高校辅导员培训体系建设的“四全”模型

侯秋霞

西南交通大学希望学院，四川 成都 610400

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者［1］，2017 年10 月1日起施行的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。辅导员应当努力成为学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友。文件对辅导员的明确定义，显示出辅导员在高校的重要地位，彰显国家对大学生思想政治教育的高度重视。辅导员工作本质上是“做人”的工作，是用优秀的人去培养更优秀的人，辅导员的素质能力就决定了大学生思想政治教育开展的成效。要想增强辅导员素质能力，高校辅导员培训是必经之路。

一、辅导员培训的内涵界定

“培训”包括“培养”和“训练”两方面，即通过培养加训练，提高受训者的知识水平，并使其掌握某种技能的过程。

选聘辅导员时，要求其掌握从事思想政治教育工作相关学科的宽口径知识；重在基础能力的考察，如组织管理能力、语言文字表达能力、教育引导能力、调查研究能力等；但因缺乏工作经验，新任辅导员仍需参加岗前培训。因此，辅导员培训要实现岗前培训与岗位培训相结合。

辅导员需要掌握思想引领能力、党建工作开展能力、学生事务管理能力、心理健康教育及咨询能力、网络思政教育与管理能力、职业生涯规划与就业指导能力、校园危机事件处理能力和科研能力等［2］。每一项能力都对应不同的知识、技能和才干。要想实现辅导员能力的全面提升，离不开系统培训，离不开加强交流，“每年开展不少于4 次的校级培训，积极选送辅导员参加校外培训”成为基本要求。所以，辅导员培训要实现校内培训与校外培训相结合。

随着互联网的普及，线上培训（网络培训）、知识付费成为新的学习形式。它实现了优质培训资源共享，加强了工作交流；同时，又发挥了网络的便捷灵活性，满足了辅导员个性化的学习需求。所以，辅导员培训要实现线下培训和线上培训相结合。

总之，辅导员培训就是通过制定培训目标，依靠岗前与岗位培训、校内和校外培训、线上和线下培训，系统组织培训内容，传递知识与信息，提升素养和能力，最终达到增强辅导员素质能力的目的。

二、辅导员培训的问题特征

高校在具体开展培训的过程中，出现培训内容与学习需求不一致、培训质量与实际应用不适应、培训投入与培训产出不匹配、工作强度与培训时间不协调等问题。

（一）培训内容与学习需求不一致

因为不同阶段、不同级别和不同兴趣的辅导员的学习需求不同，所以培训内容应因人而异，因时而变。但目前的培训内容存在“大一统”“一刀切”的情况。

一是不同阶段的辅导员学习需求不同。笔者将辅导员工作认识分为感性阶段、感悟阶段和理性阶段。感性阶段是指刚工作的一年内，主要任务是了解辅导员工作，提高自身的职业认同。感悟阶段是指正式上岗1 ～3 年，主要任务在于增强辅导员核心素养和职业能力。理性阶段是指正式上岗3 年以上，辅导员对工作形成了宏观认识，熟悉了辅导员的工作模块。主要任务是根据自己的特点优势选择1 ～2 项领域作为自己的职业突破口，加强思考，转变思维，向职业化专业化辅导员迈进。

二是不同级别的辅导员学习需求不同。笔者觉得工作年限不等于工作能力，单纯用工作年限的标准来划分辅导员级别，值得商议。但毋庸置疑，职业能力标准的设立为辅导员培训指明了方向。为推动辅导员从初、中到高级能力发展，辅导员培训内容理应做出相应调整，而非千篇一律。

三是不同兴趣的辅导员学习需求不同。当学习自己感兴趣的内容时，辅导员的内驱力更强，学习效果更佳。辅导员职业化专业化发展的要求，也需要辅导员以某一点或某一方向为重点，以点带面，推动辅导员不断精进。辅导员队伍本身是一个团队，团队之间有明确分工，擅长1 ～2 项技能，更容易在团队中找准定位，实现优势互补，发挥集团力量。

（二）培训质量与实际应用不适应

一是培训质量不高，培训效果参差不齐。现阶段辅导员培训以校内培训为主，校外培训为辅。一般来说，校内培训主要由各级干部或资深辅导员担任，受限于工作压力大，准备时间短，思考凝练不够，自身知识储备不足等问题，培训质量往往不高，培训效果也参差不齐。校内培训也易产生工作思路闭塞，视野狭窄等问题，不利于辅导员个人能力提升。

二是培训缺乏针对性、实操性。学生的家庭背景、成长环境、个性特征、在校经历等都不同，工作对象的复杂性增加了辅导员工作的挑战和难度。同时，外界环境错综复杂，对大学生的影响深远，辅导员应有高度的敏锐性和过硬的实战能力。所以，培训内容一定要兼顾理论和实务，给予辅导员更多的工作启发和指导，避免听着满腔热血，应用一败涂地的现象出现。

（三）培训投入与培训产出不匹配

从培训组织来说，组织一次培训需要投入大量的人力、物力和财力；从培训参与来说，辅导员参加培训需付出时间和精力。因此，双方都希望培训发挥最大的作用。培训是一项系统工程，培训评估有利于总结此次培训得失，分析培训需求，获取培训建议，为下次培训做好准备。相较于培训评估，人们更重视培训过程，培训评估往往被看作可有可无的环节，出现“完成即结束”的现状。因缺乏培训评估机制，培训效果往往难以衡量。即使有反馈，也存在反馈不科学不系统，流于形式等问题。因培训质量、自身理解、外在环境等因素影响，培训成果转化慢、转化低。

（四）工作强度与培训时间不协调

辅导员工作的复杂繁琐往往花费辅导员大量的时间和精力，辅导员往往缺乏时间自主培训学习，时间不足也影响到培训效果和培训成果的转化。参加培训时，辅导员心不在焉、精力无法集中；参加网络培训时，“挂网课”成为辅导员逼不得已的选择。在培训完成后，辅导员又急于投入工作，缺少消化领悟和培训总结时间。辅导员缺少内化，就难以将培训内容应用至工作实际，也无法达到培训目标。

三、高校辅导员培训体系建设的“四全”模型

根据辅导员个人成长发展规律和辅导员队伍建设发展需要，高校可致力于打造“全生涯、全范畴、全业务、全方位”的辅导员培训体系。

（一）“全生涯”的辅导员培训理念体系

“全生涯”的辅导员培训体系强调从辅导员岗前培训开始，树立“全生涯”的培训理念，关注辅导员培训的规划性、变化性和主体性。

一是强调规划性，制定统一方案。结合本校实际，高校应统一规划，制定科学系统的辅导员培训方案［3］，减少培训的随机性和随意性。培训方案要有方向性，起到方向引领、统领全局的作用。培训方案要有针对性，通过问卷调查、各类访谈、座谈会等的方式，听取辅导员的意见，分析辅导员的培训需求。培训方案要有实效性，分析辅导员队伍的特点以及目前主要的问题，增强培训实效。

二是抓住变化性，坚持与时俱进。辅导员是“人”，辅导员的工作对象是“人”，且都是处于不断变化中的人。“00 后”学生特点明显与“80后”“90 后”学生特点不同。辅导员自身的年龄、经历、观念也受时代发展的制约。变化性要求关注外界变化，关注学生变化，关注辅导员自身。

三是突出主体性，强调参与性。高校在辅导员培训过程中处于主导地位，辅导员处于主体地位。因此，在培训中要激发辅导员的主体意识，调动辅导员的主动性和参与性。从内在要求驱动入手，强调培训对辅导员个人成长发展的重要性；从培训准备入手，精心准备培训内容，多运用参与性培训方法，提高辅导员的参与感和获得感；从外在环境入手，将培训与评奖评优、晋升发展、职称评定等挂钩。

（二）“全范畴”的辅导员培训类别体系

辅导员培训是科学设计，而不是随机叠加。“全范畴”的辅导员培训体系强调高校应该遵循辅导员成长发展的规律，利用辅导员培训，帮助辅导员明确角色定位，强化职业认同，提升专业素养，增强职业能力。

一是角色定位与职业认同。辅导员承担着思想教育和价值引领的重要使命，承担着“为党育才，为国育人”的重任，担负着培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人的使命。在辅导员培训中，“角色定位”的内容必不可少。

职业认同感是指个体对所从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法。在辅导员培训中，要强化职业认同，强调辅导员是学生日常事务的管理者，是学校安全稳定工作的安全阀，是高校思政育人工作的重要力量；将职业认同融入培训之中，提高辅导员的获得感和成就感。

二是专业素养与职业能力。从辅导员职业化发展角度出发，辅导员的专业素养和职业能力绝不可缺［4］。辅导员的专业素养包括职业道德素质、科学文化素质和思想政治教育专业素质。专业素养的培训潜移默化地滋养着影响着辅导员的思想和行动，在辅导员培训中不容忽视。职业能力培养是高频培训内容，主要包括思想政治教育基本能力、大学生党建工作、心理健康教育、职业生涯规划能力等。这些能力与做好学生工作息息相关，与学生成长成才紧密相连。

（三）“全业务”的辅导员培训内容体系

辅导员职业能力标准（三个级别+九大模块）为“全业务”的辅导员培训体系指明了方向。“全业务”的辅导员培训体系强调高校应立足培训内容，提高培训的针对性，分层分类地做好培训工作；丰富培训方式，提高培训质量；建立培训评估机制，提高培训成果转化。

一是提高培训针对性。重视校内培训，抓好校外培训，尽量创造条件推选优秀的辅导员参加省级或国家级培训，培养辅导员骨干。校内培训可分为校级培训和院系培训两部分，校级培训重理论，院系培训重实务，抓住不同的侧重点，分层分类地制定不同的培训主题，满足不同阶段、不同级别、不同兴趣辅导员的培训需求。

二是丰富培训方式。培训方式包括讲座式培训、报告式培训、户外训练、一对一培训等。每一项培训方式都有其优劣势，可以根据具体的培训目标、培训内容和培训人数等来选择。结合案例分析、情景模拟、角色扮演、行动学习等方式来激发辅导员的参与性和学习热情。实行培训选修课，鼓励辅导员加强工作研讨。利用工作指导法，由资深辅导员一对一、一对多的方式定期进行工作指导。如有条件，可支持辅导员脱岗培训、参观交流、挂职锻炼等。

三是建立培训评估机制。建立和落实培训评估机制，有利于加强对培训效果的监督，完善培训课程，促进培训成果的转化。通过填写意见反馈表、布置实践作业、书写培训心得、撰写学生工作案例、交流培训经验、辅导员座谈等形式，提升培训成果内化和辅导员能力转化。

（四）“全方位”的辅导员培训保障体系

要落实辅导员培训，离不开“全方位”的辅导员培训保障体系，主要包括经费保障、时间保障、师资保障。

一是经费保障。辅导员培训是需要充足的经费投入。在制定辅导员培训方案时，就应根据全校辅导员人数、培训课时、培训地点等，制定经费计划，落实经费来源，争取校内专项资金，保障培训顺利开展。

二是时间保障。因高校工作的特殊性，可实行辅导员集中培训与分散培训相结合，即学期前或学期末实行集中培训，保障有充足的培训时间；工作时段实行分散培训，科学化安排培训内容，加强培训内容与工作实际的紧密结合，提升辅导员思考能力与实践能力。实行长短期培训相结合，设置连续性课程，提高培训的连续性；开展短期课程，实习培训的启发性。此外，可在寒暑假安排线上培训，既能发挥线上培训的优势，又能利用寒暑假时间充足的特点。

三是师资保障。邀请校外专家到校培训，增强互动交流，开阔思维眼界，为校内培训注入新的活力。培养校内专家，组建辅导员培训研讨小组，孵化培训讲师，加强课程研讨，提高培训质量。