专科医院青年人才引育策略的实践与思考

□ 袁远YUAN Yuan 陈淑婷CHEN Shu-ting 周超ZHOU Chao

青年人才是实施专科医院改革，促进高质量发展的关键因素。做好青年人才引育是提高医院社会效益、推动专科医院协调、快速、可持续发展的重要保障，引进和培养一批优秀青年人才是提高专科医院医疗质量的主要途径。安徽省某专科医院(以下简称“我院”)始建于1985 年，是一所面向全社会开展肿瘤的预防、治疗、保健和康复服务工作的省级三级甲等专科医院，县级建制，现开放床位941 张，在职职工1230 人，其中35 岁及以下的医药护技人员总数为799人；现有博士67 名，硕士289 名，具有省级人才称号9 人，市厅级人才12 人，院级人才69 人，博士或硕士研究生导师46 人。我院二期工程建设计划今年全面投入使用，届时开放床位将达到1500 张，医院发展将进入新阶段。

青年人才引育面临的问题

当前，我院青年人才队伍呈现出青黄不接、结构断层的趋势。现阶段青年人才队伍建设主要存在以下问题。

1．青年人才培养周期长，人才流失较为频繁。众所周知，专科医院青年人才培养的周期相对较长，医学本科生到研究生毕业一般需要8 年，取得医学博士学历学位至少需要10年时间，医学人才培养需要一个漫长的周期。专科医院需要引进一批青年人才来院工作，充分推动医院学科建设和人才梯队发展。当前随着社会发展，医院各类青年人才流失现象时有发生，高质量高层次青年人才难以引进。近3 年来我院每年辞职离职人数逐年攀升，每年各家医院都有不同程度的医护人员离职，其中不乏有高年资医药护技青年技术骨干。部分医院学科带头人和业务骨干常年缺乏，甚至有的临床医技学科后继无人，开设的病区难以满足和维持日常医院的医疗需求[1]。部分科室每年招聘入院的博士、硕士离职率偏高，留不住人才。

2．青年人才总量不足，结构不尽合理。医院人才整体素质有待提高，高学历人才相对不足，博士紧缺。根据医院总体规划，随着医院新大楼投入使用后，科室将进一步增加扩大，到二期工程完工并即将投入使用，开放床位数将达到1500 张左右。按照公立医院“500 张床位以上，床位与人员1∶1．5 ～1．7”比率的人员编制测算方法[2]，保守预计，职工应在2300 人左右，缺员近1000 人。医院青年技术骨干和学科、亚专科青年技术带头人存有断档现象。有些科室，具有高水平的青年学术带头人数量偏少，制约学科和亚专科的发展，对外影响力受损，与规模不断扩大的医院发展需求脱节，需要加大高层次人才的引进和培养力度。近年来我院青年人才培养方面取得了一些进步，但与建设“国内知名的肿瘤专科医院”的要求相比，还缺少一批能够带领学科领域可持续发展的领军人才，尤其在一些薄弱学科和亚专科领域，仍然缺少相应青年医学专家。

3．青年人才考核评价制度有待完善。医院青年人才考核评价是衡量医疗技术和医教研水平、推动医院高质量发展和高层次人才队伍建设的关键举措。目前，安徽省编办、人社、财政、卫生行政上级主管部门等针对专科医院青年人才考核与评价的有关政策还不完善，不同程度影响了青年卫生人才的使用、培养、评价和流动。围绕青年人才队伍建设的选人用人制度、考核评价制度、奖惩激励制度、收入分配制度、社会保障制度等不健全和不完善[3]，专科医院需要进一步提升和完善人事管理制度，促进青年人才合理取酬，稳定医院人才队伍。

青年人才引育的主要措施

为贯彻落实安徽省卫生健康委关于我院“一体两翼”集团化发展战略的要求，我院在安徽某集团医院的统一领导下实行“小综合，强专科”建设，按照“人、财、物、信息、业务”五个统一的原则，统筹院区协调发展，采取统一人才招聘、统一人才培养的管理模式。

1．落实青年人才引进工作。运用工作效率分析法、岗位分析法、工作量分析法、比例定编法等方法对临床、医技科室人力资源进行测算，并与现有科室人员结构数量进行比对分析，科学合理做好人力资源需求计划。(1)实施青年人才招聘。2022 年医院与丁香园开展四场线上宣讲会(北京场、东北场、华中场、上海场)，并开展了一次书记院长线上引进人才宣讲活动。2022 年共召开5 次专场招聘会，完成博士、硕士、护理、医技医辅人员招聘，完成招聘人员就业协议线上、线下签约工作。全年共引进和招聘49 名员工，其中11 名博士，10 名硕士，6 名医技医辅人员，20 名护理人员，接收退役安置工勤岗位2 人，进一步补充新鲜血液。(2)开展员工岗前培训。组织新员工开展为期一周的岗前培训，包含综合知识培训、团建活动、参观集团医院校史馆等。组织召开员工入职见面会，将医院现阶段发展情况、党建工作、医教研现状等展开介绍并与新员工进行互动交流，发放员工手册，进行岗前培训知识考核和培训问卷调查，增强新员工归属感，调动新员工积极性。

2．加强青年人才培养措施。(1)开展青年人才选拔和培养。为储备青年人才，夯实医院专科实力，培养和造就一批优秀青年人才队伍，提高医疗质量和技术水平，医院实施百名杰出青年人才选拔和培养计划，选拔和培养的人才类别分为青年技术带头人和青年骨干人才两个层次。百名杰出青年人才项目是指从2012 年起每隔3 年分批次选拔一批思想品德好、具有优良临床技术水平、创新能力，发展潜力较大的优秀青年卫生专业技术人员作为培养对象。通过对他们专业培训、国内外学术交流、临床科研等方面的支持，使他们成为理论基础扎实、临床实践经验丰富、技术水平领先的青年技术带头人和青年骨干，为加强医院青年人才队伍建设、促进人才梯队建设奠定基础。目前已遴选三批43 名青年人才，在各自学科领域发挥带头作用，培养成效显著。(2)召开青年博士座谈会。为切实有效地解决我院高层次人才队伍建设中存在的问题，党政领导班子成员、职能部门负责人定期与青年博士代表召开座谈会，了解青年博士在工作、学习和生活中需要医院关注解决的实际困难和问题，全力做好管理服务，为青年博士创造更好的环境和平台。我院现有博士研究生67 名，是医院发展的人才保障，医院逐步加强与高层次人才联系和服务工作，多措并举推动人才建设，充分发挥青年博士在医院高质量发展中的引领作用。

3．开展青年医师分类考核。青年人才队伍建设需要有针对性地建立科学合理的分层分类考核机制。我院通过实施青年医师分层与分类考核，量化采用定性与定量相结合，根据医师不同专业属性和个人特点，分为医疗型、科研型、教学型和复合型四个类型，在专业技术职务聘任中设置不同条件、不同指标与不同权重。客观公正、定量为主，评价标准以医德医风、业务实绩、技术能力等为主，并设定不同权重进行分类评价。在对医疗型青年医师的培养过程中采用“传帮带”模式，选聘一批技术精湛和理论知识扎实的医学专家一对一精准指导，帮助青年医师开阔视野，提高医教研水平。每年在职称职务晋升的时候，指标向临床一线倾斜，其中青年医师岗位聘任指标占核定的聘任总指标80%，其他岗位的聘任指标占核定聘任总指标数20%[4]。青年医师分类考核与专业技术职务聘任紧密结合，医师分类考核适用于聘任主治医师及以上职称，贯穿于青年医师的整个职业生涯发展历程。青年医师确定培养类型后，原则上不得更改培养类型，如个人在相关方面取得较为突出业绩，可在聘任副主任医师前提出变更培养类型一次，由学科建设管理委员会集体讨论通过后报医院审批。

4．加强青年人才PDCA 管理。在医院集团管理模式下，利用PDCA 循环实施医院青年人才培养与管理，定期对青年人才实施动态观察和指导，促进人才成长成才，达到可持续和高质量发展。我院自2018 年起成立青年人才持续质量改进(CQI， continuous quality improvement)小组，通过计划、实施、检验、处理改进等程序层层推进青年人才引育政策的顺利开展。针对青年人才培养与管理过程中存在的问题进行分析，定期加强对青年人才动态观察和指导，提高青年人才学习、实践和创新能力。自2019 年起我院即建立青年人才和博士微信群，印发青年人才培养与管理文件，合理遴选青年人才，实施CQI 项目，加强后期培养和考核管理。将PDCA 管理模式应用于青年人才引育工作的每一个环节，促进人才引进和培养工作更加科学化、系统化、规范化[5]，利用其循环上升的特点，逐步使青年人才引育政策趋于完善。

成效

1．青年人才培养措施逐步优化。(1)给予政策支持，兑现引进人才待遇。根据医院高端人才待遇管理办法文件，对2021 年以后新入职博士进行业绩认定，其中一类博士1 名、二类博士1 名、三类博士1 名、四类博士3 名，安家费及住房补贴按照医院集团统一安排及时兑现。经审核已发放安家费、住房补贴合计60 万元，并设立科研启动经费155 万元。按照医院高端人才待遇管理办法，给予引进青年博士每人配置笔记本电脑1 台。(2)鼓励在职职工全日制攻读博士和进入博士后工作站培养。根据医院关于职工攻读知名高校全日制博士研究生暂行办法，审核通过全日制攻读知名高校博士申请10 人。2022 年与6 名攻读中国科大博士在职人员签订协议，每月发放读博生活补贴，签订定向培养协议，约定3～4年脱产培养期，给予政策和资金扶持。支持15 名博士进入中国科大附属医院博士后工作站培养，签订培养协议，约定2 年脱产培养期并发放生活补贴。(3)给予配套青年人才专项经费。根据医院青年人才选拔及培养方案以及青年人才专项经费使用补充说明等规定，支持43 名青年人才专项经费每人10 万元，共计430 万元。

2．青年人才引育成效显著。(1)人才项目称号人员显著增加。2022 年我院厅级及以上人才称号增加10 名，其中江淮名医1 名，省级学术带头人1 名，省级学术带头人后备人选2 名；按照安徽省卫健委青年人才选拔工作的文件精神，组织开展首批青年人才及青年江淮名医选拔申报推荐工作，成功申报6 人获批人才称号，其中1 名专家获批青年江淮名医荣誉，1 名专家获批杰出人才，4 名青年人才获批第一届安徽省卫生健康骨干人才称号。(2)人才队伍建设逐步加强。按照医院统一部署，完成2022 年高层次和紧缺人才招聘，护理人员招聘，硕士生、医技医辅人员招聘，完成招聘人员就业协议线上、线下签约，逐步加强与高层次人才、青年博士、博士后的联系和服务工作，多措并举推动青年人才建设，充分发挥青年博士在医院高质量发展中的引领作用。

3．助推专科医院青年人才高质量发展。(1)制度先行，出台各类人才管理办法。2022年印发青年人才引进管理办法，依托集团化平台优势，引进高层次青年人才；出台《高端人才待遇管理办法》，明确人才待遇，激发活力，调动积极性；出台特聘青年专家聘任与管理规定，充分发挥互补优势、提升引才吸引力；制定引才育才奖评选管理办法，调动医院各方力量挖掘、推荐和培养青年人才[6-7]。(2)多渠道引进青年高层次人才，不断优化人才结构。通过人才双聘、特聘等多种形式，多层次引进高端人才，稳步加强人才队伍建设。印发《医师岗位分类考核聘任管理办法》并施行，对晋升卫生高级职称作了严格的条件设置，其中晋升正高职称须具有博士学历学位，晋升副高职称须具有硕士研究生学历学位，50岁及以上可放宽至本科学历等。专科医院综合实力稳步提升，医院国考和绩效考核排名连年提升，通过开展CQI 项目，实施PDCA 管理，医院青年人才引育制度逐步规范，青年人才结构逐渐趋于合理，高质量的人才发展格局形成。

思考

人才队伍建设是实现专科医院发展战略的重要人力资源和创新驱动力，青年人才引育工作事关医院发展前途。我院通过进一步加强青年人才引育政策措施，夯实青年人才发展“软环境”，吸引人才、留住人才，促进专科医院青年人才队伍建设趋于完善。青年人才是专科医院核心竞争力，建设高质量的专科医院，关键在于一流青年人才队伍的培养和建设，专科医院唯有牢牢抓住青年人才队伍建设，优化学科布局和人力资源配置[8-9]，稳步推进青年人才引育制度落地实施，集中打造一批优势医疗技术，努力提高医疗运营效率，才能推动和实现专科医院可持续和高质量发展。