“产业链+”背景下长三角资源型城市人才招引政策再审视

卞梁 马津润

摘   要：长三角资源型城市铜陵市面临着多方面的剧烈竞争，亟须发挥资源产业链优势，构建“资源链+人才链”的地区发展结构，形成良性循环发展。一方面，通过开拓资源品类、拓宽融资渠道、提升交通量级等方式对产业链进行优化升级，有效激发潜力；另一方面，以问题为导向，通过施行“租房现售”方案、创新社保制度、构建人才家属生活保障体系、建立人才联席会等方式，切实解决人才在工作、生活方面的实际问题，以加快吸纳产业链各关键节点所需人才，从而以人才带动知识链的传导，促进资源产业链质的飞跃。

关键词：产业链；人才留驻方案；租房现售；铜陵市

中图分类号：C96 文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2023）18-0100-08

2016年，国务院通过《长江三角洲城市群发展规划》提出，要在长三角建立空间组织紧凑、经济联系紧密，最终实现高度同城化和高度一体化的城市群体。这一规划使得人员、资本、技术、土地、交通、水电、通信等资源要素的城市群际流动性显著增快[1]，也使得长三角传统资源供给型城市的发展面临巨大挑战。尤其是在区域城市群发展战略背景下，如何找准自身新定位，并有效参与其中，是每个传统资源型城市必然考虑的问题。以产业转型升级来推进和深化能源供给侧结构性改革，无疑是重要的“必选项”。要确保这一过程的顺利实施，就必须依靠所拥有的新兴产业和相应的高素质产业人才。这些城市须以拓展产业链为导向，施行“以链引人”“以人拓链”的战略，形成产业链与人才的良性互动循环。

安徽省铜陵市坐落于皖中南地区，铜矿资源极为丰富，有“中国铜都”之称，是典型的资源型城市，也是长三角中心区27城之一。近年来，铜陵市以产业升级转型带动产业链扩展，有较大的人才引驻需求，亟需一条富有特色的人才招引道路。本文即以“铜都”铜陵市为例，结合在铜实地调研分析情况，阐述分析“产业链＋”人才招引策略，并基于铜陵实际，提出契合其自身发展需要的人才吸纳、留驻机制。

一、铜陵市产业链及人才引进情况

当前，铜陵市正处于危与机并存的关键发展时期。长三角一体化的国家战略是铜陵市产业链发展提升的重要时代机遇。借助这一历史机遇，可一举突破自身定位，在“智造新铜都、生态幸福城”定位下将铜陵市打造成经济生态双优的长三角西侧重镇。铜陵市域内有着丰富的铜资源，我国最大的铜矿国企——铜陵有色金属集团（简称铜陵有色）便坐落于此。早在2012年，铜陵有色便以1 065亿元的销售收入，成为安徽省首家千亿元国企。而彼时铜陵全市的GDP仅为621.3亿元。①2020年，铜陵有色营业额达929.51亿元，位居《财富》中国500强第109位。②而同年铜陵全市GDP为1 003.7亿元。③作为资源型城市，其产业分布格局呈现第二产业为主，一、三产业为辅的局面。近年来，随着产业结构的多维调整，铜陵市对第二产业的依赖度虽已有所降低，但仍以多产业链的方式存在。目前铜陵市的铜产业链仅在横向上与硫磷化工产业、钢铁产业、水泥建材产业等相关联，均属传统的资源产业链体系，延伸性仍待加强[2]。

产业链的振兴、延长及扩展需要大量专业、高端人才。当前，铜陵市在人才链方面主要面临两大挑战。

第一，本地人才培养机制较为薄弱。这突出表现为本地高校较少，市民总体学历水平有待提高。第七次全国人口普查显示，铜陵市人口总计1 242 597人，其中60岁以上人口为297 692人，占比超22%。全市每10万人口中拥有大学文化程度（含大专）的人数为15 427人。①同时，铜陵市仅有1所本科院校（铜陵学院）和2所专科院校（铜陵职业技术学院、安徽工业职业技术学院），地方高等教育资源相对稀缺。因此，铜陵市存在较大的外在人才需求，以满足其产业链拓展的实际需要。

第二，外地人才引进效率偏低。目前铜陵市总体人才留驻情况不容乐观。2016—2021年这五年间，铜陵市累计流失人口逾30万人。2020年全市共有人才（专科、本科、研究生及以上）20.69萬人，但以专科及本科学历人才为主，研究生人才稀缺。近五年来，铜陵市共引进高层次人才788人，流出330人，流出/引进比达1：2.38，总体人才留驻率偏低[3]。当前铜陵市积极实施“铜都英才”策略，提出“1215”人才开发计划，着力于人才团队扶持、青年人才引进、技能人才培养、本土人才提升等方面工作，给予项目优惠、人才补助等一系列举措，并规划了一系列细致的量化目标，但成效尚不显著。②

当前铜陵市人才引进工作面临的挑战，与当地产业链拓展缓慢有一定的关系。产业链与人才链存在辩证的逻辑关系。产业链是以产品为对象，以投入产出为纽带、以价值增值为导向、以满足用户需求为目标，依据特定的逻辑关系和时空布局而形成的上下关联的、动态的链式中间组织[4]。地区产业链、供应链、价值链的建立，能在增加地方综合竞争力的同时，有效提升社会稳定性。人才资源是企业核心竞争力的主要体现，是企业发展的基础和保证；而可持续的企业发展模式，又离不开清晰的产业链定位。构建与产业链相适应的人才引进体系，秉持“以链引人”理念，打造“精准引才、精心育才、用心留才”的全过程人才留驻战略，是资源特色型城市特色化发展的必然道路[5]。反之，若没有产业链、供应链的支撑，人才便没有足够发挥才能的空间，即使能够短期驻点，也无法长期留驻。这使得迅速出台制订基于“产业链+”背景的新型人才引驻方案具有迫切的现实意义。

二、铜陵市人才引进方案的改进方向

基于“以链引人”原则，笔者深入铜陵市企业一线，对铜陵市多家企业进行调研，实际了解企业需求、人才政策落实情况等，并前往政府职能部门了解相关情况，从而对政策效应边界进行界定。最终发现目前铜陵市人才留驻方案尚存以下问题。

（一）本地人才培养能力偏弱

本地人才素质偏低、外来人才要求过高是铜陵市面临的首要人才挑战。除前文所述的铜陵市本地高校不足，导致人才储备数量不足外，就业平台较单一限制了本地人才作用的发挥也是其中很重要的一大问题。“困难很多啊！一个是目前铜陵市本地高校不多，只有一个二本院校铜陵学院，人才储备较少。另外一个在铜陵市本地发展空间和机会少，好的平台少。”③同时，产业升级促使其对产业工人的要求亦有所提升。铜陵市普通人力资源较为丰富，但熟练技工仍较为紧缺。“我们大多数还是只要一些简单技能的工人，对工人的要求没那么多……持证上岗的技工并不多。”④这一状况对个人、企业、政府而言均是一个恶性循环。由于专业人才的缺乏，导致企业升级难度陡增，无法为地方建设提供源源不断的税赋收入，这又进一步降低了专业人才的留驻工作意愿。

（二）非物质性人才配套欠缺

非物质性人才配套欠缺是限制铜陵市人才引进能力的另一个因素。对非物质性人才而言，除去直接的经济因素，诸多提升家庭舒适度、生活便利度的举措也必不可少。如A认为，自己公司的人才虽然享有地方财税补贴，但公司附近没有超市，员工想出门买个东西较为不便。同时，由于公司周围没有公交线路，导致员工需自行解决通勤问题。⑤这无形中加剧了人员来铜陵市工作的生活成本和时间成本，降低了其来铜陵市工作、在铜陵市生活的意愿。另一家高新产业企业的人力主管B也认为，企业所处位置本就远离居住区，若配套设施再跟不上，就算薪资待遇好一些也很难吸引到人才。“对外地人可能有吸引力，本地人还是有权衡生活方面的考虑。”①而一些高端人才，由于平台的限制，虽然会赴铜工作，但中长期留驻的概率并不高。“当时有人过来的，包括中国地质大学地质分析专业大教授的学生啥的……他们过来支持一下是愿意的，留下来就不愿意了。”②

（三）人才引进渠道相对单一

当前铜陵市的人才引进渠道较为单一，因此，铜陵市政府应多举拓宽现有人才引进渠道，使其更为多元、综合与专业。必须意识到的是，随着互联网技术的急速发展，以及近两年来新冠疫情的持续肆虐，传统的人才市场更偏向于“人力”而非人才。这也得到当地企业的认同。“目前线下的人才市场、劳务市场几乎是无效的。”③而互联网引才对铜陵市的实际效用并不是很大，这主要有两方面原因。其一，在长三角激烈的人才“军备竞赛”中，铜陵市不具有比较性优势。铜陵市虽拥有良好的大交通格局、良好的产业基础和丰富的要素资源，但在长三角城市群中仍难以脱颖而出。A也认为，铜陵、池州等安徽省内城市的吸引力不足以与合肥、苏州、上海等周边城市相比。去外地似乎成为铜陵市年轻人的无奈且自然的选择。④其二，目前不论是用工企业还是相关人才，都习惯于通过网络的方式了解对方，只有部分较少使用手机的中老年劳动力才会选择人才市场或劳务市场，这使得通过传统线下招聘渠道获得人才成为空想。“当然了，政府也会组织一些招聘活动，但是几乎没什么效果。相关单位和个人有不少停留在应付层面。”⑤

（四）岗位培训方式不合理

人才来铜陵市工作后，因工作技能和业务水平的提升的要求必然有进一步的学习需求。但长时段的机械式常规培训、脱离实践且更新缓慢的理论教学，都对人才求知欲形成了负面影响。如铜陵市一家以光通信模块为主要业务的高新科技公司便因培训方式不合理而遭遇人员流失。“我们会有一些培训，但是课时太长，影响企业员工正常工作。”⑥可见，在岗中的人才培养模式应以灵活且有效为前提。因此，活化和提升人才在铜培训方式，为人才提供积极友好的学习氛围，亦成为提升人才留驻率的重要因素。

（五）民企和国企资源差异显著

民企和国企间资源的较大差距使得人才富集于国企，造成岗位重复。同时，民企所需人才匮乏，发展受限。例如，铜陵市某国企改制的电子企业人力总监C表示，该企业的人才主要集中在数控、车辆工程、电子等专业，整体学历、能力要求都比较高，主要从事运维和工程方面的工作。该公司人才较为稳定，“目前900人左右的规模，每个月离职的人数在10人以内，应该是比较稳定的。”⑦同时，由于企业位置靠近市中心，因此并不存在配套不全的问题。“我们公司待遇在铜陵市属于中等水平，但是地点在市中心，上下班会比较方便。”⑧国企和民企的资源差异体现在多个方面。首先是财政资源。D表示，在职称评定、工程师资格证书报考等方面，国企员工已占一定优势，且“考上还要进行区分，国企和私企实行区别对待。这一块的福利不是人人都能享受的。”⑨其次是晋升渠道资源。“不管是国企还是民企，都会存在晋升机会不公平的现象，相对来说国企可能会更明显一些。”造成这一现象的原因，不仅是国企的特殊市场地位，还有民企自身领导层的原因。“现在的问题是很多私企老板缺少學习，企业经营管理缺少支撑，所以吸引不到人才，这块如果真的搞起来了，政府也没有那么累了。”①

三、产业链优化方案

产业链是以产品为对象、以投入产出为纽带、以价值增值为导向、以满足用户需求为目标，依据特定的逻辑关系和时空布局而形成的上下关联的、动态的链式中间组织[6]。产业链具有供应、产品、价值、技术、空间等五个维度表征，并通过资源、资本、知识三大产业链要素在产业链上中下游予以呈现[7]。地区产业链、供应链、价值链的建立，能在提高地方综合竞争力的同时，有效提升社会稳定性。人才资源是企业核心竞争力的主要体现，是企业发展的基础和保证。而可持续的企业发展模式又离不开清晰的产业链定位。铜陵市产业链的优化，是“以链引人”原则下“链+人”的重要一环。通过深化和拓宽产业链，产生更多技术关键节点，打造更多的“人才发力点”，在保障和促进人才长期留驻的同时，确保铜陵市优势产业链的长期存续发展。

（一）开拓资源品类，开辟新型产业链

一方面，可将部分伴生资源作为资源储备的重要选项进行处理。铜陵市地质资源丰富，但也存在较多矿产伴生情况，有大中型共伴生矿床30处，以铁、铜、钴、钼、金、银、铅、锌为主要伴生资源[8]。可在保证铜矿选矿指标不降低的前提下，对当地铜精矿和铅精矿中的金银成分进行回收利用，以提高资源利用率[9]。同时，加强传统铜产业链的转型、升级及扩展，沿着“抓住铜、延伸铜、不唯铜、超越铜”的发展思路，充分发挥铜产业链的外溢效应[10]，包括将产业重心从原有的传统铜杆、铜板带、铜管、铜棒加工向高档铜合金、覆铜板、PCB、引线框架等深度铜加工转变，以及建设具有国家战略物资储备意义的重大后备项目等[11]。

另一方面，将铜产业与其他产业深度结合，开辟新型复合产业链。譬如，新能源汽车的用铜量远高于传统汽车，每辆纯电动汽车的用铜量可达100公斤。2020年我国新能源汽车用铜量达94万吨，预计到2025年这一数字将达到132万吨，需求旺盛。②以新能源汽车为代表的“新基建”所带来的巨大高端铜需求，为铜陵市加快高端铜、个性铜产品的研发明确了方向。除新能源外，5G网络、物联网、大数据计算、AI智能等新基建产业均有着高端铜的需求，使得发展以铜产业为主体的多个高端复合产业链成为可能。2021年，铜陵市已建立起以铜板带—集成电路引线框架、LED支架、干式变压器为主要内容的铜基新材料产业集群。③这充分证明了产业链拓展的可行性。

（二）拓宽融资渠道，提升交通量级

融资渠道畅通是资源型产业链从初级、中级向高级转变的必要条件[12]。在高级产业链形态中，资源对其本身的约束力和驱动力有所减弱，创新知识体系、核心节点企业的作用则日趋增强。产业链网络上的节点企业、与之相对应的配套企业，以及新兴产业链上的创新企业，都需要大量的金融资源以供研发应用。因此拓展融资渠道实属必要。一方面要不断完善城市发展信用担保体系。要建立覆盖全产业链的信用评级体系、信用担保体系，使得中大型企业有稳定的资金来源，确保现金流稳定持续；使得中小型企业较快完成信息查询、信用定级，获得信息交流、数据共享等服务型功能，最大幅度减少企业融资时间，降低融资风险，助推企业发展壮大[13]。另一方面，还要整合市场资本，尤其是以政府信用为担保物，促进地方性银行、部分民间资本与产业链企业的合作对接。对部分核心企业，更要鼓励其在国内主板或创新板上市，甚至可考虑面向国际资本市场[14]。

产业配套是提升产业链效能的重要举措，交通运输是产业链发展的基础配套。铜陵市应优先对外部交通量级进行有效提升。要构建内畅外联、互联互通的交通格局，将铜陵市打造成长三角地区的重要交通节点城市，充分依托长江经济带的辐射效应壮大自身的产业链规模及韧性。[15]具体而言，当前铜陵市虽与南京市、宣城市等交通联系较为密切，但西面枞阳县的交通发展相对滞后，导致与合肥市的物资运输效率相对较低。这一现状的改变，需要一方面以既有“两横三纵”高速公路骨架为基础，推动公路網道向致密化发展，并加快枞阳、江北、横港、长山、永丰等地的港区建设，完善“陆路+水路”的双路格局；另一方面，由于铜产业运输需要铁路需求，因此可尝试以向上级有关部门反映诉求的方式，加快铜陵铁路网建设，重点包括推进安庆—九江、池州—黄山两条省级“十四五”铁路规划、安徽北沿岸高铁的国家铁路规划的落实，加快推进铜陵市义安区通用机场建设。

四、人才留驻方案

人才和产业存在辩证的内在逻辑，人才链必然伴随着产业链耦合发展。多元且富有活力的核心产业链是产生强大人才吸附势能的必要条件。同样，只有众多人才在产业链各关键节点上的富集，才能带动产业链的创新与升级。一方面，人才将智力资源转化为产业链建链、补链、强链、延链的重要资源，一定程度上消弭产业链的脆弱属性，配合政府的“有形之手”推动产业链向上提升[16]；另一方面，人才链以知识、技术、技能的传承、传递与关联成链，作用于产业链的各个关键节点，提升产业链在面对政策、多级市场、外部局势变化时的抗压力，以此延长产业周期的正效应[17]。

本文认为，新型人才留驻方案应基于人才实际需求，依据政府职能范围，为其提供精准的配套保障服务。针对反映较多的居住问题、通勤问题、家属生活保障问题、人才交流问题等，可通过创新制度、多渠道协商予以落实解决。

（一）采取“租房现售”方案，解决人才居住问题

铜陵市已出台2021—2023年度人才公寓修建计划，计划在三年内在全市辖区交付人才公寓5 690套。①2021年9月，全市第一个人才公寓项目——铜陵市狮子山高新区一期人才公寓得以建成使用，该项目有67套房间，可最多容纳150人居住。②但仍存在一些问题。首先，建设速度偏慢。以2021年铜陵开发区人才公寓为例，原定交付2 315套，却仅交付67套，完成率仅为2.9%。其他各区县尚未有建成交付的案例。从横向看，各区县人才公寓占比不同，尤其是枞阳县，下辖15个县、4个乡及1个经济开发区，但仅能交付公寓456套，且三年间交付量波动较大。其次治理能效问题。目前采取的租金补贴模式，在操作层面会产生部分短暂留驻、购房即走的“骗补”行为，不仅难以达到预期效果，且会给当地财政系统增添诸多压力。

除加快公寓修建速度外，可参照“共有产权房”模式，采取创新性的“租房现售”方案。该方案分为免租金居住、阶梯型租金居住、共有产权购房三个步骤。

第一步：为外地来铜人才提供1—3个月的免费短期性租房。人才初来铜陵市时面临最大的困难便是住房问题。来铜初期他们对周边环境、工作环境、社交环境等都会感到较为陌生，经济压力也相对较大。因此，拥有一个宽敞舒适，且无须承担过多经济压力的居住空间便尤为重要。同时，由于消除了来铜人才的陌生情绪，便可以增加人才在1—3个月过渡期后的留铜意愿。

第二步：为进入稳定期的来铜人才提供阶梯式的租金优惠。在铜工作1—3个月后，人才已进入工作稳定期。此时便可对接6年人才公寓的租金予以阶梯式的优惠政策，优惠力度参考表1。

具体做法为，统计同地段近似房型的市场租金，据此逐年给予市场价50%、60%、70%的租金优惠，从第四年起固定为80%，直至6年租期满。6年租满后，以市场价租金再为人才提供3个月的缓冲时间，并协助其搬家或购置房产。在这6.5年（共78个月）中，政府实际支出呈逐年递减态势，且相较于现有人才生活补助力度，呈现财政支出接受度更高、力度更持久等特点。这一制度的设定将人才在铜工作时间锁定为6年，并进一步加深人才的铜陵情节，培育其“铜陵共同体”意识，且有效减轻了当地政府的财政负担。同时，租房制度也能与之后的共有产权购房政策有效衔接。

第三步，基于自愿原则，以共有产权的方式出售人才租住的公寓。修建或改建的人才公寓由政府统一组织承建，工程标准高、硬件质量可靠，施行严格的小区物业管理，在软硬件方面均具优势。在使用6—7年后属于性价比较高的“次新房”。同时，人才公寓一般具有较大的区位优势、较完备的配套设施，且人才在此居住6年有余，对通勤路线、周边环境、邻里关系等已较为熟悉。这些都为其从租赁房向共有产权房顺利转变奠定了基础。

共有产权房是一种地方政府让渡部分土地出让收益，配售给特定对象指定房屋的一种福利手段，一般个人与政府的产权配额为5：5。人才公寓是当地政府统一修建或改造而来，符合住房出售的相关程序。人才公寓在完成一期承租任务后，可转为共有产权房进行半对外销售，即优先选择承租对象进行共有产权房出售，做到“租房现售”。个人与政府将产权比设定为5：5，并设置5年禁售期，5年后个人补齐政府产权后可作为正常商品房上市流通。

将人才公寓作为共有产权房售予承租人才至少有三大好处。第一，解决了在铜人才的实际住房需求。人才在铜工作逾6年，需要稳定住房来解决长期生活需要。“租房现售”模式免去了人才搬家劳顿之苦，同时也有效降低了他们在铜购房的门槛，让他们产生更强的获得感、归属感、荣誉感。第二，构建了长期把人才留在铜陵的现实基础。从免费租住期至租期已满的过渡期，便可将人才留在铜陵工作生活逾6年。若继续购买房产，则在铜陵的居住时间预计将更久，将产生更多的“铜二代”甚至“铜三代”。第三，增加了政府调控房地产市场的政策工具。共有产权房是政府参与房地产市场调控的手段之一。在房价涨幅过高时，政府放出部分合适的共有产权房房源，以吸引适合人群购买，调节供需关系，降低市场热度，反之亦然。

总之，“租房现售”这一模式涵盖租金完全减免、租金部分减免、共有产权购房等多种优惠措施，通过创新思维，变传统租金补贴为减免性优惠，可持续更长时间，使财政压力更小，能在留驻人才方面发挥正向作用。同时，这一方案也会在人才留驻方面产生积极的外溢效应，这使得政府应在交通、教育、医疗、基本社会保障等方面提供更多的配套支持。

（二）施行创新性社保制度，做好基本保障

基于铜陵市当前的目标定位，可在制度上先行先试、部分突破，给予在铜人才更多、更全面、更细致的保障，以增加其长期留铜概率。重点集中在户籍制度、子女教育、就医健康等方面。

1.在户籍制度方面

试点创建“主副户籍”制度。户口不仅是公民身份的重要证明，也是在公民生活、公共服务、政府行政、国家司法等领域开展工作的基础。目前，虽然铜陵市已开放落户，但其城市整体竞争力不如合肥、南京、苏州、杭州、上海等长三角中心城市。因此，户口便成为诸多来铜留铜人才不得不考虑的重要因素，这使得铜陵市在人才引进上失去了诸多主动权，甚至陷于被动。为了扭转这一不利局面，可在铜陵市部分地区试点推行“主副户籍”制度。

所谓“主副户籍”制度，即在公安机关及相关法律法规允许范围内，允许人才在保留原有户籍，在享有原有户籍福利的同时，还可享有铜陵市户籍所带来的相关权益。通过打造升级版的铜陵市民卡，给予在铜人才类似“副户籍”的铜陵市民待遇，在教育、医疗、交通、文娱、消费等方面完全享受铜陵市民待遇。例如，某高端人才S博士毕业后选择前往上海市工作并落户，两年后由于多种原因他决定离沪前往外地发展，同时又不想放弃上海市户籍。在这样的背景下，带有副户籍的铜陵市便是他的重要选择。当S来到铜陵市后，他的上海市户籍得以保留，又可享受所有铜陵户籍的公共服务，并在有关方面享受现有人才补助。包括在購房方面可直接购房，并享受铜陵“零门槛”购（租）房落户政策；在贷款方面，享受快捷审批速度，允许人才比照外省市公积金利率还贷，实现异地“公积金贷款”；在子女教学方面对待副户籍人才子女应参照本地人待遇，应入尽入；在车辆牌照方面，简化手续，凭有效证件按规上牌。

为人才设立等同于铜陵户籍效力的“副户籍”，能促成政府与人才“双赢”。一方面，“副户籍”能使人才在铜生活更为便利。由于完全保留原有户籍，因此择业有了更多机动性，也消除了在铜工作生活的诸多现实顾虑。同时，人才也能感受到政府的诚意，从而更快融入在铜生活，延长在铜留驻时间，增加归属感。另一方面，“同市民待遇”也对简化政府办事流程，提升政府办事效率大有裨益。当地各行政职能部门不再需要依照人才办专门文件来区别处理人才问题，提升了证照审核、资质审批等效率，减少了重复性劳动。同时，由于“副户籍”的灵活性，在人才频繁流动时无须进行复杂的户籍转移操作，有效降低了行政成本。

2.在人才出行方面

铜陵市政府应推出互联网出行+探亲优惠机制。便捷的出行环境能有效提升人才工作效率，也是提升人才在铜满意度的重要保证。须从通勤、探亲两大方面为人才提供全方位的出行便利，满足人才出行需求。

首先，基于大数据及互联网+功能，为人才提供通勤服务。通勤问题直接影响人才的居住体验，甚至会进一步影响其工作选择。笔者赴铜调研时便发现，诸多厂区距离市区有一定距离，人们主要以电动车、私人轿车通勤。中长距离骑行电动车存在明显安全隐患，而五座私人轿车往往只有驾驶员一人乘坐，使用率较低。因此，铜陵市可运用大数据定位等方式，推出“通勤租房”“通勤拼车”“共享通勤”等专属手机APP，通过融合铜陵市地图数据，内设简洁的可视化图区和便捷的筛选工具，标定人才公寓位置或自主登记住房/租房地址，依据工作地点、期望通勤时长、出行偏好等个性化需求，为人才通勤提供全方位的解决方案。目前，百度地图、搜狗地图等均已提供类似服务，侧证了这一方案在技术上的可行性。如百度地图先后推出“通勤租房”“双人通勤租房”等功能，通过人工智能结合上班地点、综合交通、周边设施、租金价格等为用户提供便于通勤的选房服务。①当然，还可采取一些交通优惠措施，鼓励人才出行。如对人才名下车辆施行铜陵长江大桥通行半价收费。

其次，制定人才探亲优惠政策。全方位的后勤保障是加大人才引进力度、促进人才长留铜陵市的重要举措。探亲优惠政策和“副户籍”政策一样，均是解决人才家庭后顾之忧，鼓励外地人才赴铜创业、工作的重要手段。人才在选择工作城市时往往面临夫妻两地分居、长辈及子女需要照顾等现实压力。可通过人才探亲优惠政策对有进出铜陵市需要的人才进行补助，内容涉及路费补助、住宿优惠等方面（表2），为人才在铜安心工作提供保障，使之形成“愿意来铜、喜欢来铜、向往来铜”的良好向心力。

（三）构建人才家属生活保障体系

设立人才家属生活保障体系，鼓励人才举家来铜。当前铜陵市已在配偶工作、子女入托入学等方面有所安排，但仍有细化空间。②如笔者在调研中了解到，中国地质大学地质材料分析专业的有关专家也曾赴铜支持工作，但均未长期驻留，家庭原因是造成这一困境的重要原因。③有鉴于此，铜陵市应在家属就业、子女就学、长辈就医等方面予以人才充分保障。比如，在配偶就业方面，给予在铜就业的人才配偶“副户籍”待遇；在子女就业方面，试点开展人才子女保留学籍就近入学；在长辈就医方面，建立长辈就业保障机制，为长辈在铜就业提供工伤保险，60岁以上家属免费乘坐市内公共交通，并帮助人才老年家属联系看护机构；在医疗健康方面，开通人才就医绿色通道，允许人才的未成年子女共用人才医保额度，并协助家属进行异地医保结算，此外，每年为人才及其家属提供一次免费体检服务。

（四）建立铜陵市人才联谊会

依规成立“非营利性的民间团体”性质的铜陵市人才联谊会，促进人才交流，丰富文化活动，做好在铜人才文化服务工作。拥有健康向上、多彩丰富的个人生活是提升工作热情、产生族群归属感的重要因素。引进人才多为铜陵市紧缺性人员，他们除在各自工作领域发挥作用外，亦需要丰富多彩的业余生活。联谊会组织架构可以三重架构为基础设立，并根据实际需要添补（见图1）。

通过理事会下各部门为在铜人才提供全方位文化交流服务。秘书处负责人才工作总体对接工作，包括入职手续对接、社保办理等。咨询服务委员会负责向人才全面介绍铜陵政策，包括人才引进政策、地方法规、工作安全注意事项等。公共关系委员会促进人才和政府间的有效沟通交流。成员发展委员会定期举办赴铜政策宣讲会，吸引更多人才产生赴铜意愿；定期拜访人才，听取意见建议，并配合其他委员会吸纳新人。青年交流联谊会负责组织各类青年人才联谊活动，包括单身人士联谊、趣味科学讲座、亲子活动等。长三角联谊会组织铜陵市人才与长三角其他地区人才进行交流学习活动。

五、结论

总体来看，以铜陵市为代表的长三角资源型城市的发展策略始终要以产业链和人才链为两大抓手。资源型产业链虽以第二产业为主体，略显“笨重”，但富集的物资、成熟的技术、快速流动的资本均为产业链的跨部门延伸创造了条件。一方面，通过开拓资源品类、拓宽融资渠道、提升交通量级等方式对产业链进行优化升级，有效激发潜力；另一方面，要通过契合资源型城市实际的人才留驻方案吸纳产业链各关键节点的人才，以人才带动知识链的传导，促进资源产业链发展产生质的飞跃。这就需要以问题为导向，创新实干，通过施行“租房现售”方案、创新社保制度、构建人才家属生活保障体系、建立人才联谊会等方式，切实解决人才在工作、生活方面的实际问题。在实际操作过程中，要采用“三心”模式，即多一点关心，多一点创新，多一点决心，努力克服困难，扎实推动人才留驻进程。

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Re-examination of Talent Recruitment Policies in Resource-based Cities of Yangtze River Delta in the Context of “Industrial Chain Plus”

— A Case Study on Tongling， Anhui Province

Bian Liang， Ma Jinrun

（School of Marxism， Shanghai University of Finance and Economics， Shanghai 200433， China）

Abstract： Tongling， a resource-based city in the Yangtze River Delta， is facing fierce competition in many aspects. It is urgent to take advantage of the resource industry chain and build a regional development structure of “resource chain plus talent chain” to form a virtuous cycle of development. On the one hand， we should optimize and upgrade the industrial chain by developing resource categories， broadening financing channels and upgrading traffic volume， so as to effectively stimulate the potential. On the other hand， through the implementation of the “rent-to-own” program， the innovative social security system， the construction of a living security system for the families of talents， and the establishment of a joint meeting of talents， we can effectively solve the practical problems of work and life of talents， accelerate the absorption of talents required by the key nodes of the industrial chain， and drive the conduction of the knowledge chain with talents. Promote the qualitative leap of the resource industry chain.

Key words： industrial chain; talent retention program; rental housing for sale; Tongling

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