基于岗位差异，分好绩效“蛋糕”

文/蒋林伶

工资总额及工资分配与企业发展、员工的切身利益息息相关，是按劳分配、岗位价值的体现。绩效工资分配机制作为工资总额管理的重要组成部分，对发挥薪酬的激励作用、引导员工将个人发展与企业发展有机结合、推动企业实现组织战略发展目标具有重要作用。当前，国有企业工资总额核定机制主要采用工资效益联动方式，由其上级单位根据经济效益情况核定其工资总额。因此，国有企业的工资总额具有一定的刚性。那么，在工资总量不可变的情况下，如何建立科学、合理、可预控的绩效工资分配模式，健全国有企业工资分配的激励与约束机制，规范工资总额的分配管理工作，对国有企业来说是一个值得深入探索的问题。

工效联动的工资总额分配方式

国有企业上级单位一般遵循历史情况、工效联动、适度调剂等原则，根据企业经济效益、运营情况，同时考虑企业在集团业务新领域方向的扩展情况给予适当的政策扶持，在业务萎缩领域方向给予适当的政策调剂，最终核定企业当年度可支配的工资总额，并在此基础上开展薪酬方案设计、核算、发放等工作。

国有企业薪酬内部分配以工效联动为导向，兼顾历史情况和部门业务发展定位，有计划、分步骤、分阶段地开展薪酬分配工作。首先划定固定工资总额。综合考虑企业历史情况、基本工资等方面影响因素，充分考虑部门业务发展定位以及员工薪酬收入水平稳步发展等因素，避免员工收入出现“过山车式”大幅波动，促进企业稳步健康地发展。同时，结合企业发展战略对进军新兴业务领域以及为企业未来发展做储备的业务领域给予一定的政策支持；对历史发展贡献显著但目前业务萎缩且人工成本过高的部门给予一定的适度调剂。固定工资总额划定应进行充分测算、反复论证，确保与企业战略保持协调统一。在此基础上，企业再确定用于绩效工资分配的绩效工资总额。绩效工资应体现企业战略执行的业绩达成情况，故主要依据各个部门对企业经营发展的价值贡献度来确定，包括从企业经济效益指标或关键业绩指标方面进行衡量测算，如营业收入完成情况、利润完成情况、销售额完成情况以及运营管理指标、约束性指标等方面的达成情况。

绩效工资分配应充分体现企业工效联动，积极深化效益导向分配机制，对效益表现优秀的部门给予肯定，对效益表现落后的部门给予一定的负向激励，切实发挥薪酬分配的绩效激励作用。但是，传统绩效工资分配存在一定的局限性。比如，绩效工资分配过程中绩效指标模糊，缺乏客观统一的绩效评价标准，绩效工资分配不能体现岗位差异、工作质量差异；基于岗位工作绩效表现确定员工贡献度的分配方案易导致绩效工资分配总额不确定、难把控；此外，部分企业管理者对工效联动薪酬分配模式认识不足，担心绩效工资拉大收入差距会引发员工不满，因此忽视员工价值创造的优劣差异，造成绩效工资分配失真、失效。

细说绩效工资分配要素

●绩效工资总额分配

在工资总额核定过程中，国有企业在充分尊重历史、统筹兼顾原则上核定固定薪酬，固定工资总额相对稳定。在明确固定工资总额基础上，最终核定了企业可用于绩效分配的工资总额。国有企业在划分绩效工资总额时需要留意绩效工资总额在企业整体工资总额中的合理占比。绩效工资占比过高，容易导致员工收入差距过大，影响团队协作；绩效工资占比过低，容易造成“吃大锅饭”，无法体现业绩价值，不能充分释放绩效的激励作用。用公式表示：

其中Xi 代表部门绩效工资基数，Nn 代表部门效益系数。

●部门绩效工资基数（Xi）

绩效工资分配应充分体现企业经营与发展理念，同时体现部门价值及岗位价值。在绩效管理中，岗位价值在企业整体效益中的价值贡献很难具体衡量，而衡量部门价值贡献度则相对容易，因此在进行绩效工资分配时，首先应确认部门绩效工资额度。由于国有企业工资总额的固定性，部门绩效工资基数采用与企业绩效工资总额关联换算的方式，使绩效工资总额处于可控范围内，既能实现绩效工资总额的充分兑现，也能保证不突破企业的工资总额。

部门绩效工资基数核定有两种方式：

方式一：部门绩效工资基数（Xi）=∑（Mi×Lj）

其中Mi 代表企业年度人均绩效工资水平。该指标可根据企业年度绩效可分配工资总额情况及企业年度平均在职人员情况进行测算。部门绩效工资基数之和应与企业年度可分配绩效工资总额趋于一致。Lj 代表部门年度平均在职人数。

方式二：部门绩效工资基数（Xi）=∑（Hi×Li）×Ki

其中Hi 代表部门各岗级员工年度平均工资水平，Li 代表部门各岗级年度平均在职人数，Ki 代表部门绩效工资系数。部门绩效工资系数根据部门初始绩效工资在企业绩效工资分配总额中的占比情况进行关联换算，以期最终核算出的企业各部门绩效工资基数之和与企业绩效工资分配总额趋近。

企业可结合岗位管理实际情况及薪酬管理历史情况综合考虑，划定统一核算标准。部门绩效工资基数核定总体上应遵循价值导向，贯彻按劳分配理念，多劳多得、少劳少得、不劳不得，在绩效工资分配初始阶段实现与企业价值创造的深度融合。

●部门效益系数（Nn）

选取企业核心经济效益指标或关键业绩指标，如营业收入、利润额或新签合同等指标的达成情况，作为部门效益系数的计算参数。

部门效益系数（Nn）=Rn/Qn

其中Rn 代表企业年度效益指标或关键业绩指标中的部门完成情况。企业可以根据运营及发展情况，选取可以衡量企业运营与发展的效益指标或关键业绩指标，如营业收入、利润额、产值或销售额等，划定统一的标准进行核算；Qn 代表企业年度效益指标或关键业绩指标总完成情况。

企业各部门效益系数之和等于1，即N1+N2+N3+……+Nn=1。

●个人绩效工资分配

通常企业年度或季度会对个人开展绩效考核工作，并获得个人绩效考核得分。首先根据岗位重要性、工作量、工作难度、价值贡献度等评价结果确定岗位系数，然后按照个人绩效考核结果及部门绩效工资总额核算个人绩效工资，最终实现在总额可控的情况下个人层面的绩效工资分配。企业在开展个人层面的绩效工资分配时，为保障公正、客观分配，首先进行部门负责人的绩效工资分配，并由企业管理层确认；在此基础上，再由部门负责人对部门员工进行绩效工资分配。用公式表示：

个人绩效工资=Z×(Wn×Pn)/∑(Wn×Pn)

其中Z 表示该部门绩效工资总额，Wn 表示个人绩效考核得分，Pn 表示岗位系数。

构建公平合理的绩效工资分配模式

●深化工效联动

在绩效工资分配过程中，国有企业重点选取对企业经营发展有重要影响的效益指标或关键业绩指标作为绩效工资效益分配的依据，进一步明确绩效工资分配标准，实现绩效工资分配与企业经济效益深度融合，引导部门运营管理、员工个人发展与企业经营效益目标深度融合。同时，以“效益定收入”的分配模式，使部门可分配绩效工资总额保持相对刚性，为促使部门良性发展，提高部门运营效益，在企业工资总额的“蛋糕”中获得相应份额，促进部门在员工层面的二次分配中加大对业绩表现优异员工的倾斜力度，激励“想干事”“能干事”“干成事”的员工更好地成长和发展，甄别团队中的“南郭先生”，减少“吃大锅饭”“躺平”现象的发生。

●部门深度参与

薪酬分配工作要充分体现部门在企业发展中的价值创造。上述绩效工资分配模式中，首先进行部门层面绩效工资总额分配，再由部门负责人进行部门员工层面的绩效工资分配，逐级划分，层层分解，最终完成企业绩效工资总额分配，扩大了业务部门在薪酬分配中的分配权限，使业务部门能深度参与薪酬分配工作。团队分配模式加强了部门间的良性竞争，助力企业从个别人员优秀向整体团队优秀转变，打造争优创先的团队氛围；同时，业务部门身处一线，对部门运营管理的实际情况和员工具体业绩情况更熟悉，下放分配权限也使薪酬分配工作更贴近实际，更具公平性。

●分配更透明，竞争更公平

在绩效工资分配模式中，国有企业采用客观统一的评价标准，明确绩效工资分配依据，充分体现各部门在企业实现经济效益目标或关键业绩指标过程中的价值贡献以及员工岗位业绩对部门业绩的价值贡献。绩效工资分配充分“用数据说话”，实现信息共享，分配过程更公正、更透明，减少了信息差因素带来的不公平以及人为因素的干预。公平透明的分配机制下，机会面前人人平等，更有利于企业营造良性的竞争机制，激发员工的活力和创造力。

工资总额管理是国有企业薪酬管理的一项重要工作，既与员工激励发展息息相关，也是企业实现战略目标、深化经营效益管理的重要管理工具。在实践中，企业工资总额分配及绩效工资分配更为复杂，因此，对工资总额可控管理模式下的绩效工资分配的思考和探索不可止步于此。企业人力资源管理部门应在绩效工资分配总额可控前提下，制定更加科学合理的绩效工资分配方案，实现工资总额的充分量化，提高企业薪酬绩效分配的科学性、合理性，为企业发展赋能助力。