AHP-Entropy 组合赋权模型下的高职教师绩效评价体系研究

徐 萍,张峻侨,李相承

（1.汕尾职业技术学院 教师教育学院， 广东 汕尾 516600；2.巴中职业技术学院产学与对外交流合作处， 四川 巴中 636000）

教育大计，教师为本。 2020 年，《深化新时代教育评价改革总体方案》 再次强调健全 “双师型”教师考核评价标准[1]。 由此可见，对高职院校教师绩效评价体系的研究是新时代教育事业发展的现实要求。 随着教育事业的发展与变革，针对教师绩效评价制度的研究也在不断成熟。

一、理论研究现状分析

张红（2019）通过对高校教师职业倦怠的成因分析， 利用平衡记分卡的原理将高校教师的绩效评价指标分成四个维度[2]。 鞠晓红等（2020）构建基于OKR 的“思想、教学、研究、服务”四位一体的高职教师绩效管理模型， 并按时间抽和实施路径设置目标[3]。 蒲宏（2020）基于PCI 胜任特征模型构建了一个包括师德师风、 教学工作和创新发展三个维度25 个指标的高职教师绩效评价模型[4]。 王宏兵等（2020）从师资队伍的招聘与引进、 分配与使用和发展的制度环境三个方面阐述了如何对高职院校的师资队伍进行提质培优[5]。陈旭等（2021）在“投入-过程-产出”为基本评价框架， 采用层次分析法针对职业院校教师教学创新团队确定了三级指标考核体系[6]。 丁佩芬（2021）在研究中重构了包括：指标体系、驱动体系和保障体系的高职教师绩效评价体系，并架构了绩效执行双重激励驱动模型[7]。 邵建东（2021）在对全国32 所高职院校中层干部的访谈基础之上， 提出高职院校的教师考核要突出重点工作、强化多元参与、注重精神激励、遏制功利行为、重塑良性学术生态等方面入手[8]。

国内的学者虽早已对教师绩效考核体系从考核指标、体系建立、结果运用、考核方法、考核过程等多维度、多方位地进行了系统性研究。 但通过在CNKI 网站上使用“高职教师”和“绩效”作为主题词进行检索发现自2016 年以来的相关文献只有173 篇， 表明在新时代职业教育发展中，该方面的研究较少。 随着职业教育的不断发展，以往的评价方法、评价指标和研究结果可能已经无法适应新形势下职业教育发展的需求，评价机制的“指挥棒”和“导向灯”的作用就无法发挥。 因此本文论述了高职教师绩效考核评价体系的构建方法， 以期为其他同类型院校在教师绩效考核制度的建立和改革的过程中提供借鉴与研究经验。

二、研究思路

首先，基于对高职教师绩效评价的相关文献研究，结合《总体方案》[1]的基本要求，为尊重和保障教师在办学中的主体地位， 加强绩效评价体系的科学性与民主性， 文章采用问卷调查法征集了5 所高校的20 名专家和教师对绩效评价指标的意见和建议， 最终确定的绩效评价体系由三级指标构成。

其次，利用层次分析法的计算原理得到各个指标的第一次权重值。 接下来三级指标的二次权重用熵值法计算。 最后使用组合赋权模型得到指标最终权重， 从而构建出一套完整的高职教师绩效评价模型。

最后， 为验证新构建的绩效评价模型的可行性，文章选取了某高职院校60 名教师在2021年度的绩效评价数据， 重新利用新评价体系进行绩效考核并对结果进行解读， 发现新构建的绩效评价模型在操作上是可行的， 在结果的反馈上是客观的，在对教师的评定上是全面的。

三、高职教师绩效评价指标的构建

教师是学校建设与发展工作的主要实施者，对教师开展科学合理的绩效评价不仅有利于提升他们的工作积极性与主动性， 而且有利于学校培养一支高素质、 高能力的干部队伍。 根据《总体方案》[1]要求，结合学校实际，遵循权威性与民主性相结合的原则， 研究采用问卷调查法征集了5 所高校的20 名专家和教师对高职教师绩效评价指标的意见和建议， 最终构建了由三级指标组成的高职院校教师绩效评价体系。

（一）师德师风

师德师风考核是对教师考核的首位要素。 在高职院校中， 教师承担着学校的教学任务， 他们的言行举止和思想态度都将对学生产生直接的影响。 因此本指标下设思想政治素质、 爱岗敬业精神、学术道德规范、团结协作意识和廉洁从教行为5 个二级指标，主要从思想、认知、意识、态度和行为等5 个维度来考察他们的师德师风表现。 同时，该指标实行“一票否决”制，但凡教师在上述5个指标描述中有禁行行为的， 均认定为绩效考核“不合格”，并依法依规分别给予相应处分。

（二）教育教学

对教师在教育教学工作上的业绩和能力的评价主要从工作数量、运行质量和业绩成果三个维度进行。其中工作数量主要从专业课程教学工作量，对学生技能竞赛的指导情况，对学生实习实训、毕业设计的指导情况，在专业建设与发展过程中的参与和贡献度，在学生创新创业与就业工作方面的指导以及承担班主任等学生管理工作情况等6 个方面进行综合评定。运行质量主要通过学生、教研组、教学督导和学校四个层面对教师的教学规范、 教学运行和教学效果进行考核。对业绩成果的考核则从教师在课程资源方面的建设成果，在教育教学方面的荣誉、奖项获得，教研教改成果以及指导学生学科竞赛的获奖情况等四个面开展考核评定。

（三）科学研究

高职院校是知识和人才聚集的平台，从事探索性、 创造性的科学研究活动是高职院校教师的另一重要任务。 综合学校科研规划导向、教师分层分类评价原则和重质量轻数量的科研评价倾向的要求， 对高职教师的科学研究绩效评价主要以论文、专著、纵向课题、发明专利和科研类奖项等成果为主。

（四）社会服务

对教师在社会服务贡献方面的考核主要从学术性服务、 志愿性服务和有偿性服务三个层次来评价。 具体涉及技术培训推广、专业咨询、对口支援、外派挂职、社区服务、横向课题、企业兼职和担任项目评委等方面。

（五）教师发展

教师的发展与进步是推动学校教育教学质量提升的内在动力。 高职院校教师不同于本科类高等院校教师，它更强调教师在“双师型”道路上的发展。 因此该类型教师在专业发展方面的绩效考核主要从学历提升与非学历类发展两个维度出发， 用考核指标引领他们在学历类进修与提升、访学与学术交流、技能进修与培训和企业实践等方面不断提高和完善自我。

表1 高职院校教师绩效考核指标

四、 高职教师绩效评价指标的权重的赋值

对教师绩效考核体系各指标进行权重赋值是学校在执行绩效考核时对教师评定打分的重要依据。权重系数的设定既要体现学校在发展规划上的导向性，又要注重教师在实际工作中的客观现状。层次分析法的优点是一方面能在主观判断时融入学校的发展规划导向，发挥评价体系的“指挥棒”作用；另一方面又会使判断结果具有权威性和代表性，缺点是会导致评价结果的主观性较强。熵值法认为指标权重赋值的大小取决于教师在指标上的客观得分，却无法融入学校对教师发展方向的指向与规划。基于上述两种方法各自的优缺点，研究选用层次分析法和熵值法相结合的组合赋权模型对绩效评价指标进行权重赋值，使得指标体系既能发挥“指挥棒”的作用，又能客观反映教师的工作情况。

（一）层次分析法

层 次 分 析 法 （Analytic Hierarchy Process，AHP）[9]将所要解决的问题分解成不同的要素，再按照各要素之间的相互关联程度和从属关系进行聚集组合，从而形成一个多维度、多层次的系统结构， 最终使目标问题归结为低层次的权值确定或优劣次序的排定问题。

（二）基于AHP-熵值法的组合赋权模型

熵值法只能对绩效考核指标中的三级指标进行权重赋值， 因此研究最后采用组合赋权模型公式计算得到三级指标的最终权重系数，并对三级指标的权重系数进行分层加总， 从而再修正考核体系中的二级指标和一级指标的权重系数。 至此，高职院校教师绩效考核体系已经完成构建。 如表2 所示。

表2 高职院校教师绩效考核指标权重

五、评价体系的应用分析

研究收集某高职院校60 名教师在2021 年度教师绩效考核中的真实数据， 采用组合赋权模型对该60 名教师重新进行绩效评定， 通过对考评结果分析可得出如下结论。

1.60 名教师中有57 名教师均存在着在某个二级考评维度上不得分的情况， 主要集中在学历提升（48）、校外社会服务（35）、非学历类发展（18）、科学研究成果（12）和业绩成果（11）这5个维度上， 这表明该高职院校的部分教师仍停留在单一的教学运行工作上， 忽视了在教学成果、 科学研究上的建设以及个人在发展和社会服务上的探索，而这也正是高职院校普遍存在的问题。

2.12 个二级指标中，均值最高的是运行质量维度，这表明在学生、教研组、教学督导和学校教务四个层面的全方位监督下，教师在教育教学的运行质量上做出了巨大的努力并获得了普遍认可，而学历提升维度的均值最低，这主要是因为学历提升在客观上存在着一定的难度。

3.从60 名教师的绩效考核总分区间分布情况来看，具体呈现出“5 分以上，4～5 分和4 分以下”三个层次的分布特性。 其中，得分在5 分以上的有6 人，4～5 分之间的有48 人，得分在4 分以下的有6 人，这种纺锤式的分布特征表明该高职院校的教师大多处在同一个区间水平，相互之间差别不大，同时，处在前后两端的教师也相对较少， 说明该校教师还缺乏强烈的进取精神，教师与教师之间尚未形成激烈的竞争态势。

综上所述，基于AHP-Entropy 组合赋权模型下的高职教师绩效评价体系既能客观全面地反映教师的实际工作情况和工作能力，又能精准查找问题之所在，从而帮助高职教师在职业生涯过程中调整、修正、完善前进的方向。

六、结语

文章在对高职院校教师绩效评价体系研究时，首先采用文献研究法，依据分层分类考核的原则构造出一个初步的评价指标体系，再通过问卷调查征询相关专家和教师的意见和建议，使得最终构建的绩效评价指标具有较强的权威性和更好的民主性。 随后又完成了对评价指标的重要性划分，使得评价体系对教师的发展具有导向性和指挥棒的作用。 通过对60 名教师的历史绩效评价数据进行模型验证，表明新构建的教师绩效评价模型在具备可行性的同时，还兼顾了教师的全面反应和发展引领。

研究表明，两种方法的相互结合既能有效弱化层次分析法在评价指标权重赋值上的主观性影响，又能获得熵值法在权重赋值上的客观评定价值。 使得绩效考核体系既能客观真实反映教师作为，又能主观体现校方的办学方向，从而为高职院校教师队伍的规范建设和学校的高质量发展提供有效的制度保障。