录入→分配账号密码→明确测评内容→发布测评任务→统计和分析测评报告。

（三）测评结果分析

1.心理健康体检的整体结果与分析

（1）企业职工整体心理健康状况良好

结合SCL-90 量表中90 个项目各单项分值相加之和来反映病情的严重程度。依据现代国民心理常模，如果被测总分≥160 分，或者阳性项目数超过43 项，或者任一因子分超过2 分考虑筛选为阳性，即在心理层面有可能偏离正常，应进一步筛查。根据此次整体测评，通过心理健康状况总分（K）和总均分（L）这两个因子来反映企业参评职工的整体心理健康结果。

心理健康状况总分（K）分值是150.88 分，该因子说明企业被测者的整体心理健康状况良好。目前该企业被测者极少因心理问题产生身体不适感；能够主动应对社会生活和工作中的各种问题，一般没有过于焦虑、悲伤等情况。整体来看，被测试者拥有相对健康的心态和情绪，可以合理地处理生活中的挫折和压力，能够很好地适应工作和社会生活，并从中获得满足和快乐，个人价值感和幸福感较高。

总均分（L）分值是1.68 分，该因子说明企业被测者心理健康状况良好。目前该企业被测者整体心理健康水平良好，很少因为心理的原因而引起身体不适感。总体而言，企业职工大都能够以比较积极健康的心态和情绪来面对生活，可以比较好地处理生活和工作中的挫折和压力，基本良好地适应社会生活并获得一定的快乐和满足，对自己的人生有价值感和幸福感。

（2）各因子均分结果中强迫症状因子得分较高

通过综合分析SCL-90 心理体检中各因子平均得分结果（见图3），表明企业职工的十个因子均分中只有强迫因子平均分（2.02）高于全国常模（1.62）且达到预警指标。

图3 心理健康临床自评测验

（3）关注心理健康体检结果中的预警人员

此次在参与心理健康体检的21905 名职工中，按照总分超过160 分或阳性项目数≥43 者筛查为阳性的标准，心理健康状况良好者19343 人，筛查出阳性者 2562 人，心理问题发生率为12%。表明12%的职工存在不同类型、不同程度的不良心理状态，远低于全国常模标准(22.35%)。筛查出的阳性者中，轻度症状者2208 人，占10%，这部分职工存在各种轻微的不良心理反应，可以通过自我调节得到改善；中度症状者247人，占1.1%，这部分职工存在各种比较明显的心理问题，应该得到重视和进一步确定；重度症状者197人，占0.9%，他们亟须进行专业的咨询帮助。预警人员按照预警等级分为轻度、中度、重度，分别对应黄、橙、红三色（见图4）。

图4 心理体检预警结果统计

（4）心理健康体检总体性别维度结果均低于全国常模标准

按照总分超过160 分或阳性项目数≥43 者筛查为阳性的标准，此次有男性职工17953人参加了检测，健康状况良好者15762 人，筛查出阳性者2190 人，心理问题发生率为12.2%，表明12.2%的男职工存在不同类型、不同程度的不良心理状态，远低于全国常模标准（22.35%）。其中，轻度症状者1903 人，占10.6%，这部分男职工存在各种轻微的不良心理反应，可以通过自我调节得到改善；中度症状者197人，占1.1%，这部分男职工存在各种比较明显的心理问题，应该得到重视和进一步确定；重度症状者近90 人，占0.5%，他们亟须进行专业的咨询帮助（见图5）。

图5 男性心理体检总体预警结果

此次有女性职工3952 人参加测评，健康状况良好者3442 人，筛查出阳性者509人，心理问题发生率为12.9%，表明12.9%的女职工存在不同类型、不同程度的不良心理状态，远低于全国常模标准（22.35%）。其中，轻度症状者430 人，占10.9%，这部分女职工存在各种轻微的不良心理反应，可以通过自我调节得到改善；中度症状者63人，占1.6%，这部分女职工存在各种比较明显的心理问题，应该得到重视和进一步确定；重度症状的有15 人，占0.4%，她们亟须进行专业的咨询帮助（见图6）。

图6 女性心理体检总体预警结果

（5）高频问题预警结果

在各因子均分中，强迫症状(2.02)、人际敏感(1.84)、抑郁（1.72）是此次职工心理健康体检中问题发生率较高的三项因子。该三项因子也表明了建筑行业受地域稳定性欠佳，工作生活环境艰苦，缺乏与家庭成员和亲朋好友的沟通，易导致职工产生心理上的不安全感。建筑业职工由于常年参与异地或野外建设项目，容易出现不同程度的精神紧张、情绪低落、人际淡漠、悲观失望等负面情绪。

高频问题年龄分布结果表明，高频问题因子症状呈年轻态趋势，职场中坚力量的“80、90 后”为症状高发区。一方面，该年龄段的职工普遍承受工作、生活双重负担，更容易引起心情烦乱、情绪控制不良等情况；另一方面，以该建筑企业的设计公司为例，年轻职工平均受教育程度较高，由于工作的相对机械化、固定性和严谨性与个体追求完美、谨言慎行的心理特征的反差，较容易引起个体的心理问题（见图7）。

图7 高频问题维度结果

（6）睡眠质量测评结果

睡眠质量与个体的睡眠行为、睡眠习惯息息相关，包括入眠时间、睡眠过程的身心状态、睡眠时长、清醒时候的身心状态等。本次企业职工有29488人参与了心理健康体检测评，其中睡眠质量量表实际参与者是15934 人，参与率54.03%。根据测评分数将结果划分为四个等级：得分在0～5分，表示睡眠质量很好；得分在6 ～10 分，表示睡眠质量还行；得分在11～15 分，表示睡眠质量一般；得分在16 分以上，表示睡眠质量差。根据得分划分标准，15934 名参与睡眠质量测评的人员中，睡眠质量很好者为2453 人，占15%；睡眠质量还行者4618人，占29%；睡眠质量一般者4092人，占26%；睡眠质量差者4771 人，占30%，略高于全球平均值（见图8）。

图8 睡眠质量测评结果

（7）爱德华个人偏好量表结果

爱德华个人偏好量表结果主要以个人测评报告为主，显示个体差异化的需要情况。对于团体结果主要考虑参与者各种心理需要的排列顺序。该企业职工有29488 人参与了心理健康体检，爱德华个人偏好量表实际参与者是15532 人，参与率52.67%。其中，15 项个人偏好中平均分最高的前两位是秩序感和坚毅性（见图9）。

图9 爱德华个人偏好各维度平均分

2.企业职工心理健康体检综合分析

综合整个测评结果分析，导致企业职工出现以上心理问题的原因主要涵盖以下三个方面：第一，社会生活和工作节奏的加快，使建筑从业者的工作生活和心理压力并行；第二，受工作环境影响较明显，工作条件恶劣、环境偏远、情景单一、施工艰苦程度等都对职工的心理素质有了更高的考验；第三，个体性格秉性、文化程度、生活学习的阅历、自身认知能力、人际沟通能力、远离亲朋好友等主客观因素，容易使个体产生消极情绪的累积，从而影响心理健康。

二、工会开展职工心理健康帮扶工作的亮点

自2019 年起，该建筑企业在以打造服务型工会、切实维护职工队伍稳定、构建和谐劳动关系的目标指引下，积极探索职工心理帮扶渠道，主要有以下亮点：

（一）以“幸福”为中心，践行服务型工会

新修订的《工会法》第6 条，将“竭诚服务职工群众”作为工会原有基本职责—“维护职工合法权益”的重要补充。工会基本职责的这一拓展，既是中国工会组织基本职责在新时代的新发展，也是国家从法律层面赋予工会的具体职责，突显了党对今后工会工作的新要求[4]。“服务”二字既涵盖了职工劳动经济权益的维护、民主政治权益的落实，也包括了职工在素质技能提升、自我成长等其他精神文化需求方面的充分满足。对于各级工会而言，打造“服务型工会组织”既是工会组织生存和发展的基本保障，也是密切党和职工群众联系、创新工会工作的有效途径。

在当前的社会大背景下，企业工会要坚持以人为本，做好人文关怀；以落实职工劳动待遇为基础，为职工提供最完善的各项服务；以提升职工队伍素质为主要手段，畅通青年职工成长晋升渠道，提高职工参加企业各项基础建设的热情；结合各基层单位青年职工的年龄比例、人员结构以及受教育程度的差异，举办形式多样、内容丰富的精神文化教育活动；通过完善基层单位“职工之家”建设，提供满足职工多样化、个性化以及具有群体特征的心理服务场所，使工会“职工之家”真正成为职工群众温暖、安心、可信赖的“心灵港湾”。

（二）利用工会组织优势，搭建多渠道心理帮扶平台

集团工会结合各单位的工作条件、工作性质和具体内容，通过加强工会“职工之家”建设，创建设施完善的健身活动室、心理咨询室以及心理放松区。同时，基层企业工会持续多年开展内容充实、形式多样的心理知识大讲堂和心理沙龙等活动，不断提高广大职工对于心理健康知识的认知和了解，从而提升职工面对个人心理问题的自觉、自查和识别能力。通过组织有更高层次学习愿望和服务意愿的企业职工参加专业资格考试，提高心理健康知识在职工队伍中的普及。近年来，企业工会还通过采取组建“职工心理帮扶小组”、购买社会服务、利用“互联网＋工会”搭建“掌上心理课堂”以及开通职工心理服务热线等多种形式为职工提供专业化和个性化的心理服务。

（三）开展职工心理健康状况排查，掌握职工的心理健康水平

为了摸清企业职工的心理需求和思想动态，该建筑企业工会在2020 年就开始采购社会服务，组织专门力量针对“职工幸福指数”进行过专项调研和走访，以问卷调研的形式对企业职工的心理健康状况进行筛查，在了解全员“幸福感”的同时，初步了解了广大职工的思想健康状况和各所属单位职工群体的心理需求，并对心理健康欠佳的职工制定“心灵档案”，为后续开展更有针对性的个性心理帮扶提供了依据。

三、工会做好职工心理健康服务的难点

目前，对于我国社会精神卫生的严峻程度仍普遍缺乏认识，偏见和歧视广泛存在，讳疾忌医多，科学就诊少，对于焦虑症、抑郁症、睡眠障碍等常见精神疾病和心理行为障碍尚存在认知率低，就诊率低的情况。参考该建筑企业近年来的工会心理帮扶工作，还存在以下若干难点：

（一）心理健康知识的普及需要持续加强

建筑行业普遍男职工较多，受传统观念制约，很多职工对于心理服务心存芥蒂，对于心理疾病存在较强的“病耻感”。一些对于心理健康知识缺少科学认知的职工不愿积极配合工会组织的各类摸底调查，认为只是“走走形式”，对调研的实效性心存质疑。部分领导对于心理帮扶工作的重视程度亟待提高，认为心理帮扶只是“跟风行事的面子工程”；更有甚者存在只要企业生产不出安全事故，看不到的心理问题就可以忽略不计的侥幸心理，对于职工心理健康水平与企业安全生产之间的利害关系重视不足。

（二）心理服务水平不均衡

与位于市区、人员规模较大的基层单位相比，一些远离城市、人员结构和工作内容单一的基层单位职工往往对于形式多样的精神文化需求更为迫切。然而，现实中受综合原因所限，此类企业往往在心理帮扶工作的重视程度、设备的有效利用、帮扶活动的常态化开展上与职工的现实需求有较大差距；各类文化活动的开展数量和质量、心理帮扶的频次和实效上都存在一定的不均衡。通过我们实地走访调研发现，各项设备设施由于缺少专业人员的及时维护和使用，或是职工工作量大、业务繁忙等原因存在一定的闲置和浪费。

（三）应加强心理危机干预技巧的培训和实操训练

目前，该建筑企业工会已经建立了完善的职工心理援助帮扶机制，部分公司自发组建了“心理帮扶志愿小分队”，助力企业工会把握职工思想动态，为职工提供心理服务。心理帮扶热线和公众号的启用都在一定程度上为广大职工带来了“降压增效”的作用。但是，目前基层的心理帮扶人员在更深层的实操、专业化的培训、持续的督导实训、危机干预能力的培养上还存在一定的短板，需要引起足够的重视。

四、对企业开展职工心理健康服务的几点建议

（一）持续加强党政思想引领在工会心理帮扶工作中的指导作用

在新《工会法》的修订中，第二条第一款“职工自愿结合”前增加了“中国共产党领导的”，更是在立法层面明确了工会工作的基本原则和政治立场，阐明了工会各项工作必须坚持正确的政治方向。企业工会要将履行工会教育职能与践行服务型工会组织相结合，将党政思想引领与职工心理健康教育工作相结合，将开展职工群众的理想信念教育、劳动美德教育、文化知识教育和心理健康教育相结合，强化对新生代职工的人文关怀与心理引导。在工作形式上，企业工会应将重心下沉，结合实地走访调研发现基层职工的切实需要，通过优化人力和物力资源配置，多向基层倾斜，充分发掘广大职工群众的各项潜力，活化企业职工思想神经的末梢，将处理精神思想问题和现实问题相结合，提高思想理论教育的针对性和心理帮扶的有效性，保持企业“毛细血管”的畅通。

（二）整合社会资源，拓宽服务形式，推动职工心理帮扶三级干预机制的构建

近年来，得益于党和政府对于全民心理健康工作的持续重视和心理学工作者们的共同努力，我国的心理帮扶事业正经历着前所未有的蓬勃发展。但是，对于大多数人来讲，想要获得有效的心理帮扶服务仍然不是很便利[3]。

达尔格伦(Dahlgren)和怀特海德(Whitehead)[5]在其健康决定因素理论中指出，工作环境是一系列影响个体和组织健康的个人的、社会的、组织的、环境的、经济的和政治的因素中的一种。进而强调，尽管个体在一定程度上可以选择自己的生活方式，但绝大多数影响健康的因素是不在个体直接控制范围之内的。因此，消除与管理工作中的压力源，同时帮助职工提升应对能力，促使职工更好地管理压力，降低压力反应的干预会带来更长期的效果。结合该理论，周虹琼提出的“三级干预”[6]不仅明确了企业工会在营造一个支持性的工作环境，降低或消除压力源的工作氛围；同时在普及心理健康知识，提高职工心理健康水平、压力管理能力的初级和二级干预机制的前提下，结合由乡镇（街道）、村（社区）或基层服务中心为支撑的三级咨询服务体系，不仅可以减少企业工会因采购的专业设备闲置导致资源浪费，也降低了职工内部之间开展心理咨询的各种顾虑，实现对于职工心理帮扶实效性的提升。

工会作为广大职工的“娘家人”，理应在为职工提供心理健康体检和心理咨询服务的基础上充分发挥起自身的组织职能和宣传职能，通过组建各种形式的宣传教育活动，持续提高心理学知识的有效普及。企业工会作为群众性组织，也要不断加强对社会资源的整合。通过与企业所在乡镇（街道）、村（社区）加强工作和业务交流，深化企业职工与所在社区各单位的联系，使职工在层次多样、形式丰富的交流活动中增强“自我成长”“自我觉察”“自我疗愈”的能力，真正成为自己身心健康的第一责任人。

（三）打造职工全程心理服务体系，搭建心理健康“连心网”

工会应建立以心理健康知识传播为前端，以心理健康问题监测与预警为中端，以对预警人员实施精准干预为末端的心理健康服务体系。通过组织心理健康筛查，对存在心理健康问题的职工建立个人心理档案，与企业人力资源部门联合搭建职工心理档案管理库，并进行动态跟踪监测。例如，对于首次测评存在严重心理健康问题的职工要进行二次评估；对确需专业人员诊治并进行深入干预和治疗的职工进行重点关注；对于职工群体呈现的心理问题要重点关注；对于心理健康需求较为明显的 “80、90 后”是主要关注群体；要将建筑、安装、交通部门的职工列为重点关注单位，通过有针对性的团体心理辅导、专业化的心理评估和自我调适技术的训练提高团体和个人的心理健康水平，推动企业和谐劳动关系的构建。

综上所述，心理健康和精神卫生工作的深入开展是一项系统工程，需要从公众认知、基础教育、群体心理、患者救治、服务管理、救助保障等全流程加大工作力度，方能适应职工群众快速增长的心理健康和精神卫生需求[7]。工会作为党联系职工群众的桥梁和纽带、广大职工群众的“娘家人”，应在推动企业长效发展，切实履行自身维护和服务职能的基础上，建好、用好各基层服务站点，充分发挥沟通和协调作用，为广大职工营造一个和谐稳定的工作环境，促进职工在企业发展中实现个人的全面成长，在提升职工自我效能感和幸福感的基础上，满足职工对美好生活的追求和向往。