浅析国有企业招聘工作的现存问题及应对措施

董佳瑞

（南京金融城建设发展股份有限公司，江苏 南京 210000）

一、国有企业招聘工作概述

国有企业招聘工作是指企业结合自身实际发展需求，在现有岗位所需员工数量基础上合理地进行人员招聘的行为。招聘工作对国有企业实现高质量发展具有的重要意义。首先，招聘工作属于国有企业补充内部人力资源的重要措施。目前，国有企业人力资源情况始终处在一种动态变化的过程中，受人员退休、离职等多种因素影响，导致人员结构出现变化。所以，如何在市场环境中获取到充足的人力资源，已经成为国有企业人才招聘的主要任务。其次，国有企业的人员招聘过程不仅可以吸引人才，还可以积极向社会宣传企业形象，逐步提升企业的社会影响力。而应聘人员也可以通过具体的招聘过程来了解国有企业的基本结构、管理特色以及企业文化等。最后，高质量实施招聘工作，还可以强化组织的竞争优势，对于提升企业竞争力具有重要意义。此外，通过人员招聘还可以促进组织文化的完善建设，通过高效的招聘来帮助组织获取到所需的工作人员，这样也可以为后续的人员保持奠定坚实基础，大幅度降低由于人员流动而产生的经济损失，在国有企业内部形成一种更加优异的工作氛围，促进组织凝聚力的全面提高[1]。

二、国有企业招聘工作中的现存问题

（一）缺乏现代招聘理念

坚持人才需求与企业发展相匹配的现代招聘理念十分重要，一些国有企业在开展招聘工作的过程中，招聘理念较为传统，所关注的主要是那些学历高或是毕业于重点院校的学生，也隐藏着各类风险因素。一些重点院校毕业或高学历的人才，由于自身的优越感，在实际工作开展进程中，认为工作的环境或任务与自身的才华不匹配，加之企业方面对于培训工作的重视程度比较低，缺少完整的人才培养措施，从而发生人才流失问题。同时，国有企业所采用的招聘计划缺少长远性，一些国有企业在人才招聘工作的开展进程中没有形成战略眼光，忽略了人才对于企业人力资源管理工作顺利开展的重要程度，其在正式招聘前没有展开科学合理的分析工作，各类工作只是盲目开展，这也会严重影响到国有企业人才招聘的效果[2]。

（二）缺乏清晰的岗位定位

部分国有企业的发展进程中，其对于内部的岗位工作没有展开深入分析，缺少对于基本任职条件的全面了解，导致国有企业招聘来的工作人员并不符合自身的发展需求。同时，还有一些国有企业没有结合岗位需求发生的变化来对岗位说明书进行更新完善，所执行的岗位说明书已不能满足当前工作需要。在这种情况下，容易出现工作岗位不匹配的问题，很难高质量完成对应的工作任务，直接影响了招聘工作的具体开展效果。而且有些参与招聘的人员并非专业人力资源管理人才，并没有接受过专业培训，也没有系统化地学习各类人才招聘知识，加之缺少相应的招聘技巧，从而降低了招聘工作的有效性。

（三）招聘标准存在缺陷

有的国有企业在招聘过程中，过于关注应聘者在面试中的具体表现，那些被选中的人员大多是简历较为丰富、行为举止得体，并且理论知识掌握程度较高的人才，虽然看起来这部分人员的专业性较强，但与所需岗位并不一定匹配，进而出现在实际工作中难以按时完成对应的工作任务的情况，不利于国有企业后续的稳定发展。有些招聘岗位通常要求本科学历以及若干年以上的工作经验，但在结合实际情况的基础上，本科生也不能全部适应企业的全部工作，部分岗位的胜任程度有时还没有专科生强。除此之外，招聘措施的科学性以及原则方面的灵活性，也会影响到国有企业的招聘质量与招聘效率，目前应用较为广泛的招聘渠道在于网络招聘、广告以及猎头公司等方式，但其有利有弊，国有企业在实际实施阶段也不能只是单纯地跟随时代的发展潮流，而是要在充分结合企业实际发展情况的基础上进行确定，否则会导致招聘工作与企业的岗位需求产生差异[3]。

三、国有企业加强招聘工作的应对措施

（一）树立现代企业人才招聘理念

建立正确的人才观是对国有企业实施高质量招聘的基本要求。实际上，最符合企业岗位需求的工作人员并不一定是那些学历高或是面试成绩突出的毕业生。企业要综合考虑人才与工作岗位之间的匹配度，明确人才的特长是否可以满足企业的要求，并对人才的工作能力进行全面考察。此外，还要明确其对于企业的责任性，这样才可以在根本上保证人才满足工作岗位的基本需求，并为企业的可持续发展提供更加长久的服务。同时，还要制定出系统性的招聘计划，在国有企业招聘工作人员的过程中，要站在全局的角度上出发，结合岗位动态发展的基本需求，对人才需求进行科学、合理的分析以及预测，在编写招聘计划的过程中明确上岗时间、岗位需求以及选聘方式等多方面内容，这样就可以形成更加系统的招聘计划，为国有企业后续的稳定发展储备专业人才，降低由于降职、退休以及升迁等因素对企业产生的不良影响，有效提高人才储备的安全性与稳定性。除此之外，人力资源部门也是国有企业在社会当中的软广告，直接代表着企业形象。所以，企业在招聘工作的开展进程中，必须充分结合负责招聘人员的心理特征，充分考虑到其自身的个性与修养，通过更加科学合理的人员层次搭配形成综合性的招聘团队，提高国有企业对于人才的吸引力[4]。

（二）明确岗位招聘标准，提高招聘人员专业素养

国有企业在实际招聘过程中应当保证人才满足国有企业的基本发展需求，负责招聘的工作人员还应当针对需求岗位展开更加详细的分析，明确岗位的基本职责、工作流程以及具体内容，还要对工作人员的综合素质与专业能力进行更加严格的要求，制定好人才知识、技能以及学历等方面的具体标准，将这部分标准当作后续招聘工作顺利开展的基础，使得新入职人员能够与岗位需求之间实现更好的匹配。同时，还要重点强化对于人力资源管理人员的选择与培养力度，负责招聘工作的人员属于企业与各类人才之间接触的主要人员，同时也属于企业形象的代言人，能够帮助应聘者更好地了解企业的实际情况。所以，国有企业需要提高人力资源管理人员的素质，通过培训等多种方式重点提其职业化发展水平以及专业水平；负责招聘的工作人员也要通过自身所感受到的企业文化来对应聘人员加以影响，利用优秀的企业文化来吸引那些价值观相同的专业人才，在提高国有企业招聘工作有效性的基础上，降低人才的流失率。除此之外，一名优秀的人力资源管理人员，需要持续学习相关专业的业务知识，具备人际交往知识以及人际交往能力，明确最新的行业发展动态以及发展政策，形成优秀的服务意识。

（三）灵活采取招聘策略

为了进一步提高国有企业的招聘质量与招聘效率，可以灵活采取招聘策略。一是采取高门槛策略。结合国有企业的空缺岗位的基本情况来选择相应的人才，比如企业若需要招聘重要工作岗位中的人员，对于工作人员综合素质方面的要求较高。二是采取低门槛策略。如果劳动力市场供给紧张，企业缺少充足的招聘费用，或是招聘的工作岗位要求较为宽松，就可以适当放松招聘标准，让更多适合该岗位标准的人参与到国有企业招聘工作中。在工作经验方面的需求，企业也可以灵活掌控，但在选聘标准的制定过程中要避免出现过于宽松的情况。在招聘渠道的选择过程中，也要充分考虑到各类招聘渠道的特征，设置合理的内外部选拔机制。一方面，国有企业内部长期工作的人员可以通过内部晋升机制来争取更多的晋升渠道和空间。另一方面，在采用外部招聘工作的过程中，则要充分结合企业的实际发展情况以及人才市场的基本需求展开综合考虑，确定好招聘预算的费用消耗。除此之外，企业方面还可以采用人才市场或是广告招聘的方式，以此来确保招聘到的人才可以更好地满足企业后续的发展需求[5]。

四、结论

综上所述，在国有企业所面临的市场竞争越来越激烈的情况下，需要国有企业在充分结合实际情况的基础上，采取持续引进人才的方式来提高企业的市场竞争力。因此，这就需要针对企业目前的招聘能力展开深入分析，准确找寻出国有企业现阶段招聘工作开展进程中存在的各类问题，通过加大对于人才概念深入理解、采取多样化招聘渠道等方式，进一步提高企业人力资源管理质量，更好地推动国有企业实现高质量发展。