国有企业薪酬福利管理问题和应对方法

唐文娜／文

广灵金隅水泥有限公司

人才是企业可持续发展的活力来源和动力支持，虽然国企所有性质不同于一般的社会企业，但是人才战略在国企内同样适用。国企所拥有的人才数量和质量，直接决定国企的竞争力水平。加强人才队伍建设，是包括国企在内的所有企业应对市场激烈竞争的主要手段。重视薪酬福利管理、解决薪酬福利管理问题，将与员工的工作获得感和成就感直接关联，发挥物质激励作用，激发员工的工作热情，逐步建设形成人才梯队。如何最大限度发挥薪酬福利管理工作对员工的激励作用，是经济市场企业聚焦的中心，识别、分析和解决薪酬福利管理问题，是企业探索优化薪酬福利管理的主要路径。

薪酬福利管理概述

薪酬福利管理主要分为两个方面，即薪酬管理和福利管理，前者是国家法定的国企义务，企业需要严格依据劳动法等法律法规开展管理工作，为劳动者支付相应的薪酬；后者是以企业为中心的管理工作，除了为员工缴纳养老、医疗、工伤、生育、失业保险等法律规定的社会保险费用外，企业拥有较大的管理自主权，可以依据企业文化、工作性质为员工提供特色福利待遇。一般来讲，当企业薪酬和福利待遇优厚时，对人才的吸引力也会大大提高。

薪酬管理概述

薪酬管理是人力资源管理体系中的重要组成部分，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、薪酬支付以及薪酬调整五个方面。薪酬水平主要由市场薪酬水平所决定，企业调整薪酬水平要做好市场调查工作，以确保薪酬水平在市场薪酬线的范围内；薪酬结构的调整则要遵循内部一致性的原则，在评价和分析不同岗位的基础上，设置合理的薪酬结构；薪酬构成主要由员工的贡献度所决定，这一点在销售类企业的薪酬管理中较为明显；薪酬支付、薪酬调整与薪酬预算三者构成薪酬管理的闭环结构，三者相互影响，是薪酬管理的关键环节之一。

福利管理概述

企业给予员工的福利待遇主要包括：带薪休假、社会保险、培训进修、免费工作餐、公司班车、集体宿舍、年度体检等，此外还包括健康问题以及员工关爱，以满足员工的工作需求和生活需求，提高员工的生活水平。福利管理主要指企业设置福利内容、福利发放形式等，是以员工为中心、以服务员工为目标的管理工作。

薪酬福利管理对国企发展的价值

国企在薪酬管理和福利管理工作中的自主权大小不一，国企应在法律允许的范围内开展薪酬福利管理工作，维护员工的劳动者权益。同时，国企在管理的自由空间内，对员工薪酬和福利待遇进行合理化和针对性调整，将形成企业特有的人才吸引力和竞争力，在人才引进和企业发展中具有较高的价值。

人才培养价值

国企依据员工工作和成长的需求，对不同层级、不同部门和不同岗位员工的薪酬水平和福利待遇进行调整，将其与员工的内心需求进行有效对接，满足员工工作、生活和成长成才的实际需求，发挥薪酬管理和福利待遇在员工留任方面的作用，建设结构稳定的员工队伍。例如，调整参与培训并通过考核的员工薪酬水平和福利待遇，不仅有助于以薪酬激励员工主动参加培训工作，提高个人工作能力，还有助于员工的留任。因此，根据员工工作能力和业务水平提升情况，对其薪酬待遇进行针对性调整，能为培养人才、建设人才梯队以及做好人才储备工作提供助力。

人才储备价值

企业竞争愈发激烈，主要表现在人才竞争和市场占有率竞争。虽然国企仍旧延续“铁饭碗”时期对人才的吸引力，但是随着国企改革工作的全面推进以及社会企业在薪酬福利方面的优势增加，国企对人才的吸引力越来越小，人才储备工作受到重重阻碍。国企优化薪酬分配和管理，依据市场薪酬线调整各个岗位的薪酬水平，发挥薪酬、发展空间对人才的吸引力。

发展动力价值

随着现代技术在企业生产、管理和经营中的全面应用，掌握信息化技术应用能力的现代化人才，逐渐成为各行业企业发展的主要动力。国企及时解决薪酬管理中存在的问题，发挥薪酬管理对人才引进和培养的促进和激励作用，引进国企发展所需要的各类专业人才，为国企提供人才活力和动力支持。

国企薪酬福利管理问题

随着国企改革三年行动的全面结束，与员工相关的三大制度得以调整，员工的个人需求得到重视，国企逐渐将员工需求作为薪酬分配、调整和管理的主要依据。但是，由于国企受传统管理模式影响的时间较长，薪酬福利管理环节仍旧存在一些问题，比如薪酬分配不合理、管理机制落后、缺乏管理人才、忽视工作特殊性、福利调整作用甚微等。

薪酬分配机制缺乏针对性

薪酬分配是薪酬管理的关键环节，由公司人力资源管理部门依据一定的标准，将薪酬分配给员工，以满足员工生产、娱乐和发展的物质需求。薪酬分配机制是薪酬分配的依据，科学合理的薪酬分配机制将有效发挥对员工的激励作用。但是，根据市场调研可知，部分国企应用的薪酬分配机制缺乏针对性，不同岗位、劳动付出存在差异的员工获得的薪酬却相同，不仅无法发挥薪酬分配对员工的激励作用，而且不利于员工队伍的良性建设。在同一薪酬水平下，工作态度不端正、工作积极性不高的员工存在得过且过的侥幸心理，而工作积极性较高的员工则会产生不满情绪，其工作积极性也会消磨殆尽，导致国企员工队伍建设形成恶性循环。

薪酬福利管理机制较为滞后

国企虽属国家所有，是国家资产的一部分，但是发展早和发展晚的国企，经营规模和经济发展水平是不同的。若其属于同一系统，其薪酬福利管理机制大体要和上级管理单位保持一致，在没有重大变革要求的情况下，对其薪酬福利管理机制进行大幅调整难度很大。一般情况下，国资系统所有国企都有修订薪酬福利管理机制的需求，其机制已经远远滞后于市场需要。久而久之，这种情况就会严重打击国企薪酬福利管理机制改革的积极性，进而忽视人力资源管理中薪酬福利管理的重要性。

缺乏专业化薪酬福利管理人才

薪酬福利管理工作的有序开展对管理人员的要求较高，不仅需要具备专业的管理知识、管理技能，还要具备先进的薪酬福利管理理念、较强的沟通能力和综合办公能力。无论是国企还是一般的社会企业都缺乏专业的薪酬福利管理人才，人力资源的匮乏限制了国企薪酬福利激励作用的有效发挥。

薪酬福利管理忽视各部门工作的特殊性

在企业发展过程中，企业管理人员逐渐产生“重视一线基层工作，忽视职能部室工作”的薪酬福利管理认知。管理人员认为一线基层员工工作难度较大，为一线基层员工提供的薪酬福利较优厚，导致职能部室科员存在心理不平衡，影响薪酬福利分配的公平。此外，这种管理认识也忽视了不同工作的特殊性，员工追求公平的心理需求得不到相应满足，限制员工和企业发展。

福利待遇调整的幅度不大

国企逐渐形成固定的福利待遇体系和管理模式，在后续的工作中，国企虽依据工作需求对福利待遇进行了相应调整，但是调整幅度较小，对优化原有的福利体系和管理模式的作用微乎其微，福利待遇无法满足员工在不同时期的特殊需求。

国企薪酬福利管理应对方法

解决薪酬福利管理问题，是国企发挥薪酬福利激励作用的重要途径。这就需要国企从上至下形成合力，共同致力于解决国企管理中存在的问题，从薪酬分配机制、薪酬福利管理内容、管理人才、信息获取、薪酬福利结构五个方面入手，增强薪酬福利管理的针对性、合理性和有效性，以薪酬分配和福利待遇满足员工各方面需求，建设结构稳定的人才梯队，发挥人才助推国企中心业务发展的作用。

完善薪酬分配机制

国企薪酬分配工作是需要多个部门配合的综合性工作，需要人力资源管理部门、员工所在部门以及经济管理部门三个部门的共同配合。人力资源管理部门是员工薪酬分配和管理的主体，而员工所在部门在员工绩效考核环节具有关键地位，员工所在部门会向人力资源管理部门提交业绩数据和评价信息，因此完善绩效考核内容和机制非常重要，其能确保考核结果准确反映员工的工作绩效和业务水平，从而保障薪酬分配的合理性；经济管理部门则主要负责薪酬支付、薪酬预算等工作。因此，完善薪酬分配机制，需要三个部门的共同配合。

首先，国企各个部门以员工评价信息的形式，将不可量化的员工工作绩效数据反馈给人力资源管理部门，绩效考核人员对来源部门的评价信息和系统的出勤信息进行综合分析，最终确定员工的工作绩效水平，并将结果传送至薪酬管理人员处，薪酬管理人员依据绩效考核结果，确定员工的薪酬等级。其次，将决定员工薪酬水平的最终数据上传至管理系统，经济管理人员对结果进行核对和信息汇总，从国企账户中将员工应得的薪酬汇入员工银行账户中，并在此之前完成保险金扣除和个人所得税扣除工作。

调整薪酬福利管理内容

动态调整薪酬福利内容，是员工工作绩效提升和员工发展对国企薪酬福利体系提出的要求。国企只有依据员工队伍的建设情况和员工的需求反馈，不断调整薪酬和福利内容，才能有效发挥薪酬福利管理对员工的激励作用。

国企要坚持外部竞争性原则和内部一致性原则，从市场大环境和企业内环境两个方面入手，依据市场薪酬线的变化情况，调整员工的薪酬水平。例如，随着物价的上涨，居民人均消费支出随之提高，市场的总体薪酬线和最低标准有所上调。企业要定期分析市场价格规律的变化情况，提高员工的最低薪酬标准。同时，国企薪酬福利调整，还要重点关注企业的内部动态，在工作分析和岗位评价的基础上，针对不同岗位设置不同的薪酬福利内容。以科技制造类国企为例，科技研发和产品设计部门是该类国企的重点部门，直接决定产品的技术含量和技术水平。科技研发部门以其较高的生产价值和发展价值，成为国企内部员工薪酬水平最高的部门，这是国企薪酬管理人员进行部门分析、工作分析和岗位价值评价得出的结果。

此外，由于受到上级管理部门的统一管理，国企在薪酬福利方面缺乏工作调整的自主性，无法依据国企工作需求对现有的薪酬模式进行针对性调整。这就需要国资办更新管理理念和管理模式，将部分权力下放至国企本身，国企则在国资办的允许下，灵活调整现有的薪酬福利模式，以有效发挥薪酬福利对员工的激励作用。

培养专业化管理人才

国企在人才招聘环节应发挥自身的人才吸引优势，拓宽高校、社会、海外人才招聘渠道，并与当地的社会企业建立合作关系。企业可以通过劳务派遣的方式将专业管理人才引进国企，开展相应工作。在人才招聘的基础上，国企还要做好人才培养和留任工作，引进和培养高水平的薪酬福利管理人才，提高国企薪酬福利管理水平。

加大内部部门调研工作力度

薪酬福利管理工作与员工的工作获得感直接相关，国企要做好部门的统筹协调工作，加强各部门的有效沟通，人力资源管理部门加大对各部门的调研力度，获取各部门在工作性质、工作内容等方面的实际情况，从而有计划、有效地调整薪酬水平、结构和员工的福利待遇。

有针对性地调整薪酬福利待遇

薪酬整体调整工作流程较为复杂，需要人力资源管理部门提出方案，总经理办公会讨论通过，党委会审批。人力资源管理部门作为提案部门，要在前期做好市场和企业内部的薪酬调查工作，从个别调整和整体调整两个方面对员工的薪酬福利待遇进行调整。以个别调整为例，包括初始定级、任职资格调整、岗位变动调整、绩效考核调整和年度调整几个方面，对于在工作期间取得相应任职资格证的员工，自下月起将该员工的岗位工资上调一档，福利待遇随之调整。

薪酬福利是员工通过工作获得的工资以及员工待遇，以支持员工的正常生活和个人发展，并调动员工的工作积极性。国企要重点关注薪酬福利管理工作，依据市场薪酬线、工作分析结果和岗位评价等级，有针对性地调整薪酬福利水平和结构，发挥薪酬福利管理对员工的激励作用，为国企的可持续发展储备人才，建设结构稳定的人才梯队。