乡村教师留任意愿影响因素的质性研究——基于对重庆38名乡村教师的调研

高慧珠, 唐小霞

(江苏大学 教师教育学院, 江苏 镇江 212013)

一、 问题提出

加强乡村教师队伍建设不仅是巩固教育脱贫攻坚成果、实现乡村振兴战略的迫切需要,亦是建设教育强国、推进教育公平的重要举措。2018年《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出“深入实施乡村教师支持计划,认真落实艰苦边远地区津贴等政策,推动城镇优秀教师向乡村学校、薄弱学校流动”[1]。2020年教育部等六部门印发《关于加强新时代乡村教师队伍建设的意见》,强调“必须把乡村教师队伍建设摆在优先发展的战略地位,大力推进乡村教师队伍建设高效率改革和高质量发展”[2]。2022年,党的二十大再次强调“加快义务教育优质均衡发展和城乡一体化”[3]。一系列政策的出台和落实为乡村教师“下得去”提供了基础性保障,但“留不住”的现实问题仍十分严峻。

留任意愿是指员工对所在组织的目标和价值产生了认同和信任,决定继续留在组织的承诺和意愿[4]。乡村教师的留任意愿是指教师在乡村学校工作一段时间后,认同乡村教育的价值并决定继续留在乡村学校任教的意愿,它与离职倾向相反。在这里,意愿并不是一种具体的、切实的行为,而是一种行为趋势,乡村教师留任倾向的强烈程度,可以对今后乡村教师队伍的稳定性进行预测[5]。近年来,学者们对乡村教师“留与离”问题的关注较多,这些研究成果为乡村教育振兴提供了重要的支持。关于乡村教师留任意愿的影响因素,国内外学者主要从薪酬绩效、晋升空间、学校管理、心理感受等维度进行分析。乡村教师的工资收入一直以来都受到广泛关注,Kraft等人认为薪酬绩效是影响教师选择其他职业或离开的主要因素[6]。陶夏、段文静的研究发现乡村教师“留不住”的原因在于乡村教师晋升空间有限[7]。学校管理也是乡村教师是否做出留任选择的重要参考,Grillo等学者研究发现教师和学校管理者之间建立起一种“信任、尊重和关怀”的关系,能够帮助教师“留下来”[8];Torres A C的研究结果表明教师对工作量的感知是影响其离职的主要原因[9]。从心理感受来看,李志辉、王纬虹的调研结果显示,生活满意感是影响乡村教师离开的主要因素[10];李颖则认为乡村教师留任与其对职业的认同度和对地方的认同度显著相关[11]。

在研究方法上,已有相关文献大多采用量化研究分析乡村教师的留任意愿及其影响因素之间的作用方式,忽略了留任意愿关涉乡村教师的情感态度,并具有内隐性和难以量化的特点,而量化的研究方法缺少与乡村教师在“参与和对话”中的共同建构,难以深度全面地探究乡村教师的真实感受。在研究内容上,已有研究倾向于探讨乡村教师的流动和流失意愿及影响因素的研究,对乡村教师何以“留得住、教得好”等问题较为忽视。在研究设计上,已有研究更倾向于揭示某个单一因素在多大程度上影响乡村教师留任,而忽视了各因素之间的关系。

本研究对重庆38名乡村教师展开调研,运用扎根理论的研究方法,探究影响乡村教师留任意愿的核心因素及因素间的关系,并提出对策,以丰富相关研究,为乡村教师队伍建设提供参考。

二、研究设计

(一)研究对象

重庆作为我国中西部唯一的直辖市,自1997年以来取得了跨越式的发展,但受到政策、地势、交通等方面的影响,各区县的经济差距较为明显,教育资源的配置存在较大差距,乡村教师的留任问题突出。本研究选取重庆16个区县的38名乡村教师进行调研,其中包含巫溪县、巫山县、云阳县、酉阳县、彭水县、城口县等“原国家级贫困县”乡村学校的教师。研究对象具体信息见表1。

表1 研究对象基本信息

(二)研究方法

本研究对重庆38名乡村教师展开调研,获得27 839字的原始材料,其中包括访谈资料21 810字、“小红书”用户生成内容6 029字。运用扎根理论的方法,借助Nvivo 11.0质性分析软件,对原始材料进行分析。扎根理论是一种质性研究方法,即在系统收集资料的基础上,寻找反映现象的核心概念,并使这些概念建立起联系,从而形成理论[12]。它强调将“本土现象”归纳、提升为“本土概念”,而不是先入为主地使用外来理论对本土现象进行演绎分析,注重挖掘事实与现象背后的意义与价值,自上而下地建构相关理论[13]。扎根理论相对于其他方法而言,具有过程性、实用性等特点,使得它更适用于对教育现象的研究。

(三)数据获取

进入现场,收集原始资料是质性研究中十分关键的环节,本研究的数据来源于访谈和“小红书”用户生成内容。

1. 访谈

研究者借助滚雪球抽样、机遇式抽样等方式,选取20名重庆乡村教师(年龄跨度从23岁到53岁的男女教师各10位)开展半结构化访谈,每次访谈持续20～30分钟,以编码“Fn”表示。基于已有研究发现,乡村教师留任意愿是诸多因素共同作用的结果,如薪酬绩效、工作负荷、学校管理、职业认同等都会影响乡村教师的“留与离”。本研究不仅关注影响乡村教师“留不住”的消极因素,也关注吸引乡村教师“留得住”的积极因素,以便在对策研究中发挥积极因素的作用,更好地促进乡村教师从“从教”走向“乐教”。访谈中根据实际情境灵活地调整访谈题目,并鼓励访谈对象畅所欲言,根据访谈对象的回答逐步深入和聚焦。

2. “小红书”用户生成内容

为系统地探究重庆乡村教师留任意愿的影响因素,避免研究结果因访谈的匿名程度不够高,受到访谈者个人特点和访谈环境等因素的影响,本研究选取“小红书”上发布的18份文本资料作为本次研究的补充材料。小红书作为UGC社区的典型案例,现用户数量已突破3亿,每天产生数十亿次的笔记阅览量,每日新增用户可达20万[14]。用户基于直接体验,分享图文、视频等笔记,更能真实地表达自己的想法,与此同时,用户的匿名帖又能引起其他用户的讨论和共鸣,让研究者也能“参与”其中,一定程度上保障了信息和资料的真实性和可靠性。研究者通过小红书平台,以“重庆市乡村教师”和“乡村教师离职”等关键词进行检索,再对匿名帖的文本内容、IP地址、评论区等进行分析和筛选,最终获得18篇有关重庆乡村教师留任意愿的匿名帖,以编码“Nn”表示。

三、编码及编码结果

(一)编码

本研究采用程序化扎根理论的编码方法,即开放式编码、主轴式编码和选择性编码[15],该方法在经典扎根理论法上加以延伸和细化,强调从因果关系出发,动态地从已有经验中提取新的概念和结论[16],且能够填平实证分析研究与理论框架构建之间的鸿沟,适用于影响因素类的主题研究[17]。第一步,开放式编码。研究者将研究资料转换为文字稿件后,全部随机排序并逐字逐句地分析和整合,最终得到了242条原始语句,提取了53个初始概念(部分开放式编码结果如表2所示)。第二步,主轴式编码。研究者在已有的开放式编码的基础上,寻找53个初始概念间的联系,进一步归纳形成12个初始范畴:学区因素、学校建设、薪酬福利、社会认知、未来发展、工作负荷、工作情感、亲情因素、师生互动、领导及管理、家校沟通、同事关系。第三步,选择性编码。研究者对主轴式编码的12个初始范畴进行反复比较和深度理解,发现可以将其进一步提炼,得到“组织吸引力”“职业吸引力”“情感嵌入性”“人际关系”4个核心类属。

表2 开放式编码示例(部分)

(二)编码结果

编码的最终结果共得到了四个核心类属,按照其参考点的数量降序排列,依次是组织吸引力、职业吸引力、情感嵌入性和人际关系。四个核心类属有自身的结构和功能:组织吸引力为乡村教师提供工作和生活的物质基础和硬件条件,是保障性因素;职业吸引力为乡村教师提供政策扶持和成长机会,是激励性因素;情感嵌入性是乡村教师留任的情感驱动力,是支持性因素;良好的人际关系是乡村教师顺利开展教学工作的重要前提,是基础性因素。同时,四个核心类属相互作用,共同对乡村教师的留任意愿产生影响。

为确保核心类属具有一定的可靠性,在正式编码之前,研究者从访谈资料和“小红书”用户生成内容中各随机预留了1份文本(F13;N05)作为后续普适性检验的材料。在对其他36份文本完成编码后,进行相同步骤的编码。反复比较后发现,两份预留文本的初步编码均可划分到已有类属中。因此,可以认为研究所得理论具有一定普遍性。为更直观地体现各类属间的相互联系和数量关系,研究者将最终编码结果整理成表格,如表3所示。

表3 乡村教师留任意愿影响因素三级编码

四、模型构建及结果分析

(一)模型构建

在完成三级编码后,通过比较和分析核心类属、初始范畴、初始化概念之间的相互关系,结合核心类属在所有一级节点中参考点的数量,建构了重庆市乡村教师留任意愿影响因素的模型,如图1所示(由于三级节点过多,模型中仅列出一级节点和二级节点)。

图1 乡村教师留任意愿影响因素的结构模型

(二)结果分析

1. 组织吸引力:影响乡村教师留任意愿的保障性因素

组织吸引力是指组织所具有的吸引外部人才以及对内部人才的保持、发展和激励的综合能力[18]。在乡村教育领域,职业吸引力体现为乡村教育对(潜在)乡村教师的吸引,是影响乡村教师留任意愿的保障性因素。组织吸引力在所有一级节点中参考点数量最多,总计85个参考点,是最重要的影响因素。按编码参考点数降序排序,依次包含学区因素、学校建设、薪酬福利。在二级节点中,学区因素和学校建设的编码数较多,分别为46个和23个。

首先,从学区因素的三级节点可以看出,家校距离、地理位置和交通出行对乡村教师的留任意愿具有一定的影响。重庆山区较多,各区县发展不均衡,学校离家越远、学校位置偏远、学校交通不便对乡村教师留任意愿有显著的负向影响。其次,学校建设成为影响许多乡村教师留任的因素,学校不仅是乡村教师的工作场所,也和乡村教师的生活息息相关。乡村教师关注学校的食宿条件和学校环境,完善的学校设施可以使乡村教师获得更好的工作和生活体验;反之,基本生活和工作场所得不到良好的保障,会使乡村教师产生消极情绪,加快乡村教师的流失。

薪酬是影响乡村教师留任的重要因素,英国学者Dolton通过研究发现:教师短缺的问题可以通过提高教师工资来缓解[19]。但在本研究结果中,薪酬待遇只包含16个参考点,说明收入对乡村教师留任有一定影响但是不显著。这种现状的改变与相关政策的出台、乡村教师的需求均有很大联系。近几年,重庆落实全面深化新时代教师队伍建设改革,实施乡村教师支持计划。2021年重庆市教委发布“2020年重庆所有区县达到‘义务教育教师平均工资不低于当地公务员’要求”,这些政策的出台提高了乡村教育的组织吸引力。

2. 职业吸引力:影响乡村教师留任意愿的激励性因素

职业吸引力是人们对某一职业的意义、价值与声誉的社会反映和综合评价[20]。乡村教师的职业吸引力是指这一职业所具有的特征对(潜在)乡村教师产生的吸引。职业吸引力在所有一级节点中参考点数量位居第二,仅次于组织吸引力,共计64个参考点,是影响乡村教师留任的激励性因素。按编码参考点数降序排序,依次包含社会认知、未来发展和工作负荷。

首先,在职业吸引力的二级节点中,社会认知节点的参考点数量最多,为22个。社会认知可以体现全社会对乡村教育及乡村教师的看法和支持,其中乡村教师流动困难和乡村教师编制是影响乡村教师留任的主要因素。一方面,教师受到聘任合同的影响,服务期限内离职需支付较高的违约金,或是在服务期满后,由于乡村学校师资短缺而选择继续留在所在学校任教。另一方面,重庆落实了《乡村教师支持计划(2015―2020年)》,教职工编制向乡村边远地区倾斜,乡村教师编制得到了保障,该政策对教师具有较大的吸引力,是乡村教师愿意留任的原因之一。

其次,未来发展和工作负荷节点的参考点数量也较多,均为21个。教师重视职业的发展前景和自身教学能力的提升,而乡村学校为教师提供的专业发展机会少之又少,使乡村教师处在“不安于现状又难以改变”的状态,一定程度上影响了乡村教师工作的积极性和稳定性。工作负荷与教师的留任意愿显著相关,工作量过大会导致乡村教师不能胜任工作。重庆乡村学校主要分布在经济落后、交通不便的偏远乡村地区,寄宿制的学校较多,学生多为留守儿童,这在无形中增加了教师的工作量和工作时长。特别是对于新教师而言,教学能力处于磨砺阶段,还要担负管理学生、副科教学等工作,这成了他们选择离开乡村学校甚至离开教育行业的重要因素。

3. 情感嵌入性:影响乡村教师留任意愿的支持性因素

情感嵌入性是指对工作的情感投入程度,是在工作过程中体现出来的情感、态度等方面的特征[21]。在乡村振兴战略下,返乡青年需要强化情感纽带,以情感嵌入的方式深度融入乡村治理[22]。情感嵌入性是影响乡村教师留任的情感驱动力,是支持性因素。在一级节点中,情感嵌入性共有54个参考点,依次包含工作情感和亲情因素,分别为29个和25个参考点。

首先,在工作情感节点中,虽然工作幸福感和成就感节点的参考点在全部参考点中占比仅有4%,在诸多调查研究中也因难以具体量化而被忽略,但其对乡村教师的留任意愿仍然具有重要作用。乡村教师在工作中体验到的幸福感和成就感会减弱他们的流动意愿,成就感有利于提升幸福感,而挫败感会影响乡村教师的自我效能感。远离城市、缺少娱乐的乡村生活,让教师感到枯燥和不适应,对乡村教师的留任意愿存在负向影响。

其次,亲情因素是乡村教师发展的内部驱动力和心理支持,影响其留任意愿的关键在于能否平衡好工作和家庭之间的关系[23]。特别是对于较为年轻的乡村教师来说,往往会受到婚恋状况、异地分居等因素的影响选择离开乡村学校。目前,很多偏远乡村学校坚守下来的都是年龄相对较大的或本地的乡村教师。同时,子女受教育问题也影响了乡村教师的留任意愿,多呈现“进城性”和“返乡性”,这与王艳玲等人对云南省10 356名乡村教师进行实证研究的结论一致[24],是城乡教育资源仍然存在较大差距的体现。

4. 人际关系:影响乡村教师留任意愿的基础性因素

教师的人际关系是指在学校这个社会团体中,教师通过与人交往和互动形成的直接的心理关系[25],是影响乡村教师留任的基础性因素。人际关系在一级节点中共有39个参考点,居于最末,按编码参考点数降序排序,依次包含师生互动、领导及管理、家校沟通、同事关系。在二级节点中,师生互动、领导及管理的编码数较多,分别为15个和10个参考点,对乡村教师的留任意愿具有一定的影响。目前,虽然社会上逐渐形成了良好的风尚,肯定了乡村教师的付出和价值,但对处于半封闭状态的乡村学校来说,家长和学生与外界接触和交流有限,缺乏对乡村教师的正确认识和工作支持,从而增加了乡村教师“教书”和“育人”的难度。因此,乡村学校中 “亦师亦友”的师生关系、民主平等的领导和良好的家校合作在一定程度上能够提升乡村教师的留任意愿。

五、结论及建议

本研究得到如下结论:首先,乡村教师留任意愿影响因素的模型由三层构成,最上层为影响乡村教师留任意愿的四个核心因素,依次为组织吸引力、职业吸引力、情感嵌入性和人际关系。其次,四个核心因素有着自身的结构和功能,并相互作用,共同对乡村教师的留任意愿产生影响。最后,组织吸引力是影响乡村教师留任意愿的保障性因素;职业吸引力是影响乡村教师留任意愿的激励性因素;情感嵌入性是影响乡村教师留任意愿的支持性因素;人际关系是影响乡村教师留任意愿的基础性因素。

基于此,提出以下策略:(1)打破孤立看待某一影响因素的思维模式,从整体的视角把握四个核心因素对乡村教师留任意愿的影响,并动态地关注各子因素之间的影响。(2)重点调整组织吸引力和职业吸引力、积极关注情感嵌入性和合理协调人际关系。可进一步贯彻落实相关政策和物质倾斜,重点调整乡村教师的工资待遇和生活环境,提升乡村教育的组织吸引力,吸引乡村教师“从教”;强化全社会对乡村教师职业的重视和支持,拓展乡村教师成长渠道,提升乡村教师的职业吸引力,实现乡村教师“安教”;积极关注情感嵌入性这一内隐性因素,健全乡村教师的荣誉激励制度,落实“工作-家庭平衡”政策,鼓励乡村教师“好教”;优化乡村学校文化治理,建立和谐民主的人际氛围,促进乡村教师“乐教”。