公共交通企业中人才培训管理存在的问题及改进策略

王 迎 郑州市公共交通集团有限公司

引言

公共交通企业中，人才的高质量培训管理，对企业的整体快速发展，有着很好的促进作用。公共交通企业的人才培训经过不断地发展，已经形成了相对完善的培训管理系统，但随着经济的不断发展，企业的人才需求也在不断升级，企业在朝着创新型的方向发展，人力培训的策略也要随着不断改变，从而保证企业高效高质量地发展。人才培训管理需要运用专业培训策略，深化企业人才的技能，从而提升人才专业素养，最大程度地发挥人才对于公共交通企业的促进作用。

大数据的广泛应用，很大程度地改变了企业的经营模式，企业工作内容逐渐开始向综合性复杂性转变，若职工此时还只专注于简单重复性工作，将会大大降低工作效率。公共交通企业要结合自身的状况，制定科学合理的培训方法，对职工的技能进行培训，通过培训，让人才掌握技能方法，促进职工企业共同发展，不断提高工作技能，满足企业对人才需求。只有不断地更新培训体系，才能适应知识更新的速度，从而为公共交通企业职工职业技能的提升打下坚实的基础。

一、公共交通企业中人才培训管理存在的问题

(一)培训缺乏针对性

公交企业培训缺乏系统的规划，虽然每年都会组织相关的培训，但在培训的组织实施方面缺乏必要的分析，造成培训目的不明、目标不确定、实施没计划等问题，特别是在培训需求调查这一块没有做到位。企业在制定培训计划前，没有进行全面的培训需求调查工作，导致很多培训计划制定者根本不了解职工真正的培训需求。公交企业内部培训往往是培训部门主观臆断，决定培训的方式和内容，没有充分考虑到职工的需求。

大多数培训部门只是单纯为了完成培训任务，对企业所有职工采用同一种培训模式，或者根据部门进行培训，没有考虑到职工自身能力水平的差别[1]。公共交通企业职工数量多，掌握的技能也不同，对知识的学习能力也不同，开展形式化的培训，无法起到培训效果。同时，公交企业职工日常工作繁多，职工日常工作外的时间较少，培训时间较长，培训内容枯燥繁多，会影响职工日常工作的开展，未根据职工需求的培训不仅未起到培训效果，反而加重职工的负担。比如：公交企业的公交车司机大部分都是老司机，如果培训只是一味地强调驾驶技巧，公交车司机会觉得枯燥且反感，但是如果可以考虑到公交车司机工作强度大、生活压力大的特点，多开展心理解压培训，势必会有效疏导和缓解公交车司机的心理压力，提高公交车司机应对压力的调节能力，从而进一步提高行车安全。

(二)培训方式陈旧单一

一些公交企业的培训形式缺乏优化创新，依然采用传统的培训方式，没有随着时代和企业的发展而改变。采用的培训模式还是传统的由讲师集中授课的方式，这种单一的填鸭式的培训方式让职工花费了很多时间参加培训，但是职工学习积极性不强，导致学到的知识和技能有限。除了培训形式的单一，培训内容也还是简单的技能培训。比如：对于安全服务内容的培训，培训过程缺少互动，模式单一[2]；交通事故预防培训，往往采用灌输式培训模式，缺少事故案例分析和事故警示片学习等可以提高公交驾驶员安全意识的讨论环节。汽车维修专项技术培训，培训内容以理论方面的被动灌输为主，实际动手操作的时间少，缺乏充足的实践锻炼，使职工在培训期间无法真正掌握所学内容，未达到培训目标。另外，培训内容僵化，没有做好企业职工岗位技能与个人规划之间的分歧研究。单一的培训方式和培训内容，导致职工对培训的热情下降，最终影响培训效果。

(三)培训评估考核体系不完善

大多公共交通企业在培训完之后，未进行培训的考核评估，没有形成完善的培训评估系统，导致培训后的效果不好，没有总结培训中存在的问题。没有考核的培训过程，职工也不会从根本上认识到培训过程的重要性，那就会出现一些问题，导致培训效果不理想[3]。在进行培训时，只关注于培训的过程，没有检验培训成果，没有进行培训过程与结果的有效结合。培训管理人员没有将工作和考核情况落实，没有重视培训考核策略，只关注于培训的数量，但培训的质量却得不到保障，培训结果没有显著成效。公共交通企业人才队伍基数大，流于表层的培训只会无效增加培训的投入，而达不到培训效果。培训缺少评估考核机制，没有和薪酬机制等结合起来，进行企业职工的有效管理。考核机制过于单一，未根据具体培训内容进行针对性的考核，对参培人员采取简单的考试形式，进行统一的考核。大多公共交通企业在最后的考试评估过程中，没有本着严谨的态度，没有起到评估的效果，将评估过程当作形式化的工作内容，没有结合实际情况，形成培训反馈机制，无法提升培训质量。

二、公共交通企业中人才培训管理改进措施

(一)进行针对性培训

要针对性地进行人才培训，根据职工需求，对培训内容进行合理规划。注意获取职工培训反馈，及时调整培训策略。在培训的前期，做好培训人员的需求分析。针对性地制定培训方案，转变传统公共交通企业的一锅端式培训，实施立体式培训，对不同人员采取不同的培训方法和培训内容。对专业技术人员的培训，除了专业技术知识的培训，还要拓宽内容，增强其他相关知识培训[4]。对一线职工的培训，根据不同岗位、不同技能层次进行精准培训。培训内容除了和岗位密切相关的技能培训，还应该积极开展心理类培训，增强职工对各类突发状况的应对能力，减少工作过程中与乘客的矛盾冲突，提高企业的服务质量。特别是公交车司机，肩负着保护广大乘客生命安全的重大压力，且劳动强度大，对抗压能力有较高的要求。因此，针对公交车司机应多开展心理健康培训，只有不断提高公交车司机的心理健康水平，才能提供安全、良好的公共交通服务。

制定培训方案时，要考虑职工的其他方面，例如学习能力、生活状况，确保人才培训方案落实到每个职工。提高企业职工对于培训的积极主动性，对于职工方案的定制，要贴近到人才的生活工作等各方面，结合企业职工与企业经营发展的关系，针对性培训。要保持着严谨的态度，不随意敷衍培训过程，发挥企业职工的主动性。根据职工的培训反馈结果，及时更改培训策略，根据职工对培训内容的学习吸收效果，调整培训的进度，使职工能真正地学习掌握培训内容，使企业职工的业务水平能够进一步提高。减少与日常工作没有直接联系的培训内容，结合公共交通智能系统的更新，对职工进行自动化业务知识的针对性培训，更新职工的知识储备。提供丰富的课程资源，让职工可以根据个人需求，自主选择课程的学习，提高知识水平。

(二)丰富培训形式

培训形式是实现培训结果的重要保障，为了更好地达到培训目的，应改变传统的单一培训形式，不断创新培训形式，进行多元化培训。公交企业可以依托技能大师工作室开展培训工作，针对技术难关、技术革新和技术创新等课题进行小组教学，以师带徒的形式，在日常工作中让老职工对新进职工进行一对一实操指导，充分发挥传帮带的作用，从而高企业职工的整体水平。

除了传统的集中授课模式外，充分利用互联网技术，开展线上培训，职工可以通过业务碎片时间进行自主学习，减少工学矛盾，增加职工学习的积极性和主动性，实现传统培训模式向创新型线上+线下相结合的培训模式转变。企业可以利用微信平台、钉钉云课堂、学习强国等学习平台，引导企业职工自主学习。同时可以结合自学探讨方式，让职工自学之后线上或者线下进行相应的讨论，对所学的知识进行深入探讨。

线上线下相结合的培训方式，分类实施培训，对理论知识和通用职业素养的内容，以线上培训为主；对实操性强的技能培训，以线下实训为主。线上线下相结合的培训模式，不仅为企业节约了培训的经济成本和时间成本，而且可以最大限度地满足不同岗位、不同技能层次职工的学习需求，促进学习型企业建设。

(三)完善培训考核评估体系

要建立培训考核系统，培训后进行考核评估。进行培训评估时，主要评估职工对培训内容的掌握程度，评估职工在培训后的行为是否有所改善，是否运用了在培训中所学的知识、技能等，还要评估职工参加培训后对企业的最终贡献程度[5]。目前，大部分公交企业的培训评估工作主要是针对课堂上讲授的知识点进行理论考核或者问卷调查的方式，没有对参培人员实施有效的追踪后续培训效果。

建立培训效果追踪机制，完善培训考核评估制度。在培训结束后，对参加培训的职工在实际工作中的那些与培训主题相关的具体行为是否发生了变化，以及发生多大变化进行观察和度量，通过这种追踪方式检验培训。比如，开展公交司机安全驾驶培训，可以在培训前让参培人员填写一个月和半年以内违章和出现交通事故的频率，参加培训后，将参培人员同期的情况与参培前的情况进行比对，如果培训前后没有明显效果，说明安全驾驶培训对该公交车司机没有起到积极的效果，可以针对典型行为，推荐有针对性的在线学习课程。

建立奖惩规定，科学合理制定培训考核方案，将职工的培训考核结果纳入企业考核，成立培训考核组织，年度检查职工培训效果。与评优评先机制结合，促进职工的发展。结合培训效果，纠正培训过程中存在的偏差，调整培训工作。要将培训结果与薪酬机制相结合，建立评优评先方案，科学完善考核系统，将培训策略落实到实际工作中去，建立具体化的评估过程，要加强评估考核人员对考核过程重要性的认识，确保培训考核评估过程落实到位。通过建立良好的考核体系，提高考核工作的质量，使培训工作可以有高效益的回报。

三、结语

公共交通企业人才培训涉及的流程繁杂，需要积极运用新知识，结合大数据技术，了解人才培训基本状况的前提下，设计科学合理的培训方案，改变传统培训模式，拓展培训形式，积极推行线上线下相融合的培训模式，不断更新培训内容，提升培训师资能力，切实开展多元化的培训，满足不同层次、不同级别职工的培训需求，通过培训，切实提升人才整体技能水平和职业素养，为企业可持续发展提供坚实的人才保障。■