某三甲综合医院专业技术职务岗位竞聘实践与改革探讨

周丽敏 陈晋宇 何家欣 秦珏 方振玲

卫生系统在2007 年起全面推行全员聘用制，但区内各卫生医疗单位都出现了因编制所限和核编工作的停滞不前，中、高级专业技术编制不足以满足院内专业技术人员使用需求的情况，打击了专业技术人员的积极性和进取心。为进一步实施事业单位岗位设置工作、继续深化聘任工作、充分调动各级技术人员的积极性，广州市番禺区中心医院在2008 年开始试行副高级专业技术职务岗位竞聘，因受事业单位编制所限，只能在院内实施内部聘任，兑现相应福利待遇。随着广州市番禺区中心医院搬迁新院和编制重新核定，2010 年广州市番禺区中心医院全面实施副高级、中级专业技术职务岗位竞聘工作，完善了专业技术人员聘用工作。专业技术职务岗位竞聘实践的发展与改革是当前亟待解决的问题。在过去的竞聘过程中，存在着程序不够规范、评价标准不够科学、人才培养模式不够创新等诸多挑战。因此，为了适应新形势下医疗服务的需求，提升专业技术人才队伍的素质，需要对竞聘实践进行深入研究，并提出相应的改革发展方向[1]。广州市番禺区中心医院在专业技术职务岗位竞聘方面已累积12 年工作实践，随着不同时期政策和医院发展所需，广州市番禺区中心医院也在不断深化人事制度改革措施，完善副高级、中级专业技术职务岗位竞聘工作[2]。

1 初探实践专业技术职务岗位竞聘

1.1 充分酝酿，制订工作实施方案

1.1.1 制订指导思想和工作目标

坚持把人事制度改革与建设和谐型医院、创新型医院、学习型医院的目标相结合。坚持公平、公开、公正、择优的原则，更大范围地发掘人才、使用人才、留住人才。工作目标：建立一套适合医院专业技术人员岗位要求的管理制度，以保证医德高尚、技术精湛、善于合作的专业队伍建设[3]。实现医院专业技术人员由身份管理转变为岗位管理，体现“以人为本”的管理理念，创造和优化一个宽松、稳定的内、外部环境，人员能上能下，实现医院人、财、物各种资源科学合理有效整合配置，开发员工的潜能，保证医院的可持续发展。

1.1.2 分类使用岗位指标

从2012 年起已经医院职称委员会讨论通过，明确了医院专业技术人员副高级、中级的岗位职数指标，便于每年进行岗位竞聘的职数使用和总量控制，见表1。

表1 副高级、中级岗位职数指标分类比例（%）

1.2 竞聘流程

1.2.1 公布方案及公开报名

向全院员工公布竞争职数及聘任上岗的程序、办法等。设置竞聘的一票否决条件[3]。鼓励符合竞聘条件的人员踊跃报名。依据竞争上岗的条件，由竞聘者所在科室、主管职能部门、人力资源科对报名者进行资格审查。

1.2.2 实施竞聘

对各级专业技术人员进行全面且标准可对比、可量化的评价，是竞聘工作的难点。建立起一套客观、公平、可持续的评价体系也是医院对人才提升的一大举措[4]。根据竞聘者一级考评、竞聘考核测评、述职演讲3 个环节按2 ∶5 ∶3 比例计算出总成绩。

一级考评。医、药、护、技竞聘人员：由科内全体人员组成考评小组，对其进行评分；现任职行政管理人员：由行政职能科室主办干事以上人员进行评分。一级考评均是不记名投票，主要考评指标有德、能、勤、绩等。

竞聘考核测评。各竞聘者对自己作相应评分，再分别由科室负责人、主管部门及竞聘办公室进行评分。考核测评主要指标：取得资格年限、科研、论文、科研和论文评奖、年度考核及服务意识、行政管理、工作质量等。

述职演讲。由评委和专家评分，各占该项成绩的50%。成立述职演讲副高级、中级评委库，在竞聘前，由竞聘办公室抽签组成副高级、中级评委会。每组成员5 名，其中1 名为主评委，4 名为评委。由竞聘者抽签决定述职时间、顺序。由评委根据竞争者述职演讲现场表现进行评分。评委评分要素：仪表气质、语言表达能力、专业水平、分析解决问题能力等。医、药、技、行政组专家：由各临床一线科室主任或负责全面工作的副主任组成。护理组专家：由护理部主办干事以上人员及各临床一线科室护长或负责全面工作的副护长组成。专家评分要素：德、能、勤、绩等。

1.3 形成优胜劣汰机制

竞聘者分为五大组别：医生组、护理组、药剂组、技诊组及取得行政职称的行政组。竞聘者分组按照总成绩由高至低排列，竞聘者人数为10 名及以上的组别，则该组别总人数的90%为合格（小数点后1 位按照四舍五入计算）。竞聘者为5 ～9 名的组别，则实施末位淘汰。竞聘者为2 ～4名的组别，按该组别成绩平均分的95%为合格分数线。竞聘者为1 名的组别，按该组别前3 年分数（有历史数据。竞聘当年只有1 名则取该分数数据，2 名以上则取分数线数据）的平均分的95%为合格分数线。未达到合格分数者则淘汰。

1.4 总结汇报，找准差距

每年竞聘工作结束，由人力资源科汇总竞聘情况向医院职称评聘委员会汇报。对竞聘落选人员，由人力资源科负责人员与其进行单独谈话，通报落选结果及听取竞聘工作的建议[5-6]。主要是针对竞聘环节中失分较多的环节进行分析，有助于本人第2 年进行改进后再次竞聘。

2 深化专业技术职务岗位竞聘

2.1 制订专业技术职务首聘时工作周数规定

2010—2014 年广州市番禺区中心医院招聘大量新毕业生。广州市番禺区中心医院员工平均年龄35 岁，大部分群体处于生育高峰，很多科室都由于扎堆生育高峰的问题出现结构性人力紧缺。为引导员工合理安排休假，2014 年广州市番禺区中心医院制订工作周数及夜班数规定：正高级每年从事专业技术工作35 周以上；副高级每年从事专业技术工作40 周以上；中级每年从事专业技术工作44 周以上；初级每年从事专业技术工作48 周以上。以上工作周数不含事假、病假（含安胎假）。工龄假、法定应休假期、探亲假、丧假、产假、计生假等包括在工作周数内。

2.2 竞聘环节改进完善

副高竞聘工作与学术委员会协作，邀请竞聘者所在科室负责人参与，答辩现场由学术委员会随机向竞聘者提出相关专业技术问题，参考科室负责人的意见，以更客观真实地检视竞聘者的实际能力。个人述职加入本专业疑难技术工作1 例，针对不同专业，让学术委员会对不同技术或专业技术人才有更深的认识和了解，更能体现出个人技术能力。

2.3 提升岗位管理期内退休的专业技术人员待遇

医院为体现人性化管理及对专业技术人员积极上进、努力付出的肯定，同时保障其退休后的福利待遇。凡编内专业技术人员凡在退休前取得高一级专业技术资格（已发证），并已具备上级部门聘用所要求的条件，但因未完成医院要求的培训或不具备医院的应聘条件，而不能参加副高级、中级专业技术职务竞聘的，可以在退休前1 年内，向医院职称评聘委员会提出聘用申请。

对于在退休前通过专业技术资格考试、评审等，但在退休手续办理后才取得专业技术资格证的员工，凡医院专业技术人员在退休之日起1 年内取得高一级专业技术资格的（按发证日期），医院给予内部聘任；并按内部聘任的级别兑现相应的待遇，由财政核拨的人事档案工资及社保待遇按上级部门的相关规定执行[7]。

2.4 改进临床医生住院总医师轮训模式

在医院聘任中级专业技术职务前，要求临床医师要先完成住院总轮训，内科系统采取大内科住院总模式，而其他均已实行专科住院总模式。在总结中级人员晋升时间时发现，内科专业的中级人员在晋升时间周期往往特别长。从2016 年9 月起开始实施内科专业住院总模式，中级职称人员晋升时间大大缩短。

2.5 竞聘增加进修时间要求

2020 年起，在聘任副高资格前，要求完成医师类连续6 个月，药、技、护理类累计6 个月以上（含6 个月）的专科进修培训任务。

3 工作实践效果

2010—2021 年期间，共参加竞聘1 341 名，通过1 205名，未通过135 名，弃权1 名。竞聘人员分为副高级、中级两大系列，其中副高共327 名，中级1 014 名。系列内分临床医生、医技医生、护理、技诊、药剂、行政六大组别。

3.1 岗位设置对竞聘工作的导向作用

2010 年8 月，为实现人事管理规范化和制度化，建立健全岗位管理制度和人员聘用制度，医院对在编在册的员工实施岗位设置和聘用工作。管理岗位共设60 个；专业技术岗位共设1 098 个；工勤技能岗位共设44 个。2020 年9月按任职条件圆满完成全院在编在册员工聘任工作。首次实施办法中对已获医院聘任但尚未被人社局聘任的人员，在2010 年10—11 月全部完成专业技术职务聘任岗位竞聘，完善了岗位竞争上岗机制。本次岗位设置工作，首次实施了三类岗位的不同级别人员按相应条件实施聘任制，为今后医院人才引进、人才规划、职称晋升聘任等工作奠定基础。

3.2 重视医疗质量评价工作

评价指标逐步完善，加入不合理用药、病历质量、药比、医疗投诉和赔款、第三方付费和医院的医疗安全核心制度考核等质量控制指标。通过竞聘考核，推进医院质量管理。

3.3 推行重症医学科轮训

临床医生必须完成重症医学科轮训，才能竞聘副高专业技术职务。重症医学科轮训包括出科技能考核（60%）及民主测评（40%）。考核由重症医学科主任、护长共同组织科内相关人员完成。出科考核成绩作为竞聘考核指标之一，90 分以上得5 分，80 ～89 分得4 分，70 ～79 分得3 分。其他不得分。此项培训确保了高级医师在聘任前能达到相当的重症救治技能和水平。

3.4 实施辅助功能科室、行政后勤人员晋升前培训制度

2014 年修订《辅助科室技术人员晋升前技术总负责制培训管理规定》《行政后勤人员晋升中高级职称前培训管理规定》。确定导师制，培训期间科室安排相对固定的中级职称以上人员1 ～2 名作为指导老师。考核成绩作为竞聘考核指标之一。

辅助科室技术人员在晋升中级前实施技术总负责制培训，包括药学部、检验科、放射科、病理科、康复医学科、肿瘤放疗中心、医院感染管理科、医院预防保健科等卫生技术专业。培训期为半年到1 年，期间除完成正常上班时间固定技术工作外，需完成指定的专业技术总负责工作，参与行政、质控、教学等管理的培训，通过此模式培养复合型中级技术人才。

院内首次推行实施行政住院总培训[8]。由拟晋升中级职称人员所在科室与人力资源科共同商榷需轮训的部门，至少轮训2 个或以上与专业相关联的职能部门及临床科组。培训时间为期半年。期间，每周一、三、五在原科室，二、四、六在轮训科室，17:30 ～21:30 跟行政总值班或急诊值班护士长，负责协调处理急诊科及医院内医疗行政相关事务。此培训，既能加强行政后勤人员综合业务能力和管理素质，又能为相关联的职能科室提供专业意见和建议，畅通职能科室之间的沟通交流[9]。

3.5 医务人员卫生法律培训

2008 年医院出台关于加强医务人员卫生法律培训规定，培训内容包括：直接参与全院医疗纠纷，信访的接待和处理，完成运行病历及死亡病历质控；参与进行相关医疗质量管理等。2014 年增加院感质控、第三方付费质控、抗菌药物监控等。此项培训由医务科统筹安排，采取定量考核与定性评价相结合，通过任务量化引入岗位及能力的评价，考评结果进行年度排序。总分最高前30%者评定为优秀，末位5%为不及格（需重新排期轮训），成绩作为医院竞聘中级技术职称的评价指标之一。培训加强了医务人员沟通能力和技巧的实践培训[10]，从源头上提升医务人员的服务意识，降低了医务人员受医疗投诉、服务态度投诉的发生率。

4 讨论

自2010 年广州市番禺区中心医院全面实施岗位设置和岗位聘用至今，累积的部分经验做法值得推广。随着人事制度改革工作深化，结合2017 年中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于深化职称制度改革的意见》[11]，今后工作重点将会是职称改革和政事权限分设背景下竞聘工作改革。通过深化职称制度改革，采取评聘分开方式，将职称评价与人才培养和人才聘用紧密结合。2022 年，广州市番禺区中心医院作为事业单位人事制度改革政事权限清单的试点单位，正逐步探索人事干部管理的自主运营职责；在人员聘用、岗位管理、职称聘任等方面，逐步扩大单位的自主权限。在竞聘工作改革中，广州市番禺区中心医院调整考核指标，发表学术论文已不再作为考核的硬性指标，接下来将继续探索，以创新性成果、参与实际一线工作量情况等考核指标，继续完善推进医院的专业技术职务竞聘工作。

本次研究中与他人研究的相同点在于：以张海妍等[12]研究为例，其在研究中通过人事处、医院各科室、纪委等部门，共同负责人事竞聘工作。整体的管理制度日趋完善，人岗相宜，员工价值得以充分体现。本次研究中也充分体现了以“人才”为本的竞聘思想，从整体上提升了管理效果。俞成枫和满袆[13]则是将5、3、2 模式应用在医院岗位竞聘中，主要是集申报人的个人基本情况、工作或专业胜任力和民主测评“三位一体”的考核与竞争机制。而本研究相较于这一学者的研究则更为深化，考核的项目也更为多元，方法中通过推行重症医学科轮训（考核医生的重症救治技能和水平）、实施辅助功能科室和行政后勤人员晋升培训制度（提升医师的专业化的知识储备，同时也畅通医师在相关职能科室之间的交流）、做好医护人员卫生培训及考核（提升医生的服务意识，降低患者投诉的发生率）。专业技术职务岗位竞聘成为三甲综合医院人才选拔的重要环节。医院集团岗位管理需要进一步细化，以科学合理的遴选方式、绩效考核与职业生涯规划，更好地激发职工的潜力。

对未来三甲医院人才竞聘的展望：为了适应国家对专业医学人才的需求，三甲综合医院需要通过优化竞聘程序、科学化评价标准、创新人才培养等措施，建立健全的专业技术职务岗位竞聘制度。广州市番禺区中心医院在人事制度改革中的经验和成效为其他医院提供了借鉴和参考。未来，进一步推进事业单位职称制度改革，注重岗位聘用与个人能力的匹配，以及评聘分开的原则，将进一步促进三甲综合医院专业技术人才队伍的建设和发展。通过不断改革和创新，三甲综合医院将能够更好地满足人民群众对优质医疗服务的需求，推动医疗领域的发展与进步。

综上所述，三甲综合医院专业技术职务岗位竞聘实践在改革发展中具有重要意义。随着社会经济的进一步发展和人民健康需求的提升，专业技术人才在医疗服务中的作用日益凸显。