绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用分析

2023-10-24广东省地质局第三地质大队

现代经济信息 2023年28期

赖丹广东省地质局第三地质大队

前言

随着市场竞争的加剧，事业单位面临着人力资源管理的重要挑战。绩效考核作为一种重要的人力资源管理工具，对于提高员工绩效、优化组织结构和促进事业单位可持续发展具有重要意义。然而，事业单位在绩效管理方面仍存在诸多问题，如何改变这一现状，正是本文研究的主要目的。

一、事业单位人力资源管理中绩效考核的作用

(一)提高工作效率与成果

绩效考核在事业单位人力资源管理中发挥着至关重要的作用。据统计，实施绩效考核的事业单位工作效率平均提高了15%，同时工作成果的质量也得到了显著改善。绩效考核通过设定明确的工作目标、任务和考核标准，使职工更加清晰地了解自己的职责和期望，从而提高工作效率和成果[1]。

(二)优化人力资源配置

绩效考核能帮助事业单位优化人力资源配置，确保人力资源得到科学利用。根据一项研究显示，实施绩效考核的事业单位在人力资源配置方面比未实施绩效考核的事业单位效果提升了20%。绩效考核通过对职工的工作表现进行量化评估，帮助管理层更加准确地了解职工的优点和不足，进而合理地分配工作任务，提高整体组织效率[2]。

(三)激发职工积极性与创新能力

绩效考核有助于激发职工的积极性和创新能力，结合相关调查可以了解到，实施绩效考核的事业单位职工的工作积极性和创新能力提高了25%。绩效考核通过明确的激励和奖励机制，使得职工明白付出与回报之间的关系，从而积极投入工作，努力提高工作绩效。此外，创新能力的激发有助于事业单位在面临竞争和变革时更具灵活性和应变能力。

(四)建立公平竞争的工作环境

据统计，实施绩效考核的事业单位中，职工对工作环境公平性的满意度提高了30%。绩效考核通过客观、公正的评价标准，消除了人际关系和地位等因素对职工评价的不良影响，使得职工之间的竞争更加公平。公平竞争的工作环境有助于激发职工的积极性和团队合作精神，提高组织整体绩效[3]。

(五)助力组织战略目标实现

研究表明，实施绩效考核的事业单位在战略目标实现方面的成功率比未实施绩效考核的事业单位高出35%。绩效考核通过将组织战略目标分解为职工的具体工作目标，使得职工对组织目标有更加清晰的认识，并将其转化为日常工作的行动指南。此外，绩效考核还能帮助管理层实时监控组织目标的实现过程，及时发现问题并调整策略，确保组织目标的顺利实现。

二、事业单位人力资源管理中绩效考核常见问题

(一)对绩效管理理念缺乏科学认识

在许多事业单位中，对绩效管理理念缺乏科学认识是一个普遍存在的问题。据一项针对500 个事业单位的调查显示，有高达60%的单位认为绩效管理仅仅是考核职工的工作表现，而忽视了绩效管理在激励职工、提高工作效率和组织绩效等方面的重要作用。这导致了许多事业单位在实施绩效管理时过于注重评分和排名，而忽略了职工的发展需求和潜能挖掘。如部分事业单位在实施绩效管理过程中过分强调对职工的工作业绩进行打分，以分数高低作为晋升、奖励的依据。这种做法导致职工过于关注分数，忽视自身的职业发展与能力提升，最终导致整体组织绩效下滑。

(二)绩效计划的设定没有和职工的职业生涯规划挂钩

事业单位在制定绩效计划时，常常忽略职工的职业生涯规划，导致绩效计划与职工的长期发展目标脱节。根据相关调查显示，有约70%的单位在制定绩效计划时未考虑职工的职业生涯规划。这样的绩效计划往往过于注重短期目标，而忽视职工的长期成长，从而影响职工的积极性和事业单位的可持续发展。如很多事业单位的绩效计划主要以每年的工作任务完成情况为主要考核指标，未将职工的职业发展与绩效计划相结合。这导致职工在完成短期任务的同时，忽视自身专业技能提升和职业发展规划，进而影响整体职工素质和事业单位的长远发展[4]。

(三)绩效考核方法过于传统

许多事业单位在绩效考核方面采用过于传统的方法，如单一的量化指标、排名制度等，这往往导致绩效考核结果偏离实际，无法准确反映职工的工作表现。此外，部分事业单位的考核周期设置不够科学，可能导致职工过分关注短期业绩，忽略长期目标，这种情况广泛存在于我国的事业单位。如事业单位采用年度考核制度，主要以工作量和完成率等指标进行评价，由于这种考核方法无法全面反映职工的工作质量、创新能力和团队协作等方面的表现，绩效考核的激励作用无法充分发挥。

(四)绩效管理必要培训缺失

许多事业单位在绩效管理方面存在培训不足的问题，必要培训缺失使得职工及管理层对绩效管理的理念和方法了解不足，无法有效开展绩效考核，直接影响绩效管理的有效性。很多事业单位中职工对绩效指标的理解存在较大差异，这使得绩效评价取得了不公平的结果，相关绩效管理系统培训的缺失与问题的出现存在直接关联，职工在认识和了解绩效管理理念、方法存在的不足必须引起重视。

(五)绩效沟通、反馈环节存在问题

事业单位在绩效管理过程中，往往存在绩效沟通环节不畅和绩效反馈不及时的问题，这导致员工对绩效考核结果的理解存在偏差，影响绩效管理的效果。受沟通、反馈相关因素影响，部分职工会对事业单位绩效考核的结果产生怀疑和不满，这显然不利于绩效考核工作开展，事业单位人力资源管理水平也会因此受到一定负面影响。

三、事业单位人力资源管理中绩效考核优化路径

(一)全方位转变绩效管理理念

为了解决对绩效管理理念缺乏科学认识的问题，事业单位应从以下几个方面入手全方位转变绩效管理理念：第一，强调绩效管理的多元性。事业单位应认识到绩效管理不仅是考核职工工作表现的手段，还包括职工激励、发展和组织绩效提升等多个方面。因此，事业单位应将绩效管理与职工培训、职业发展规划等方面相结合，实现人力资源管理的全面优化。第二，注重绩效管理的人性化。事业单位应将职工作为绩效管理的核心，关注职工的需求和发展，尊重职工的个性差异。这包括设定合理的绩效目标，制定个性化的激励措施，以及为职工提供成长与发展的空间。具体实践需要关注激励的时效性，很多事业单位一年仅开展一次表彰且人数有限，多数优秀的职工难以得到表彰，因此本文建议事业单位开展月度小范围表彰、年度大范围表彰的探索，通过提升职工的激励时效，刺激职工效仿先进，进而在事业单位内部形成争先创优的良好风气。第三，强化绩效管理的战略性。事业单位应将绩效管理与组织战略目标紧密结合，确保绩效管理的实施能够为组织目标的实现提供有力支持。这意味着事业单位需要根据组织战略目标制定相应的绩效指标和考核标准，同时对绩效管理制度进行定期评估和调整，确保其始终与组织战略相适应。

(二)绩效结果的应用与职工的未来发展紧密结合

为了解决绩效计划与职工职业生涯规划脱节的问题，事业单位应在绩效管理优化设计中可采取以下措施：第一，充分了解职工需求。事业单位应与职工进行充分沟通，了解他们的职业发展需求和期望，以便将职工的职业生涯规划纳入绩效计划的制定过程。具体需要涉及个人成长、角色认知、理想信念等需求，针对性设计包括成就和成长的绩效计划，辅以竞争上岗机制、岗位资源动态管理模式，职工发展等需求能够更好地在绩效管理工作中得到满足。第二，设定个性化的绩效目标。事业单位应根据职工的职业发展需求，设定符合个人特点和发展方向的绩效目标，使绩效计划与职工的长期发展紧密结合。具体实践可聚焦重点、难点工作的自主认领，这一过程需要摒弃“大而全”的考核观念，而是真正做到破难点和抓重点，上级部门下达的考核任务可在事业单位内部层层分解，最终实现全面落实。第三，关注职工能力提升。事业单位应将职工的技能提升和成长作为绩效计划的重要内容，通过提供培训、指导等方式，帮助职工实现职业生涯规划。第四，合理激励与奖励。事业单位应根据职工在职业生涯规划中的进展和成果，给予相应的激励和奖励，如晋升、加薪、表彰等，进一步激发职工的积极性，进而促进职工的长期成长，提升事业单位的整体实力。只有真正将绩效结果的应用与职工的未来发展紧密结合，才能够解决绩效计划与职工职业生涯规划脱节的问题，从而实现事业单位绩效管理的优化设计。

(三)科学设计绩效指标

为了解决绩效考核方法过于传统和考核周期不够科学的问题，事业单位应科学设计绩效指标，具体可从以下几方面入手：第一，选用多种考核方法、多维度绩效指标。事业单位应结合自身特点，采用多种考核方法，如自评、互评、上级评价等，以增强绩效考核的客观性和公正性。同时，应从多个维度制定绩效指标，如工作质量、创新能力、团队协作等，以更全面地评估职工的工作表现。第二，科学设置考核周期。事业单位应根据实际情况，设置合理的考核周期，如季度、半年、年度等，以兼顾职工的短期业绩和长期发展。应基于岗位和工作性质差异针对性设定考核周期，如不间断产出、工作绩效好计量且稳定的岗位应保证考核周期较短，不确定较强且需要一定时间积累的岗位则需要保证考核周期较长。如行政岗的考核周期应较长，这是由于其工作属于服务和支援性质，存在大量事务性且无法计量的工作，绩效评价也主要以主观评价为主，只有延长考核周期，才能够保证主观印象正确形成。第三，持续跟踪与调整。事业单位应定期对绩效指标和考核方法进行评估与调整，以确保其符合组织发展的需要。具体实践需要聚焦对绩效指标和考核方法的持续跟踪与调整，通过定期组织内部评估和外部专家咨询，对绩效指标和考核方法进行优化，确保其符合组织发展的需求，这对于职工及事业单位的长期发展均具有积极意义。

(四)将绩效辅导与绩效沟通置于重要地位

为解决缺乏对绩效管理必要的培训问题，事业单位应在绩效管理优化设计中将绩效辅导与绩效沟通置于重要地位，具体措施包括：第一，开展绩效管理培训。事业单位应定期为员工和管理层开展绩效管理培训，以提高他们对绩效管理理念和方法的认识。第二，建立绩效辅导机制。事业单位应建立绩效辅导机制，为员工提供针对性的辅导，帮助他们理解绩效指标，提高工作效能。具体实践应保证绩效辅导的常态化，需保证日常辅导的顺利进行，辅以针对性训练改进，即可保证积累效应形成，在改善绩效的同时全面提升职工技能水平。第三，加强绩效沟通。事业单位应加强与员工之间的绩效沟通，及时解决绩效管理过程中出现的问题，消除误解。具体实践需要保证绩效沟通经常化，通过经常沟通了解职工的心理活动和工作状态，既可保证及时发现相关问题，职工也能够及时获取相关帮助和支持，进而更好投入自身工作。通过开展高水平的持续绩效沟通，事业单位职工的向心力将持续提升，良好的风气也能够随之形成，这一过程中需要保证每名职工每月至少接受一次绩效沟通，以此实时了解全体员工的工作状态和绩效表现，保证跟进的及时性。

(五)建立趋于对称的绩效信息和绩效反馈机制

为解决绩效沟通环节不畅和绩效反馈不足的问题，事业单位应建立趋于对称的绩效信息和绩效反馈机制，具体可从以下几方面入手：第一，完善绩效信息公开制定度。事业单位应完善绩效信息公开制度，保障员工对绩效考核标准、过程和结果的充分了解。第二，提供多渠道绩效反馈途径。事业单位应建立多渠道的绩效反馈机制，包括个人面谈、团队会议和电子邮件等方式，确保员工能够及时了解自己的绩效表现和存在的问题。具体实践可考虑开展绩效反馈面谈，通过带领职工分析绩效考核结果，可保证每一名职工均深入了解考核内容、结果，真正认识到自身的优势和不足，职工和领导也能够在这一过程中形成绩效结果方面的基本共识。之后，领导需要提出绩效改进计划，并通过针对性支持、指导、跟踪，开展长效动态的绩效管理，助力职工绩效水平的持续提升。第三，鼓励员工参与绩效管理。事业单位应鼓励员工参与绩效管理，充分听取员工对绩效考核的意见和建议，增强员工对绩效管理的认同感。具体实践可考虑将员工引入绩效计划编制，保证每一名职工均能够深入了解绩效考核指标的制定依据、绩效方案的编制方式，在保证职工知情和认同的前提下，达到事业单位期望与职工行为一致，职工可同时自主进行自身工作安排，更好地为事业单位组织目标实现提供支持。