绩效反馈理论演进脉络与研究展望

杨 治 肖 晶

(1.华中科技大学管理学院; 2.武汉纺织大学管理学院)

1 研究背景

绩效反馈理论根源于企业行为理论[1],现已逐渐成为组织理论和战略研究中一个具有深远理论和实证影响的前沿领域[2]。绩效反馈理论假设决策者具有有限理性,它提供了一种解释组织为什么、何时及如何启动或中断某一特定行为的机制[3]。该机制主要体现在“反馈-响应”的决策模型,即组织通过评估实际绩效和期望水平的差距(绩效反馈)来调整决策响应行为[4]。当实际绩效低于期望水平(绩效逆差)时,决策者更倾向于风险偏好,从而启动问题搜寻以寻找解决方案,增加组织变革;相反,实际绩效高于期望水平(绩效顺差)将激发冗余搜寻,决策者因风险厌恶而保持现状。绩效反馈理论已被用于解释广泛的组织响应,特别是创新、风险承担、战略变革等问题。在当前外部环境高度不确定的情况下,对于如何理解企业的创新与变革,激发企业的搜寻行为,从更微观行为视角分析企业决策过程,绩效反馈理论都具有重要的理论价值和现实意义。

绩效反馈理论的发展是一个复杂的多阶段动态演化的过程。绩效反馈理论根源于企业行为理论的问题搜寻,即企业中存在的问题会促使企业在问题症状附近和当前备选方案附近进行搜寻,从而找到解决方案[1]。绩效反馈理论认为决策者是有限理性的,因此,决策者更关注短期绩效,并设定“满意点”而非“最大化收益目标”,即组织期望。受限于绩效测量的不完善和研究方法的不成熟,绩效反馈理论发展缓慢。直到20世纪90年代末,以BROMILEY[5]、MARCH等[6]、GREVE[7]为代表的学者们在总结已有研究成果的基础上,修正了“反馈-响应”的决策模型,使绩效反馈理论范式在学界获得初步共识,从而推动绩效反馈理论走向成熟[8]。随着社会经济环境愈发复杂和数据分析手段日趋多样,绩效反馈理论的应用场景和研究方法不断变化,使得现有研究呈现开放、复杂和动态演化的特征。虽然绩效反馈理论的发展引人瞩目,但从时间维度上对现有研究成果进行演进脉络分析的研究仍不多见[9],这对于推动该理论的进一步发展不无遗憾。鉴于此,本研究的主要目的在于划分绩效反馈理论的发展阶段,从而提供一个动态视角以厘清现有研究的演进脉络,为未来研究提供依据。

本研究的另一个目的在于构建“研究热点-理论视角-应用情境-研究方法-组织响应”(focus-theory-context-method-response,FTCMR)的知识框架,以对绩效反馈研究进行全面回顾。关于这5个方面的现有研究存在以下发展空间:①研究热点动态变化,使得学者们难以厘清绩效反馈理论发展的演进脉络[9]。绩效反馈现有研究的细分领域众多,且新的研究主题不断涌现,这为全面梳理和总结发展路径提出了挑战。②多元理论视角的引入使得绩效反馈的作用机制复杂化[10]。虽然多元理论的引入,如制度理论、学习理论等,有效弥补了绩效反馈理论对组织响应行为的解释局限,但也致使绩效反馈作用机制复杂化。③应用情境庞杂使得绩效反馈理论发展的方向模糊化。虽然情境多元化扩宽了绩效反馈理论的应用范围,但也使得绩效反馈文献信息繁多、庞杂无序,模糊了绩效反馈理论未来发展的方向。④研究方法多样化使得绩效反馈理论的变量测量与研究范式出现新的变化[11],缺乏相关整理和总结。新兴的大数据获取手段和处理方法,改变了绩效反馈理论的核心变量(如绩效)的概念化和操作化,进而引发研究范式的变化。然而,现有文献尚未对有关研究方法在时间维度上进行汇总。⑤组织响应分散[3],缺乏系统梳理。新兴管理现象的出现使得新的管理决策问题涌现,但相关研究比较分散,缺乏阶段性整理和比较。鉴于此,针对上述5个方面构建知识框架,并基于此对比分析不同发展阶段的绩效反馈研究内容非常必要。

本研究使用文献计量分析和内容分析的“定量与定性结合”方法对1963～2022年间发表在Web of Science(WOS)三大核心数据库和相关综述文章的引用文献进行系统梳理,聚焦于厘清绩效反馈理论的演进脉络,比较不同发展阶段下研究内容的异同,进而发现相关研究的不足和提出未来研究方向。

2 文献回顾

绩效反馈理论的基本逻辑是决策者依据绩效反馈判断绩效目标是否得到满足,并调整战略作为响应,该逻辑链条主要包括期望、反馈、搜寻和响应4个步骤(见图1)。其中,期望指对于决策者而言满意的最低结果,一般由历史期望和社会期望构成,前者由自身过去绩效组成,后者由参照标杆(如与自身相似的其他组织)的绩效组成。反馈指实际绩效和组织期望的比较结果,从而将实际绩效分为支撑决策的“好”绩效和“差”绩效[12]。不同的绩效反馈触发的搜寻行为类型不同,常见的主要有问题搜寻[1]、冗余搜寻[13]和制度搜寻[14]。搜寻的目的在于寻找问题的解决方案,组织依据方案集合做出具体的响应行为,而响应行为的结果会影响下一期绩效目标的设置,使得绩效反馈的4个步骤循环往复。

图1 绩效反馈理论的基本逻辑

近年来发表的有关绩效反馈理论的综述文章从不同视角对该理论进行了梳理,但仍然存在以下发展空间:首先,现有综述聚焦于对绩效反馈研究主题的提炼或只关注某一特定主题,忽略了探索所有研究主题的发展脉络。例如:梁肖梅等[9]将绩效反馈研究分为7个模块和5个主题,并构建知识框架以厘清它们之间的逻辑关系;POSEN等[2]着重关注问题搜寻的过程,从问题搜寻的动因、特征、结果及停止条件4个方面进行研究述评。其次,现有研究只关注绩效反馈理论逻辑链条中的某些环节,缺少综合性的知识框架将这些分散的环节联系起来。例如:李璨等[10]从理论视角、响应行为分类、期望测量等角度剖析绩效反馈如何影响组织响应;KOTILOGLU等[3]从多重期望、组织响应的差异性和边界条件等方面解释绩效反馈与组织响应之间的不一致结论。这些研究从多方面对绩效反馈理论相关文献进行了分析,但研究结论较为零散,知识模块较为独立,缺乏逻辑性和系统性的整合。最后,现有研究多采用传统综述回顾方法,鲜有借助文献计量工具对绩效反馈研究进行定量分析。例如:SHINKLE[4]从不同理论视角汇总组织期望相关研究;GREVE等[15]讨论了不同层面绩效反馈理论的研究主题;李溪等[16]回顾了绩效反馈对响应行为的直接影响和权变影响等。这些研究主要依赖研究者自身经验,导致研究结论不可避免地具有主观性和片面性。为弥补上述研究不足,本研究采用定性与定量相结合的研究方法,旨在梳理绩效反馈理论的演进脉络,将研究热点、理论视角、应用情境、研究方法、组织响应5个方面按照事物发展过程的逻辑链条联系起来,构建起FTCMR知识框架,并基于此对比不同发展阶段的研究内容,系统论述研究不足,提出具有针对性的未来研究方向。

3 数据来源与研究方法

3.1 样本来源

为确保文献搜集过程的客观性和包容性,本研究参考系统综述和元分析优先报告的条目(preferred reporting items for systematic reviews and meta-analyses,PRISMA)[17]进行数据搜集。PRISMA方案包括4个阶段:识别、筛选、资格审查和纳入标准(见图2)。

图2 数据收集过程

在识别阶段,为尽可能确保获取样本在全面性和精准性之间的平衡,本研究基于以往综述文章对绩效反馈理论关键概念的总结[2, 4, 9, 11],将最终检索表达式确定为:TS=(“behavioral theory” OR “performance feedback” OR aspiration*(1)*表示任何字符组,包括空字符。*的使用是为了涵盖尽可能多的同源词。例如,aspiration*可查找包含单词aspiration、aspirations、aspirational等的记录。OR “reference point*” OR “performance referent*” OR “attainment discrepanc*” OR “problemistic search” OR “slack search” OR “institutionalized search”) AND (firm* OR organization*)。本研究选择WOS的三大核心数据库:Science Citation Index Expanded(SCI-E),Social Science Citation Index(SSCI)和 Arts &Humanities Citation Index(A&HCI)作为文献检索数据库。此外,本研究设置文献类型为论文,使用语言为英语,检索时间范围为1963年1月1日(2)绩效反馈理论以企业行为理论为起源。1963年,A Behavioral Theory of the Firm一书的出版代表企业行为理论的正式诞生。至2022年6月19日(检索日),并限制研究领域为“management”和“business”,初步检索得到文献共1 120篇。

在筛选阶段,本研究课题组的两名成员通过人工方法对文献的标题、关键词、摘要和引言进行独立阅读,以检查文献是否符合本研究的目的,共删除了806篇无关文献。为进一步确保样本与绩效反馈理论的相关性,本研究创建了以下纳入标准:首先,在研究层面,只保留组织层面,如果是个体层面的研究,则需是管理者参与绩效反馈的目标设立、搜寻过程、风险感知和组织变革等环节中。其次,聚焦于核心变量,即文献中的自变量、中介变量和调节变量必须是绩效反馈理论的关键概念(如绩效期望、绩效差距等)。再则,关注理论逻辑,即绩效反馈理论的基本逻辑是管理者基于期望目标对实际绩效进行评估,并据此采取相应的组织变革和风险行为。由此,尽管有部分研究的核心变量为绩效反馈理论的关键概念,但理论逻辑偏离该基本逻辑(如人力资源管理和运营管理等领域的相关文献),因此,需要予以排除。最后,相同作者研究内容重复的文章只保留发表日期最新的一篇。通过对剩余314篇文献进行全文筛查,共有53篇文献被删除。

为了保证涵盖绩效反馈理论的关键性文献,课题组补充了近几年国内外关于该领域的综述文章[3, 4, 9, 10, 15, 16]的前引和后引文献。有关筛选过程同上,共补充文献64篇。在整个筛选过程中,课题组还专门安排人员负责解决分歧和检查筛选结果。本研究最终得到325篇绩效反馈理论的文献。

3.2 研究方法与步骤

本研究采用综合定量与定性的研究方法,即文献计量和内容分析相结合,对绩效反馈理论相关文献进行全面而深入的回顾。文献计量法通过多元统计手段和知识图谱来揭示某一领域发展的脉络、现状和趋势等,而内容分析法通过对文献特定内容的归纳、概括和比较来深入剖析更为具体的研究现状。本研究将两者相结合,能够客观地辨别学科领域的研究主题和发展阶段。其中,本研究所使用的文献计量方法包括:①文献共被引分析,是指基于共被引频次将内容联系密切的文献归为同一类,并给出聚类之间的紧密程度;②关键词共现分析,是指将同一篇文章中出现的高频词语进行提取并统计分析,挖掘高频词语相互间的关系特征。此外,关键词共现的时区图按时间顺序展示关键词的共现情况,能为分析研究发展趋势提供依据。

本研究首先通过文献计量软件CiteSpace分析325篇样本文献的共被引文献以得到研究主题。其次,根据SHNEIDER[18]的科学学科演化理论对绩效反馈研究演化过程进行阶段划分。接下来,本研究构建了FTCMR知识框架,并基于该框架对不同发展阶段的研究内容进行对比分析。最后,从FTCMR知识框架的5个方面总结研究现状与不足,并提出未来发展方向。

4 文献计量结果分析

4.1 年发文量分析

文献年发文数量趋势图(见图3)有助于直观地了解某一领域的关注度变化和发展趋势。由图3可知,整体而言,绩效反馈理论领域的年发文量呈上升趋势,其中被WOS三大核心数据库收录的最早的文章发表于1978年[19]。20世纪之前,受制于研究方法的匮乏和数据的局限,绩效反馈理论发展缓慢,一共发表25篇文章。2003～2012年,发文量有了明显提高,但波动较大。2013年之后,发文量呈爆炸式增长(从2013年的11篇增长到2021年的34篇)。一个可能的解释是2012年发表了多篇极具影响力的综述类文章[4, 11],为后续研究奠定了坚实的基础。

图3 论文发表数量趋势

4.2 研究主题

本研究对绩效反馈领域的325篇文献进行共被引聚类分析得到12个主题,并根据聚类标签和关键文献阅读进行如下划分:①聚类0,主要以文献[2,20]为代表,从多重期望、不一致反馈和不同搜寻类型等视角探讨搜寻行为过程及其结果;②聚类1和聚类13,聚焦于探索绩效反馈理论的微观机制(如决策者对不同期望的注意力分配和对绩效反馈的解读);③聚类3,关注组织从绩效反馈中进行学习;④聚类7,探讨了绩效-期望差异对组织响应的影响;⑤聚类8和聚类14,聚焦于绩效反馈对组织适应性行为的影响;⑥聚类9和聚类15,主要研究绩效逆差和风险偏好之间的关系及组织期望的适应性调整;⑦聚类10,主要以文献[7]为代表,聚焦于绩效反馈理论的实证检验;⑧聚类11,讨论了绩效反馈机制在不同结构的组织中的作用(如多层业务组织和隶属企业集团的组织);⑨聚类21,主要集中于绩效反馈对多种组织扩张行为的影响(如国际多元化)。

4.3 研究主题演进过程

SHNEIDER[18]提出了科学学科演化理论的4个阶段,即概念化阶段(发现问题,明确研究对象及其构念)、工具化阶段(将构念或机制操作化)、应用化阶段(解释更多现象以拓展理论的应用)和整合化阶段(整合知识,创新概念和思维框架)。科学发展有其内在规律,理论也不例外。绩效反馈理论根植于企业行为理论,使其概念化阶段较短,且与工具化阶段融合较深,难以区分。鉴于此,本研究将概念化和工具化阶段合并为绩效反馈理论的建立阶段,将整个演化过程分为以下3个阶段:绩效反馈理论的建立阶段(1963～1998年)、绩效反馈理论的应用化阶段(1998～2012年)、绩效反馈理论的整合化阶段(2008～2022年)。

4.3.1绩效反馈理论的建立阶段

绩效反馈理论的核心观点表现为“反馈-响应”的决策模型[9],因此,绩效反馈理论的建立主要体现在决策模型的完善上。绩效反馈决策模型起源于前文所提及的ABehavioralTheoryoftheFirm一书,该书初步建立了加权平均模型,即组织期望是历史期望和社会期望的加权平均值。之后的学者沿用组织有且仅有一个绩效期望的假设,但认为组织可根据自身实际绩效水平在历史期望和社会期望中进行选择[5, 6],即转换模型。GREVE[7]在已有研究的基础上,提出了分离模型,将历史期望和社会期望单独分析。该模型不仅强调了历史期望和社会期望的重要性,更强调了二者的独立性。决策模型的修正和完善有助于明确绩效反馈理论的研究对象和相关概念,使得围绕概念构建的思维框架在研究者群体中得到了初步共识。此外,MANNS等[19]将绩效反馈理论中核心概念工具化,并对其进行实证检验。此阶段绩效反馈理论的建立和完善为后续研究打下了坚实的理论基础。

4.3.2绩效反馈理论的应用化阶段

自20世纪末以来,定量研究法和二手数据逐渐应用于绩效反馈研究中,这极大地拓宽了学者们对绩效反馈理论的应用场景。具体而言,除了组织风险承担、战略变革和期望构建与适应性调整这些与理论本身密切相关的组织响应外,绩效反馈机制还被应用于解释关系建立、产品创新、并购、研发强度、产能扩张、违规行为、投资与增长等。

然而,绩效反馈与组织响应之间的关系(无论是方向还是程度)仍存在很大的争议。常见的结论如下:①穷则思变,指当实际绩效低于期望水平时,组织更愿意承担风险进行变革以改善组织的经营状况;②富则思安,指当实际绩效高于期望时,组织满足于现况而不愿冒险[7]。然而,一些学者发现,组织面对绩效逆差时更愿意规避风险[21],面对绩效顺差时反而更愿意采取冒险行为[22]。还有学者发现绩效反馈与组织响应之间的显著关系并非一直存在[23]。不一致的直接效应促使学者们从权变因素入手,对绩效反馈研究进行了拓展。该阶段对权变因素的探索聚焦于组织本身,认为绩效反馈和组织响应的关系受到组织特征的影响(如组织规模、组织年龄、资源冗余、组织可见性等)。

4.3.3绩效反馈理论的整合化阶段

为解释绩效反馈与组织响应之间的冲突结论,学者们回到绩效反馈理论本身,总结并整合本领域已有知识,从不同视角进行解释、突破和修正,尤其是探究其微观机制。例如,一部分学者聚焦于参照标杆的选择,认为不同的标杆具有不同的功能[24],因此,对组织响应的影响也不同。基于此,AUDIA等[25]探索了决策者选择参照标杆的动机,发现出于自我增强动机的决策者会选择绩效偏低的群体作为标杆,以使自己获得积极反馈,尤其当绩效反馈结果不一致或难以解释时,自我增强动机尤为突出。此外,决策者对不同目标的注意力转移也影响了参照标杆的选择[26]。现有研究中注意力转移大致包括生存期望与发展期望、社会期望与历史期望、以及经济期望与非经济期望之间的注意力转移。这3类注意力转移体现的是决策者在相关经营问题上注意力分配的优先次序。

此外,决策者个人特征也会影响绩效反馈与组织响应之间的关系。例如:TARAKCI等[27]指出,CEO的组织认同感越强时,绩效逆差更有可能引发组织变革;LIM等[28]却发现CEO的股权持有比例越高时,绩效逆差引发风险厌恶,组织风险承担行为随之减少。董事会特征如何调节绩效反馈与组织响应关系也是该阶段的一个研究重点。例如,DESAI[29]发现,董事会规模及其持股比例可以有效减弱绩效逆差对组织变革的影响。董事会警觉性具有相似作用,它通过降低CEO利用组织风险行为来谋求个人利益的可能性,削弱了绩效逆差对组织风险行为的影响[30]。该阶段的另一个研究重点是从组织外部环境入手,探讨不同行业环境、政治制度、经济制度和文化背景下绩效反馈对组织响应的影响。

5 不同发展阶段研究内容的比较

5.1 知识框架的提出

前文根据共被引聚类分析得到了12个研究主题,采用时间演化分析发现绩效反馈理论研究历经了3个发展阶段。这些分析避免了人为划分研究主题和发展阶段的偏差和主观臆断,但很难指出不同发展阶段的研究内容有何具体异同。为此,本研究基于PAUL等[31]提出的“理论-情境-方法”(theory-context-method,TCM)框架,构建了FTCMR知识框架。该框架能够将绩效反馈理论主流研究中所提及的从绩效评估到响应决策的全过程有逻辑地整合在一起,各个方面独立且有一定逻辑关系,整体框架兼顾综合性,符合知识框架构建标准。

接下来,通过内容分析对不同发展阶段的研究内容进行对比分析。本研究将研究方法分为二手数据分析、建模仿真、实验研究、问卷调查、文献综述、理论文章和其他七大类,将组织响应行为分为战略变革、组织风险承担、增加/删除业务单元、投资与增长、研发强度、期望构建与适应性调整、绩效、搜寻行为、违规与社会责任、产能扩张和产品创新共11种。

5.2 研究热点对比

研究热点对比旨在探索绩效反馈理论发展过程中的演化足迹和热点话题变化,从而揭示研究知识基础和主题发展规律。本研究依据CiteSpace软件工具绘制的关键词共现网络图和时区图,分别从静态和动态两个维度比较不同发展阶段下研究热点的异同。

绩效反馈理论建立阶段的研究热点(见图4)紧紧围绕《A Behavioral Theory of the Firm》一书中的概念和逻辑,研究主题相对局限,主要集中于绩效反馈的测量、绩效和风险偏好的关系、绩效逆差和搜寻行为的关系、组织期望的构建和适应性调整等。值得注意的是,“expectation”词频排名第五,说明组织绩效预期在该阶段是一个研究热点。前景理论词频排名第七,是该阶段最常使用的理论视角,其次是威胁刚性理论。风险承担是该阶段最为核心的组织响应,此外还有技术间断、多元化、适应性等。

图4 关键词共现网络图(第一阶段:1963～1998年)

绩效反馈理论建立阶段的关键词共现时区图见图5。由图5可知,该阶段绩效反馈研究问题的演变逻辑主要有两点:首先,研究问题具有一定的延续性。“expectation”“model”“performance”和“search”等关键词自1991年和1992年出现以来与之后年份出现的研究问题存在大量联系,这表明该阶段一直围绕模型、绩效、搜寻等主题展开研究,研究结论对绩效反馈理论的建立和理解意义重大,呈现出较强的延续性。其次,研究问题演变过程中涌现出新理论和新方法。1991年以来,理论视角从“prospect theory”到“threat-rigidity theory”,研究方法从“model”到“empirical analysis”和“empirical exploration”,这些变化使得该阶段的研究问题从对绩效反馈理论中构念(如期望、搜寻、参照组等)的关注转移到从不同理论视角对理论进行实证检验。

图5 关键词共现时区图(第一阶段:1963～1998年)

在绩效反馈理论的应用化阶段,关键词丰富且词频分布相对均匀(见图6),这表明研究热点多样且均受到一定程度的关注。具体而言,除组织风险承担与期望的构建和适应性调整外,组织学习、组织变革和创新行为已发展成为该阶段的研究热点。前景理论词频排名第三,仍然是最常使用的理论视角。除此之外,学者们还引入了许多新的理论视角(如注意力基础观、认知视角、资源基础观、组织学习理论等)。绩效反馈理论被用来解释更加丰富的组织响应,主要包括组织的风险承担、战略变革、市场进入、收购、扩张、产品开发、多元化等。

图6 关键词共现网络图(第二阶段:1998～2012年)

绩效反馈理论的应用化阶段的关键词共现时区图见图7。由图7可知,该阶段绩效反馈研究问题的演变逻辑主要有两点:首先,研究问题兼顾延续性与交叉性。即1998年出现的“innovation”“reference point”“inertia”和“threat-rigidity theory”,以及1999年出现的“prospect theory”“risk taking”“organizational change”和“strategic change”等关键词与其他各个时区内的关键词协同共现。一方面,这表明这些研究热点在该发展阶段具有一定的延续性;另一方面,也说明这些研究热点与其他研究热点交叉融合,研究内容丰富多样。 “resource-based view”“managerial cognition”“institutional theory”和“attention-based view”等关键词的出现,也在不同程度上折射出绩效反馈领域与其他理论交叉联系的密切程度。其次,新的研究问题不断涌现。该发展阶段中,绩效反馈理论被用来解释创新、动态能力、公司治理、创业等多个领域,这在一定程度上催生了“innovation”“dynamic capability”“corporate governance”和“entrepreneurship”等高频关键词的不断涌现。

图7 关键词共现时区图(第二阶段:1998～2012年)

绩效反馈理论的整合化阶段的研究热点(见图8),除了包括与理论本身密切相关的搜寻行为、组织期望的构建和适应性调整、资源冗余等内容外,还包括更为微观的高管团队、董事会构成、注意力、动机等。理论视角也更为丰富,新增了高阶梯队理论、社会情感财富理论、资源基础观、代理理论、行为代理理论等。研究层次也由组织和企业层面,拓展到产品层面。

图8 关键词共现网络图(第三阶段:2008～2022年)

绩效反馈理论整合化阶段的关键词共现时区图见图9。由图9可知,该阶段绩效反馈研究问题的演变逻辑主要有两点:首先,研究问题兼顾延续性和前沿性。2008年出现的“risk taking”“prospect theory”和“innovation”;2010年出现的“performance”和“aspiration”;2011出现的“performance feedback”以及2012年出现的“search”等关键词自出现后与其他各个时区内的关键词协同共现,均得到了不同程度的延续,说明上述研究热点仍占据重要地位。此后,崭新的关键词不断涌现,如 “product development”“slack”“top management team”“looking forward”“family firm”和“cognition”等,这些关键词出现的时间点和频次反映出绩效反馈理论的发展与管理学研究前沿相衔接。其次,研究问题回归第一阶段,但更倾向于微观基础(如高管团队和组织期望的构建和适应性调整)。不同的是,第一阶段更关注高管团队的风险决策,而该阶段主要讨论高管团队特征如何影响绩效反馈与组织响应之间的关系;第一阶段主要探索组织期望的测量方式,而该阶段主要从决策者动机和个人特征如何影响参照标杆选择,进而影响组织期望的构建和适应性调整。

图9 关键词共现时区图(第三阶段:2008～2022年)

5.3 理论视角

鉴于研究者可以从其他理论中得到启示,并针对自身研究问题进行实质性和针对性的思考改进,以修正和发展自身,本研究汇总了各阶段理论视角使用情况(见表1)。由表1可知:使用次数最多的是企业行为理论,因为它是绩效反馈理论的渊源。排在第二位的是组织学习理论和前景理论。这是因为学者们将绩效反馈视为一种特殊的经验,引入组织学习理论来解释组织搜寻模式和范围的不同。例如:BAUM等[32]指出,组织从自身过往经验中学习会激发利用式搜寻,搜寻范围受限,更加关注短期目标;组织从他人经验中学习则会引发探索式搜寻,从而扩大搜寻范围。前景理论主要研究人们面对确定性收益时更倾向于风险厌恶,而面对确定性损失时更加偏好风险[33],该逻辑被用来解释为什么绩效逆差引起的组织响应程度往往要高于绩效顺差。前景理论更关注未来收益或损失,而绩效反馈理论则聚焦于以往绩效,关注点的不同致使前景理论未在绩效反馈研究中得到更深入地剖析。

表1 各阶段理论视角使用情况

第一阶段中,学者们采用的理论视角大多限制在企业行为理论和前景理论的框架内,且有63.64%的研究并未明确使用其他理论,这些现象致使绩效反馈理论发展相对缓慢。从第二阶段开始,学者们引入更加微观的解释机制(如代理理论、注意力基础观和认知视角)。这些理论视角被用来解释不同特征的决策者面对相同绩效反馈时决策响应不同,且在第三阶段得到进一步发展。然而,第二阶段的理论视角主要延续了第一阶段,聚焦于企业行为理论、前景理论和威胁刚性理论。资源基础观和社会情感财富理论直到第三阶段才被用来解释绩效反馈机制,其中,资源基础观主要从组织内部资源禀赋出发解释绩效反馈与组织响应的关系,而社会情感财富理论多被应用于研究家族企业中解释绩效反馈的作用。第三阶段除企业行为理论外,其他理论占比相对均匀,说明该阶段绩效反馈领域发展相对成熟,研究内容丰富多样。未明确使用其他理论的研究占比从第一阶段的63.64%降为第三阶段的19.25%,表明学者们越来越重视将绩效反馈理论与其他理论相结合来解释现有研究问题。各个理论视角的简要介绍见表2。

表2 理论视角介绍

5.4 应用情境(国家)

以往研究表明,各国的文化、政治和经济制度不同,可能导致组织对绩效反馈采取不同的响应行为[34]。鉴于此,本研究把国家作为绩效反馈研究的主要应用情境进行汇总和比较(见表3)。由表3可知,绩效反馈理论对美国情境依赖较大,占比为39.08%,这主要是因为美国为绩效反馈理论的发源地。占比第二的国家为中国(12.31%),其次为日本(4%)和英国(4%)。比较各阶段所使用的应用情境(国家)可知:第一阶段中绩效反馈理论的建立和检验大多依赖美国数据,第二阶段美国样本占比更是超过一半(51.81%),第三阶段有关比例虽有所下降,但仍然较高(36.98%)。另一个值得关注的现象是从第二阶段开始,亚洲样本(如中国、日本、韩国和印度)出现并快速发展,尤其是中国样本,占比从第二阶段的2.41%激增为第三阶段的15.09%。相较于第一、二阶段,第三阶段的研究基本已形成以中、美情境为核心,其他国家均衡发展的研究态势。这表明现阶段绩效反馈研究的情境趋于多元化,学者们更注重在不同情境下拓展绩效反馈的应用范围。

表3 各阶段所使用的应用情境(国家)分布情况

5.5 研究方法

通过对研究方法的统计分析和阶段比较,本研究归纳绩效反馈理论在研究范式的科学性和规范化方面取得的进展。研究方法的统计分布(见表4),主要呈现出以下4个基本特征:首先,绩效反馈研究过度依赖二手数据分析法。采用二手数据分析法的研究占比从第一阶段的47.83%增长到第三阶段的70.70%。一方面,这是由于卡内基学派在计量模型上的传统以及GREVE[7]所设立的实证研究范式;另一方面,这也得益于较高的二手数据可得性。其次,建模仿真研究占比逐渐减小。由于第一阶段数据可得性较差,仿真建模这种不受数据限制的方法受到了学者们的关注。之后的研究更加依赖二手数据分析法,使用建模仿真的研究占比逐阶段下降。再则,绩效反馈学者对依赖一手数据的研究方法的关注度不足。由于档案数据等资源的便利性和回归方法的普及,依赖问卷、实验等一手数据的研究方法在绩效反馈研究中逐渐减少,尤其是实验研究法。最后,学者们越来越重视理论型文章。随着绩效反馈理论发展越来越成熟,学者们开始注重对某一细分领域或具体问题进行理论探讨。例如,GREVE[20]对搜寻行为进行了深度剖析。

表4 各阶段所使用的研究方法分布情况

5.6 组织响应

为进一步了解当前绩效反馈理论可解释的组织响应行为多样化的发展趋势,需要对组织响应类型进行随时间变化的梳理和比较。各阶段研究中所涉及的组织响应分布情况见表5。

表5 各阶段所解释的组织响应分布情况

由表5可知,绩效反馈机制被应用于解释广泛的企业行为。全样本中,各个组织响应的占比相对均衡,说明这些响应行为均受到一定程度的重视。第一阶段中,组织响应紧紧围绕绩效反馈理论本身(如组织的风险承担与期望的构建和适应性调整),但之后相关响应行为的关注度逐渐降低。第二阶段中,随着新兴管理现象的出现,学者们拓展了组织响应的范围,出现了投资与增长、违规与社会责任、产能扩张等。此外,增加/删除业务单元、投资与增长、研发强度和违规与社会责任等的关注度逐渐上升,且均已成为第三阶段的研究重点。

6 研究结论与未来展望

本研究通过采用文献计量分析和内容分析相结合的方法,对发表于1963～2022年间的325篇绩效反馈理论的文献进行系统回顾,将该发展脉络分为3个阶段,并通过构建FTCMR知识框架对不同发展阶段的研究内容进行对比分析。研究结果显示,绩效反馈理论所涉及的研究热点丰富、理论视角繁多、应用情境多样、研究方法单一、组织响应庞杂,现有研究仍具有一定的局限性。

本研究对绩效反馈研究主要有以下贡献:①对绩效反馈理论发展脉络进行阶段划分,以发现相关研究的历史趋势,并补充了以往研究缺乏对绩效反馈理论演进脉络的汇总[9],有助于学者们从动态视角了解绩效反馈理论发展全貌;②按照绩效反馈理论主流研究中所提及的从绩效评估到响应决策的全过程逻辑链条,构建起FTCMR知识框架,且基于该框架的5个方面对比不同发展阶段的研究内容,并在凝练独立知识模块的基础上,有逻辑地将其整合在一起,这对于系统归纳绩效反馈理论的研究现状,以及为未来研究提供指导性建议具有较为重要的学术价值;③结合定性和定量方法,借助系统的文献计量和细致的内容分析,对绩效反馈文献进行梳理。定性和定量相结合法可以有效减少传统综述方法不可避免的主观性和片面性,从而较为客观地对绩效反馈理论相关文献进行全面而深入的回顾,并基于FTCMR知识框架的5个方面介绍了绩效反馈理论的未来研究方向。

6.1 研究热点

本研究的分析结果显示,组织期望的构建和适应性调整从绩效反馈理论成立之初至今一直都是有关研究中的重点和难点。首先,从绩效测量方面入手,现有研究多依赖于经济性指标,其他类型的绩效指标也应被纳入到绩效反馈理论中[3, 4]。例如,NASON等[35]提出以社会绩效为核心的行为理论,并就期望构建和绩效反馈影响等方面将其与传统经济绩效进行了理论对比。基于此,XU等[36]通过案例分析构建了企业社会绩效期望,WANG等[37]进一步用实证方法检验了社会绩效反馈对沟通策略的影响。然而,这些研究还只是初步尝试,未来的发展空间较大(如社会绩效的测量指标及社会绩效反馈对其他组织响应的影响)。本研究还发现,绩效反馈研究越来越关注产品层面的组织响应,因此,产品特征或消费者特征也应被视为绩效测量指标纳入到绩效反馈理论中。其次,决策者对多重期望目标的注意力分配受到学者们大量关注。组织可以同时关注多个目标[38],然而需要指出的是,不同期望目标之间存在什么关系?如果多重目标发生冲突,组织基于什么规则构建优先级?它们如何共同影响组织期望的构建?对这些问题的研究仍存在较大发展空间。

本研究通过研究热点的对比分析可知,问题搜寻已成为现阶段绩效反馈理论的研究重点。当前绩效反馈理论主要依赖实证方法检验绩效反馈与组织响应之间的静态和单向关系,忽略了对“绩效反馈-搜寻行为-解决方案-组织响应”的过程研究,且该过程是循环往复还是最终停止也是悬而未决的问题。未来研究可从动态视角,探索不同类型的搜寻行为(如问题搜寻、冗余搜寻、制度搜寻等)是否会同时发生?不同绩效反馈会引发何种搜寻行为?问题搜寻如何导致决策方案的产生?未找到有效的解决方案时,决策者会如何调整搜寻行为?对以上问题的深入研究和探讨有利于更全面地了解问题搜寻的全过程。

未来绩效预期如何影响组织决策也开始受到学界关注。这种“前向决策”模式以认知理论为基础,认为决策者将绩效与未来预期比较从而评估备选方案以采取相应策略,来补充传统的“后向决策”模式。未来的不确定性使得未来绩效预期难以精确计算,导致前向决策模式在绩效反馈理论中的研究仍处于探索阶段。目前,有关研究仍存在以下问题亟待解决,包括但不限于:决策者如何评估和测量未来绩效预期?后向决策模式对未来预期的形成是否产生影响?如何选择未来预期的参照标杆?前向绩效反馈和后向绩效反馈如何交互影响组织决策行为?

此外,绩效反馈的不同特征(如绩效顺差/逆差的频率、偏差、持续时间等)如何影响管理决策也有待进一步探讨。值得关注的是,现有研究结论的不一致性使得对绩效反馈的解读显得越来越重要。绩效反馈信息并非客观可观察的,而是充满噪声的、延迟的,甚至是虚假的[39]。为加深绩效反馈对组织响应影响的理解,对权变因素的探索也是未来研究的发展方向。例如,进一步验证仍然存在较大争议的情境因素(如组织规模和冗余资源),并探索决策者特征(CEO、高管团队、董事会等)和外部环境特征(如政治、文化、经济等)的调节作用。

6.2 理论视角

本研究通过对理论视角的汇总发现,现有研究仍较为依赖绩效反馈的原始机制,但越来越重视与其他理论的整合。其中,资源基础观和社会情感财富理论直到第三阶段才被引入到绩效反馈研究中,且在现有研究中的占比仅为1.85%,仍有较大挖掘空间。例如,消费者作为一种特殊的资源,如何影响组织对绩效的测量和对参照标杆的选择。由此,未来研究可将资源基础观和需求基础观纳入到研究范畴,探讨消费者需求异质性对绩效反馈相关概念的影响。此外,学者们呼吁绩效反馈理论的发展需要强调决策者的认知[2]。基于此,认知心理学的引入可有助于更好地理解绩效反馈理论的有限理性假设,深入探讨决策者如何处理绩效反馈信息的整个过程。例如,决策者在什么情况下会注意到绩效反馈信息,何时会将其纳入到决策模型中,以及如何解释绩效反馈信息,不同的解释对决策行为有何影响等问题。将绩效反馈理论与制度理论相结合,可以为制度理论的研究提供一个新视角去探索组织应对制度变化的微观基础,反过来制度理论可以帮助绩效反馈理论研究者进一步理解组织在应对外部压力下如何设定期望目标[40]。

6.3 应用情境

通过应用情境分析可知,虽然绩效反馈理论已受到全球关注,但绝大多数研究是基于欧美情境,且有占比为20.92%的研究无明确具体情境。这无疑会引发一个担忧:绩效反馈理论的基本假定不一定完全适用于其他非欧美国家。鉴于此,学者们呼吁考察文化、制度等国别差异的影响,以拓展绩效反馈理论的使用范围和检验绩效反馈机制的普适性[12]。O’BRIEN等[34]发现,相较于美国企业,集体主义社会中的企业在面对绩效反馈时表现出不一样的研发搜寻行为;GROUZET等[41]指出,文化差异影响个体层面的目标期望设置。以此类推,组织层面的期望构建可能会因国家或文化而异,该推断需进一步的理论分析和实证检验。

本研究通过分析现有以中国为应用情境的绩效反馈文献发现,大多数研究聚焦于使用中国数据去验证绩效反馈理论,而较少加入中国特色的高管、组织和环境因素。例如,关系作为一个植根于中国文化的特定社会网络,在解释组织期望构建、搜寻方向和范围、如何应对绩效反馈等方面具有巨大潜力。在中国企业数字化转型的大背景下,数字化转型要素[42]为绩效反馈理论的进一步拓展提供了可能。具体而言:以大数据、云计算、区块链等为代表的数字技术扩大了组织搜寻范围;转型范围的引入丰富了组织目标选择,拓宽了响应行为边界;以创造新价值为核心的转型结果增加了绩效测量指标和组织响应种类。企业数字化转型是一个兼具艰难性和复杂性的系统工程,每一个企业在转型的道路上都无先例可循[43],该情况对如何寻找参照标杆提出了挑战。此外,与欧美企业不同,亚洲企业常雇用家族成员或政府官员。这种特殊现象如何影响对绩效反馈的解释和组织决策过程也是未来研究的一个可能方向。

6.4 研究方法

选择合适的研究方法对解释研究问题起着至关重要的作用。本研究中,有关研究方法汇总的结果表明,有67.66%的绩效反馈研究采用二手数据分析法,在实证分析方面囿于僵化模式。然而,SHINKLE[4]指出,现有文献缺乏对组织期望的前因的实证检验,因此,未来研究可通过多种渠道收集不同类型的数据(如通过爬虫技术收集企业评论数据,并进一步采用主题模型等文本分析方法量化相关内容,以构建实证模型探索组织期望的前因)。定量研究方法通常默认绩效反馈是决策者可以直接观测的,忽略了对过程的探讨。由此,学者们呼吁重视定性研究方法,以深入讨论绩效反馈研究中未解决的问题[38]。例如,案例研究能够挖掘动态演化与微观机制,有助于解开组织搜寻过程的黑匣子(如在搜寻过程的不同阶段,应在什么情况下启动搜寻行为以及搜寻行为何时停止等问题)。实验法能够清晰地解释个人的心理差异对决策的作用,可用来研究决策者面临多重组织目标时如何分配注意力,探索高管认知与绩效反馈之间的关系。人工智能作为一种新兴技术,可用来测量绩效反馈理论中未得到量化的构念(如有限理性)和解决组织面临模糊不清的绩效反馈时如何进行决策的问题。

6.5 组织响应

绩效反馈理论已用来解释广泛的组织响应,且新的组织响应不断涌现,为绩效反馈理论的进一步拓展持续注入新活力。然而,在数字经济时代,仍存在一些新现象和新行为未被绩效反馈理论充分解释。例如,组织型态在数字经济时代发生了巨大变化,以在线社区和生态系统为代表的新组织不断涌现,使得组织架构平台化,组织关系网络化[44]。新型组织中组织传统边界之外的利益相关者(如消费者)成为价值创造的主体,因此,如何吸引更多消费者、保留现有消费者及协同创新能力等也应被纳入到绩效反馈理论中。新型组织中社会分工的主体由组织整体向团队和个体转变,这必然会使得组织内团队和个体目标的不一致性增加,为探索期望目标设定及其对组织决策的影响提供了可能。此外,新型组织边界的开放化和模糊化也使跨界寻找参照标杆成为亟待解决的问题。这些新现象和新趋势有利于拓宽绩效反馈理论的应用范围,具有极大的未来发展空间。