电网企业加强人才队伍建设及提升员工素质的路径

赵 杰 马元培 王雅琳

（国网山西省电力公司营销服务中心，山西 太原 030032）

一、电网企业人才队伍建设的现存问题

1.人才断层明显。对于目前电网企业存在的人才断层问题，主要集中在年龄结构、素质结构两方面。结合电网实际情况发现人才队伍的整体年龄偏高，尽管这类员工已经拥有多年工龄与丰富经验，能够凭借经验妥善处理问题，但这类人员工作理念老旧；在对于现代化先进知识的接受度较低，个人能力拓宽有限，无法做到短时间内接受大量先进的知识，无法在日常企业生产经营活动中应用先进技术，导致电网企业的发展受到很大限制[1]。另外，高层次、复合型人才相对短缺，后备人才缺失，人才断层明显，无法打造强力的技术骨干力量，对电网企业整个人才队伍的建设升级产生了严重影响。

2.人员配置不合理，缺少人才培养规划。虽然目前多数电力企业对于人才队伍建设与人才培养已经加大重视力度，可是实际操作时依然缺乏对员工素质提升的重视度，在吸引人才方面耗费大量资金与时间，却并未建立完善的人才培训机制，导致重使用、轻培养的现象依然存在。并且在电网企业日常经营中，制定的战略规划与工作计划，更多的是针对如何提升企业生产效益，并未给予企业人才充分的资源支持，员工个人发展规划尤为欠缺，导致无法跟上专业知识更新换代的速度[2]；再加上企业在引进人才之后安排岗位匹配度并不高，这就造成人才自身潜能与价值无处可显，出现企业人力资源浪费问题，这对于电网企业而言负面影响较大。部分电网企业为了进一步控制成本，在人才队伍建设开发方面的投入不足，员工综合素质未能得到全面提升，自然无法有效驾驭工作岗位的实际内容。

3.薪酬激励机制不完善。人才评价对于电网企业的长久持续发展而言，在很大程度上起着激励作用。根据电网企业的人才队伍建设实际情况，可以发现人才队伍年龄及素质结构等方面存在问题，部分企业依然存在重学历轻能力的情况，未充分重视能力强但学习水平不高的员工，未给予培训机会，直接影响人才价值的发挥，导致电网企业资源浪费[3]。另外，电网企业也会制定薪酬激励机制，来充分调动人才的积极主动性，可是就现阶段我国电力企业的发展现况，能够发现部分企业的激励机制依然存在诸多问题。一方面，电网企业所采用的激励手段过于单一，侧重于物质激励；另一方面，企业员工之间缺乏沟通，致使员工内心诉求无法真正地被企业满足，现行激励机制针对性并不强，不能充分地调动员工的积极性。

4.缺少人才保障机制。企业与人才之间是一个双向选择的关系。人才可以以自身需求和企业的待遇状况作为职业考虑，企业也可以以人才自身的能力水平与岗位需要来选择人才。而企业在引进人才之后也会制定一些制度，进一步深挖员工潜能，做好吸收与留住人才的工作。然而，有些电网企业在人才保障机制方面存在短板，造成员工缺乏归属感与认同感，进而对员工的工作表现产生严重影响，也会制约电网企业的健康发展。

二、电网企业加强人才队伍建设及提升员工素质的路径

1.优化人才队伍结构。电网企业应当加强人才招聘工作力度，对现有的团队人员结构实施大力优化。通过布局现有人才梯队增加复合型人才的占比，力求复合型人才能够提升企业的生产经营效益，并且为人才自身的综合发展提供机会。对于电网企业所设立的个别特殊岗位，需要注意在招聘人才时，对现行的薪酬福利条件进行优化以提升福利制度，大力吸引人才增强队伍整体实力[4]。构建企业内部人才队伍的“定点帮扶”工作制度，专门安排老员工带领新员工，定期开展知识技能培训帮扶，这样也可以为新老员工之间提供沟通交流的机会，增进了解，从而打造良性和谐的企业氛围，促使全体员工在这样的环境中迅速提升自我，相应的工作能力与综合实力都会随之提高。企业在人才队伍建设中，也要精准划分重点、非重点，并与企业的整体发展战略目标相符，确保人才队伍建设方案的严谨性、科学性、规范性。除此之外，企业制定人才队伍建设方案还要以顺应企业战略规划为准，结合企业的实际情况及时做出针对性调整，最大化地保障企业人才队伍的综合素养。

2.制定骨干人才培养规划。一是加强人才培训与人才引进。电网企业需进一步加大人才招聘力度，可以积极开展省内外校园招聘，社会招聘、内部招聘、拓宽招聘渠道，为引进高素质专业人才拓宽途径，并做好相关工作。还可以引用当地的人社局单位颁发的针对性的人才政策，组织开展校园招聘、人才招聘专场，通过现场考核达成就业意向，在考核现场直接签订就业协议。据了解，电网企业近些年利用省内外校园招聘渠道引进人才，人才队伍的整体素质水平得到了明显提升。不仅做好人才招聘，还要重视企业怎样才能留住人才的服务保障。对新入职的应届毕业生给予工作和生活等多方面优惠政策。在新员工单身期间还可以提供一定数额补贴的住房、打车费用，能够在单位食堂就餐，定期组织联谊会帮助解决员工的个人生活问题，不断增强企业人员对单位的归属感和凝聚力。另外，组织地区电网单位及人员就编制现状展开全面专题调研，充分了解企业的专业技术人员结构，结合电网企业的实际情况制定下一阶段的人才队伍建设规划方案[1]。二是定期培训鼓励再教育。继续培训再教育作为提升电网企业人员素质的有力途径，也是建设人才队伍的重要保障，电网企业应当根据实际情况完善相关标准规定，推行带薪学习制度，健全外出专业进修的工作机制，提供参与省内学习培训的机会，真正提升电网企业人员的综合素质及专业能力。结合日常工作实际开展所需针对性建设人才队伍，提供定期培训深造的机会。近年来通过尝试邀请地方电网专家以及同行业领域的专业人员前来授课，大力开拓了广大电网企业工作人员的视野[2]。并且近年来电网企业还积极组织相关人员前往省级单位有关部门进修，在进行规范化培训的同时，还鼓励广大职工参与学历教育获取学历及专业资格证书，电网企业可以全额报销学费。通过这样多途径来加强电网企业的人才队伍建设，真正提升人才队伍的专业素质及综合水平，强化电网企业发展的人才后备力量，推动建设高水平的专业人才梯队。另外，建设专业人才培养实训基地，重视培养骨干型技术人才，对专业人才技术还要定期组织培训检验，从而不断促进电网企业人员综合素养不断提升。三是完善绩效考核薪酬机制改革。为了充分调动电网企业相关工作人员在日常工作中的积极性、主动性，还要重视电网企业的绩效考核改革工作，将发展电网事业作为根本宗旨，建立合理、科学、规范的薪酬机制，坚持“优绩优酬、责重酬高”原则，将绩效考核的作用最大化地发挥出来。坚持激励导向原则，倾斜技术含量高、强工作负荷、绩效贡献大且管理职责重的工作岗位。坚持公平、公正、公开原则，强调绩效考核结果的公信力以及分配透明度；坚持工作岗位职责履行情况与业绩直接挂钩绩效分配原则。通过这样的举措不断完善电网企业的薪酬体系，以人才所在的岗位级别不同，制定个性化绩效考评指标，将考核结果作为用于薪酬分配及人才聘用的关键依据。在这样的人才队伍考核中，可以不断提高人才的收入以及待遇，建立稳定的电网企业人才队伍，真正提升工作人员的工作积极性，并不断挖掘人才队伍的潜能[1]。

3.建立健全人才保障制度。一是完善人才聘任制度。在电网企业人才队伍建设过程中，需要保证人才队伍的专业程度。专业水平表现在工作中的整体实力、业务能力、灵敏反应与超强的行动力等各个方面，这样有利于电网企业未来长期战略发展。针对电网企业现阶段发展中，存在的人才流失、缺乏学习成长氛围、整体人才素养水平不高、财政投入力度有待增强等问题，应全面增强企业各项业务的综合能力。有必要打造电网企业充分尊重知识人才的良好氛围，健全人才梯队建设机制，执行人才人品选拔工作机制，打造合理科学的人才培养模式，由上至下充分地调动电网企业的人才队伍工作的积极主动性，综合提升业务素养水平与对突发事件的综合处置能力，满足企业未来长期发展的专业人才所需[5]。二是落实人才队伍培养战略。在电网企业人才队伍培养战略过程中，能够对人才培养目标实现细化并制定重点工作战略，需要在考核的工作指标中列入人才战略规划。通过将省、市、县多方专业人才培养的优秀教学资源统筹整合，联合当地学院建设培训基地共同开展人才培养与开发，实现战略基地的基础设施的建造、升级，为企业的培训开发提供有力保障。并展开学科技术、青年科技、管理干部不同类别骨干人才的集中培养，遴选现场专业人才培养对象，展开集中理论教学、分别教师带教和现场实践、部门锻炼的重点教学培养形式。

三、结论

当前，电力企业在激烈市场竞争中实现高质量发展，就要重视人才队伍建设工作，将更多高素养层次水平、复合型人才引入企业，合理配置人才结构，保证人才队伍的建设科学合理性，充分发挥人才优势，保障电力企业的可持续高质量发展。另外，还要进一步完善基础配套设施建设、升级工作，充分发挥绩效考核制度激励作用，为电力企业发展提供人力资源保障。