高管薪酬粘性与战略差异度——基于内部控制与行业竞争程度调节分析

姚文英 石 晓

(新疆财经大学 会计学院，新疆 乌鲁木齐 830012)

一、引言

为迎接全球新一轮科技革命和产业革命，我国大力推行“新动能”“新经济”政策，创新作为重塑企业竞争力和市场竞争格局的关键因素被提到核心战略地位。在当前大环境下，战略是上市公司全局性的重大筹划和决策，对其可持续经营具有不容忽视的作用。Sirmon和Hitt(2009)认为，战略是企业为了获取竞争优势，在发展变化环境下所进行的一系列判断和决策[1]。随着所处行业的发展，企业会形成一套普遍适用的常规战略模式，这种模式一定程度上能够规避风险。但为了能够在激烈竞争中获取超额收益和持续竞争优势，企业会突破现有模式，采取“出奇取胜”式、差异度较高的战略模式。企业战略偏离行业主流战略的程度称为战略差异度，在竞争日趋激烈的大环境中，战略差异度的重要性日益凸显，成为理论界和实务界的热点话题。战略差异度往往和风险紧密联系，学术界普遍认为公司战略越偏离行业主流，其业绩波动性越大，面临的风险也会越大。根据“高层梯队理论”，高管作为企业战略活动的制定者和决策者，他们的风险偏好与企业战略选择息息相关，高管本身的风险偏好越大，企业风险承担水平越高，越倾向采取差异度高的战略模式[2]。进一步，高管的风险偏好又会受到薪酬粘性的显著影响，当高管薪酬与企业业绩联系起来时，会显著影响自身的风险偏好水平，进而影响战略差异度的选择。

关于高管薪酬粘性的研究往往是从早期证明其存在，到后来围绕其经济后果进一步展开的，而关于高管薪酬粘性的本质研究较少，且不同学者持有不同观点。根据薪酬契约理论，股东和管理者之间存在委托代理问题和利益冲突，股东为了激励管理者努力工作，需要设计与业绩紧密挂钩的薪酬契约，以使股东和高管利益趋同，在此情况下，高管薪酬粘性可能是薪酬制定者有意的制度安排。雷宇和郭剑花(2017)认为高管薪酬粘性是薪酬制定者为了增强凝聚力和激发管理者上进心而制定的薪酬契约安排，其“奖优不惩劣”的特性能够缓解管理层过分保守的行为[3]。根据管理层权力理论，高管可以利用职权对董事会施加影响，以扩大薪酬设计决策权，操纵自己的薪酬，这时薪酬激励的有效性大大降低，原本的薪酬机制失去了意义，高管薪酬粘性沦为内部人员操纵下的产物。方军雄(2009)认为高管薪酬粘性是管理层权力失控的体现，提高董事会独立性可以降低薪酬粘性[4]。那么，高管薪酬粘性的本质究竟是激励机制还是代理问题的产物？探讨其对战略差异度的影响可以帮助我们了解其影响机制和本质。

本文主要的创新点：第一，本文印证了高管薪酬粘性与战略差异度之间负相关，这不仅揭示了高管薪酬粘性的本质，也为企业战略差异度影响因素的研究提供了新思路。第二，企业战略决策不可避免会受到内外部环境因素的影响，本文基于内部控制和行业竞争程度的内外部视角，研究了其对高管薪酬粘性和战略差异度的调节作用，旨在为企业战略差异度研究提供有益启示。第三，机制研究发现，高管薪酬粘性能够通过降低企业风险承担水平来影响企业战略差异度的选择，丰富了该作用机制研究的内容。

二、文献回顾

(一)高管薪酬粘性

国内外学者均发现企业存在高管薪酬粘性现象，即高管薪酬在业绩上升时的上涨率大于业绩下降时薪酬的下跌率。随着研究的深入，学术界对高管薪酬粘性的成因和本质展开探究，但尚未达成统一的结论。

一部分学者认为，高管薪酬粘性是一种薪酬契约，其“容忍失败”“奖优低惩劣”的特性能够缓解高管过分保守行为，提高企业的风险容忍度。步丹璐和文彩虹(2013)认为高管薪酬粘性能够激发高管的冒险精神，使其更加倾向新增投资[5]。吴小满(2018)提出薪酬粘性具有“重奖轻罚”的特性，能够增强高管研发投资意愿[6]。徐悦等(2018)认为高管薪酬粘性有时能够起到积极的作用，有利于提高高管研发创新的积极性和企业的创新投资水平[7]。另一部分学者则持有不同看法，他们认为高管薪酬粘性可能是制度缺陷、管理漏洞和高管权力失控下的代理冲突结果。王克敏和王志超(2007)研究发现，在高管权力得不到有效监督和制约的情况下，他们会参与到薪酬制定中，所以高管薪酬粘性越高，非但不能起到激励作用，反而会加剧了代理矛盾[8]。张华荣和李波(2018)认为约束管理层权力有利于抑制高管薪酬粘性的发生[9]。罗正英等(2016)证实了改善内部控制质量是降低高管薪酬粘性的有效途径[10]。朱佳立等(2021)提出中小股东参与治理能够起到监督作用，能够有效解决薪酬粘性问题[11]。

(二)企业战略差异度

以往文献主要针对战略差异度的经济后果以及影响因素展开讨论。国内外学者着重围绕业绩波动性、企业价值、预算松弛等方面进行讨论。刘名旭和李来儿(2019)发现，战略越偏离行业常规，企业面临的风险越大，业绩波动程度越大[12]。Deephouse(1999)提出了战略平衡理论，认为适度的战略差异度有助于提升企业价值，而过高的战略差异度不利于企业价值提升，即二者之间存在倒U型关系[13]。郭飞和吴秋生(2019)完善了战略差异度提升企业价值的作用机制，检验了盈余稳健性和盈余持续性在战略差异度影响企业价值中发挥中介效应[14]。安灵和艾钟(2022)研究指出，公司采取的战略越背离行业常规，其预算松弛度越高[15]。

关于战略差异度影响因素的研究，国内外学者主要从管理者自身层面阐释了其对公司战略差异度的影响。一些学者从管理者任职、能力、背景视角探讨了对其战略差异度的影响。Finkelstein和Hambrick(1990)发现，任职期限越长的管理者会更倾向于稳妥的做法，即选择差异度低的战略[16]。何威风等(2016)认为高管能力越强，其风险识别、风险承担和风险控制能力就越强，所以他们会更加偏向风险大、收益高的非常规战略[17]。付丹丹(2020)提出拥有学术背景的高管风险承担意愿较弱，更倾向于遵守常规，选择差异度低的战略[18]。一些学者从管理者的心理特征出发，发现自恋程度较高[19]、过度自信[20]的管理者行动较为大胆，采取的战略往往偏离主流。此外，也有学者探讨了高管薪酬差距对战略差异度的作用。曹玉珊和张越(2019)基于锦标赛理论，发现首席执行官与关键高管的薪酬差距越大，企业的战略偏离行业主流程度越大，进而可以提升企业价值[21]。

三、理论分析与研究假设

(一)高管薪酬粘性与企业战略差异度

对于高管薪酬粘性的产生机制及本质问题，目前学术界持有不同观点。本文从薪酬激励制度和代理问题两个角度分析探讨高管薪酬粘性对战略差异度的影响。

一方面，有学者认为高管薪酬粘性是薪酬制定者为了提高组织凝聚力和激发管理者的上进心，从而制定“高奖低罚”的薪酬制度来激励管理者，这种容忍管理者短期失败的薪酬契约有利于缓解他们的风险规避倾向，能够打破他们的保守行为，进而使得高管铤而走险，选择差异度较高的战略。具体理由如下：第一，基于自利行为原则，高管在进行战略决策前会衡量获取的私人收益和付出的私人成本。其中，高管在选择偏离行业常规战略中所付出的代价包含时间成本，以及战略失败导致被解雇、声誉丧失等。一旦所承担的私人成本大于从中获得的私人收益时，高管的风险承受能力就会下降，导致企业呈现保守态势。而高管薪酬粘性的出现打破了这种保守行为。薪酬粘性的“轻罚”特征大大降低了私人成本，使其不必承担战略失败带来的薪酬损失，薪酬粘性的“高奖”特征又使得高管可以享受偏离行业常规战略的成功带来的丰厚货币薪酬等私人收益。因此，薪酬粘性的权责不匹配使高管从差异度高的战略获取的私人收益远远大于私人成本，这使得高管选择背离行业主流战略的倾向增大。第二，差异度较高的战略有着较高的不确定性和风险，会对公司绩效产生负面效应，而薪酬粘性可以减轻高管心理上和经济上的压力。较高的薪酬粘性意味着对高管处罚力度小，反映出股东对管理层的高期望，这使高管的自信心得到增强[22]。拥有较强自信心的高管会高估自身能力和项目成功的可能性，并相信自己能够胜任有挑战性的工作，这提高了高管的风险承担水平，使得高管愿意冒险选择差异度较高的战略。

在此情况下，本文提出假设：

H1a：限定其他条件，高管薪酬粘性与企业战略差异度呈正相关关系。

另一方面，高管可能会通过削弱公司治理机制来操纵自己的薪酬，进而实现超额回报，使得薪酬契约背离最优模式，沦为代理冲突的工具[23]。这时薪酬粘性越高，薪酬机制对高管激励和制约的效果就会被减弱，高管风险规避倾向越严重，更加倾向选取稳健的战略，导致企业战略差异度降低。其原因在于：薪酬粘性越高，代理问题越严重，薪酬契约会偏离最优模式，这时的货币薪酬不再是能够起到激励作用的激励因素，而是作为保健因素，不会成为高管的追求和重视目标[24]。根据马斯洛需求层次理论，高管会更加重视职业地位与声望等符合“自我实现”层次的需要。因此，基于追求控制权、自身声誉、职业生涯和个人地位的考虑，高管会进行谨慎小心的投资判断，不会贸然选择风险高但净现值为正的投资项目，这会降低企业风险承担水平[25]。薪酬粘性作为“内部人控制”下的产物，是高管控制权的体现，高管为了追求更多的控制权和良好声誉，需要向股东和外界传递公司业绩良好的信号。股东不能直接了解高管的努力程度和能力，只能通过公司业绩这一强信号来判断。而差异化较大的战略风险较大，失败的可能性较大，公司业绩出现极端化，这将会引起股东怀疑，导致高管被解雇，影响高管在人才市场上的声誉和地位。因此，高管薪酬粘性作为代理冲突下的结果，高管更倾向于追求声誉和控制权等。为了规避高风险战略失败造成负面影响，高管在战略选择上会更加谨慎，不会选择风险大、偏离行业主流程度大的战略。

在此情况下，本文提出假设：

H1b：限定其他条件，高管薪酬粘性与企业战略差异度呈负相关关系。

(二)内部控制的调节作用

内部控制作为公司内部监督机制，能够有效地进行风险管理平稳，完善的内部控制环境可以保证公司全体员工遵守企业规章制度，有利于公司稳步经营和平稳运行。本文进一步分析内部控制作为内部治理机制，其对薪酬粘性与战略差异度之间关系的影响。

当薪酬粘性作为激励高管的手段时，其带来的收益损失不对等能够提高管理者的风险承担水平，缓解管理者的保守行为，使得高管更加倾向选择不同于行业常规的战略，以便更大可能地获取极端收益。差异度较高的战略虽然能为公司带来超额收益，但会让公司面临更大的风险、不确定性以及损失。内部控制作为防范和降低各种风险的重要工具，在企业进行战略管理过程中，对所有业务活动都要进行风险识别、风险评估和风险管理，对管理者冒险激进行为起到约束作用[26]，降低高管的风险承担水平，在一定程度上削弱了薪酬粘性的激励作用。因此，企业内部控制质量越好，高管做出决策时会越谨慎，风险规避倾向会越明显，高管薪酬粘性对战略差异度的正向影响就会被削弱。

当高管薪酬粘性作为代理问题的产物时，高管更加倾向选择差异度较低、风险较小的战略，这在一定程度上阻碍了企业超额利润的获取。内部控制虽然是控制风险的关键工具，但其最终目的并不是规避一切可能的风险，完善的内控体系能够对高管权力进行制衡，有效缓解代理问题[27]。代理问题的解决能够提升高管的风险承受能力，使其选择偏离行业常规战略的可能性加大。此外，COSO规定了内部控制的一个重要因素就是信息沟通。当企业的内部控制质量较好时，信息沟通机制较为有效，企业成员之间的沟通互动有助于高管充分掌握各种信息，从而做出更优的决策和判断，这在一定程度上可以帮助高管改变保守老套的决策，提高其风险承受度，有助于企业在合理的风险范围内获取更高的收益，避免选择过分保守的战略。因此，企业较高的内控质量能够有效缓解高管薪酬粘性对战略差异度的负向影响。

据此，本文提出假设：

H2：内部控制能够削弱高管薪酬粘性与企业战略差异度之间的关系。

(三)行业竞争程度的调节作用

成功的公司治理体系应该是内、外部治理体系的有机结合。前文已经研究了内部控制作为内部治理机制的调节作用，本文进一步分析作为外部治理机制的市场竞争度又会对高管薪酬粘性下的战略差异度产生何种影响。

当薪酬粘性作为激励高管的机制时，有着超高自信的高管倾向选择非常规的战略模式。行业竞争程度可以对薪酬粘性与战略差异度的正相关性起到促进作用，具体表现如下：公司进行差异度较高的战略虽然能带来高收益，但也容易引发“成本泥潭”等高风险问题，对业绩产生不利影响。对于所处行业竞争程度较低的公司来说，即使高管在薪酬粘性的激励作用下拥有较高的自信和冒险精神，但缺乏竞争对手使得高管有更多的途径来提高公司业绩，而不是通过铤而走险的方式。相反，在竞争程度较高的行业中，在竞争压力的威胁下，敢于冒险的高管实施偏离行业常规战略的倾向更大。因此，行业竞争程度会强化薪酬粘性与战略差异度的正相关关系。

基于薪酬粘性作为代理问题下的产物来看，高管薪酬粘性是高管权力失控的体现，约束高管权力膨胀是降低高管薪酬粘性的有效手段。除了传统的内部治理机制，外部市场的竞争压力也会对高管权力产生制约和监督。具体理由如下：第一，在信息不对称的情况下，所有者不能直接看到高管的工作能力和努力程度，因此只能通过绩效评估来衡量高管的表现。在竞争程度较高的行业中，企业经营结果的可验证性较强，反映高管努力程度的信息噪声较小，此时的外部监督效果尤其明显，能够有效减少高管的自利动机和偷懒行为[28]。第二，较高的行业竞争程度使得公司更可能面临破产清算，高管因此面临被辞退和替换的威胁变大，并很有可能在经理人市场上蒙受名誉损失，这种“事后威胁”可以有效减轻代理问题，使得高管更加勤勉地投入战略决策工作中，减少了盲目“随大流”的非理性战略选择现象[29]。第三，在激烈的行业竞争环境中，市场局势变换动荡，行业的公有信息时效性相对滞后，使其可利用价值大大降低，公司模仿成本也随之增大，这时的高管会更愿意采取灵活的经营策略，以减少对公有信息的依赖[30]。因此，行业竞争程度越大，越能够有效监督管理者的自利行为，减少代理成本，并且能够促使高管实施灵活的经营策略，这均能弱化薪酬粘性对战略差异度的抑制作用。

据此，本文提出以下假设：

H3a：薪酬粘性作为激励高管的机制，行业竞争程度能够有效促进高管薪酬粘性与企业战略差异度之间的正相关关系。

H3b：薪酬粘性作为高管代理产物，行业竞争程度能够有效抑制高管薪酬粘性与企业战略差异度之间的负相关关系。

四、研究设计

(一)样本选取与数据来源

本文将2015—2020年我国A股上市公司作为样本，剔除以下几类上市公司：金融行业公司；ST、ST*类公司；财务数据不完整或者缺失的公司。对所有连续变量进行1%和99%的缩尾处理，最终得到2736家上市公司，10647个样本观测值。其中涉及的财务数据均来自国泰安数据库。

(二)变量定义

1.被解释变量：战略差异度(DS)

参照叶康涛等(2014)[31]的做法，从六个维度衡量企业实际采取的战略模式：广告强度=广告费用/营业收入；研发强度=研发支出/营业收入；资本密集度=固定资产/员工人数；固定资产更新度=固定资产净值/固定资产原值；制造费用效率=管理费用/营业收入；企业财务杠杆=(短期借款+长期借款+应付债券)/所有者权益账面价值。其中，由于我国未要求单独披露广告费用和研发支出，所以分别用销售费用和无形资产代替。

具体计算方法：首先根据年度和行业将指标去均值，然后将其标准化处理再取绝对值，最后将处理后的6个指标取算术平均值得到战略差异度DS。

2.解释变量：高管薪酬粘性(NX)

参照步丹璐和文彩虹(2013)[5]、雷宇和郭剑花(2017)[3]的做法，以前三名高管薪酬总额来衡量高管薪酬，采用如下步骤计算高管薪酬粘性：首先，分别计算每年(2011—2020年)高管薪酬和公司净利润同比增长率，用薪酬增长率除以净利润增长率，得到薪酬-业绩敏感性值；其次，计算样本期间(2015—2020年)每年及前4年的滚动五年期间内，薪酬-业绩敏感性均值；最后，用各年的滚动五年业绩上升时敏感性均值减去业绩下降时敏感性均值，即得高管薪酬粘性(NX)。

3.调节变量

内部控制(IC)：迪博内控指数除以100。

行业竞争程度(HHI)：赫芬达尔指数，产品市场各企业营业收入占行业总营业收入比重的平方和。

4.控制变量

本文参考其他战略差异度方面的相关文献，选用公司规模(Size)、第一大股东持股比例(First)、两职合一(Dual)、总资产报酬率(Roa)、营业收入增长率(Growth)、董事会结构(PID)、账面市值比(Mb)作为控制变量，同时控制了行业和年份效应。变量具体定义如表1所示：

表1 变量定义与度量

(三)构建模型

为了检验研究假设，本文构建了三个实证模型，分别如下：

DSi，t=β0+β1NX+β2Size+β3First+β4Dual+β5Roa+β6Growth+β7Pid+β8Mb+∑Industry+∑Year+εi，t

(1)

DSi，t=β0+β1NX+β2IC+β3NX*IC+β4Size+β5First+β6Dual+β7Roa+β8Growth+β9Pid+β10Mb+∑Industry+∑Year+εi，t

(2)

DSi，t=β0+β1NX+β2HHI+β3NX*HHI+β4Size+β5First+β6Dual+β7Roa+β8Growth+β9Pid+β10Mb+∑Industry+∑Year+εi，t

(3)

五、实证分析

(一)描述性统计

主要变量的描述性统计结果见表2。由表2观察可知，企业战略差异度(DS)的最小值和最大值分别是0.207和1.898，均值是0.605，标准差为0.304，表明不同公司在进行战略模式选择时差异较大，公司同质化程度较低。高管薪酬粘性(NX)的均值为2.510，符号为正，NX大于0的样本量有8399个，约占总样本的78.89%，初步说明高管薪酬粘性在上市公司中普遍存在，只是轻重程度有所差别。内部控制指数(IC)均值为6.280，标准差为1.337，说明选取的样本公司的内部控制质量差异较大。行业竞争程度(HHI)均值为0.102，最大值为0.700，最小值为0.0186，HHI值越小，竞争越激烈，表明平均来看我国上市公司处于竞争程度较高的行业环境。控制变量的统计结果与以往研究结论无显著差异。

表2 描述性统计

(二)相关性分析

表3给出了主要变量的相关系数。从表中可以看出，高管薪酬粘性NX与战略差异度DS相关系数为-0.03，且在1%的水平上显著，说明高管薪酬粘性与战略差异度之间存在负相关关系，初步支持假设H1b。除了营业收入增长率，其余的控制变量与战略差异度均有显著关系。并且，变量间的相关系数都低于0.5，表明引入的这些变量不会导致严重的多重共线性问题，模型构建合理。

表3 Pearson相关系数矩阵

(三)回归结果分析

表4展示了模型(1)至模型(3)的回归结果。表4列(1)是模型(1)的回归结果，高管薪酬粘性(NX)与战略差异度(DS)的相关系数在1%的水平上显著为负，t值为-2.82，说明在其他条件不变的情况下，高管薪酬粘性程度越高，战略差异度越低，验证了假设H1b成立。这说明薪酬粘性更可能是代理问题下的产物，这时的薪酬制度对高管的激励和约束作用较小。这意味着薪酬粘性越高，代理冲突往往越严重，高管为了避免高风险项目失败对工作前途和控制权造成负面影响，在战略决策上会更加谨慎，进而更倾向选择偏离行业常规的战略。

表4 高管薪酬粘性与战略差异度关系检验

表4列(2)是高管薪酬粘性、内部控制和企业战略差异度三者的回归结果，即模型(2)的回归结果。将内部控制(IC)、高管薪酬粘性(NX)和内部控制(IC)的交乘项NX×IC放入回归模型中，用于检验内部控制对薪酬粘性与企业战略差异度的调节效应。结果显示，薪酬粘性与内部控制交乘项(NX×IC)的系数在10%的水平上显著为正，说明内部控制可以起到负向调节作用，验证了假设H2。这是因为内部控制能够加强公司内的信息沟通，获取充分信息的高管可以做出更好的决策，改变了他们过于保守的态度，进而更加倾向选择偏离行业常规的战略。

表4列(3)是高管薪酬粘性、行业竞争程度和企业战略差异度三者的回归结果，即模型(3)的回归结果。将行业竞争程度(HHI)、高管薪酬粘性(NX)与行业竞争程度(HHI)的交乘项NX×HHI放入回归模型中，用于检验行业竞争程度的调节作用。结果表明，高管薪酬粘性(NX)与行业竞争程度(HHI)的交乘项(NX×HHI)系数为0.005，在10%的水平上显著，这说明行业竞争程度加大能够抑制高管薪酬粘性对战略差异度的负向影响，验证了假设H3b。这是因为企业所处的环境竞争较大时，高管面临被替代的可能性提高，这会有效缓解代理问题，激励管理者努力工作，抑制管理者保守行为。所以，基于代理问题产生的高管薪酬粘性对战略差异的负向影响会有所改善。

六、内生性与稳健性检验

(一)内生性检验

考虑到高管薪酬粘性与战略差异度之间的内生性问题，本文参考赖丹和冷洁(2021)[32]的研究，将滞后一期的高管薪酬粘性作为内生解释变量(高管薪酬粘性)的工具变量，用工具变量法再次对高管薪酬粘性与战略差异度进行回归。结果如表5所示，高管薪酬粘性(NX)的系数在5%的水平上显著为负，证明结果可靠。

表5 高管薪酬粘性与战略差异度的内生性检验

(二)稳健性检验

1.变量替换(DS1)

在计算广告强度和研发强度两个维度时，用无形资产和销售费用代替研发费用和广告费用，可能会导致结论出现偏差。因此借鉴叶康涛等(2014)[31]的做法，剔除这两个维度，用剩余的四个维度重新计算战略差异度指标(DS1)。表6结果显示，列(1)NX的回归系数为-0.002，在1%的水平上显著，表明对战略差异度无论采取哪种度量方式，高管薪酬粘性与其均存在显著的负相关关系，证明了结论H1b的稳健性。列(2)、列(3)中NX×IC和NX×HHI的系数分别为0.001、0.012，均在1%水平上显著，证明了内部控制和行业竞争程度这两个调节变量均能缓解薪酬粘性与战略差异度之间的负相关关系，说明H2、H3b结论较为稳健。

表6 稳健性检验：替换变量

2.剔除两职合一的观测值

根据本文论述，高管薪酬粘性很可能是代理冲突的结果，在公司治理机制不完善的情况下，管理层会利用职权操纵自己的薪酬以攫取私利。因此，参考徐悦等[7](2018)研究，将两职合一(Dual)这一控制变量剔除，重新回归检验(实证结果见表7)，表7列(1)(2)(3)证明前文H1b、H2、H3b结论是稳健的。

表7 稳健性检验：剔除两职合一的观测值

3.剔除NX为负的观测值(NX1)

根据高管薪酬粘性的定义，当高管薪酬粘性小于0时，高管在业绩上升时不会受到奖励甚至还会受到惩罚，这表明该企业高管的薪酬不存在粘性现象。因此参考步丹璐和文彩虹(2013)的文献，将NX为负的观测值剔除，重新进行回归(实证结果见表8)，结果可以证明H1b结论还是稳健的，而不能验证结论H2、H3b是否正确。表8列(2)(3)中，NX1×IC和NX1×HHI的回归系数不再显著，可能是因为高管薪酬粘性指标选择问题，在剔除NX为负的指标后，样本量变小，仅剩8422个，所以要如何更准确地衡量高管薪酬粘性，还需进一步研究和探讨。

表8 稳健性检验：剔除高管薪酬粘性为负的观测值

七、机制分析

上文的回归结果分析和稳健性检验均能证实H1b成立，这是因为高管薪酬粘性是管理层权力失控的体现，高管为了工作前途和控制权，会放弃风险大的项目，使得企业风险承担水平降低，进而选择差异度低、较为常规的战略。因此，本文选择企业风险承担水平作为中介，检验其在高管薪酬粘性与战略差异度之间是否发挥了传导作用。借鉴温忠麟和叶宝娟(2014)[33]的中介检验方法，建立如下中介模型：

DSi，t=a0+a1NXi，t+∑Contronls+∑Industry+∑Year+εi，t

(4)

Riski，t=b0+b1NXi，t+∑Contronls+∑Industry+∑Year+εi，t

(5)

DSi，t=c0+c1NXi，t+c2Risk+∑Contronls+∑Industry+∑Year+εi，t

(6)

其中，参照何瑛等(2019)[34]的文献，构建Risk指数衡量企业风险承担水平，Risk值越大代表企业风险承担水平越高。Risk指数模型如下：

Riski，t=Max(Adj-Roai，t)-Min(Adj-Roai，t)

(7)

企业风险承担水平中介效应检验回归结果见表9。由表9列(1)可知，高管薪酬粘性显著降低了战略差异度。由表9列(2)可知，高管薪酬粘性与风险承担水平显著负相关。由表9列(3)可知，加入中介变量后，风险承担水平回归系数显著为正，高管薪酬粘性与战略差异度依然显著为负。这表明企业风险承担水平起到了部分中介作用。

表9 机制检验：企业风险承担水平

八、研究结论与启示

为了深入探究高管薪酬粘性的本质问题，本文使用2015—2020年沪深A股上市公司数据，以高层梯队理论、代理理论、契约理论、管理层权力理论、需求层次理论、信息不对称理论为基础，实证分析高管薪酬粘性对企业战略差异度产生的影响，并分别检验了内部控制和行业竞争程度的调节作用以及企业风险承担水平的中介作用。根据实证结果得出以下结论：第一，高管薪酬粘性与企业战略差异度存在负相关关系，高管薪酬粘性越高，越容易选择差异度较低的战略。这也说明了高管薪酬粘性是代理问题下的产物。第二，当公司的内部控制较为完善或者所处行业竞争程度较为激烈时，高管薪酬粘性对企业战略差异的抑制作用会被削弱。第三，高管薪酬粘性通过降低企业风险承担水平来影响战略差异度。

通过研究得到如下启示：第一，合理的高管薪酬契约能够发挥对高管的激励作用，但在治理机制不完善时，很可能导致高管权力得不到约束和控制，产生“内部人控制”现象，在薪酬设计的过程中，高管很可能利用职权参与其中，使薪酬契约偏离最初目的。因此，需要优化薪酬激励机制、完善业绩评价考核指标、强化董事会监督职能来约束高管权力，解决高管薪酬粘性问题。第二，偏离行业主流的战略虽然有较高的经营风险，但随着供给侧改革的深入，我国经济发展步入新阶段，行业竞争日趋激烈，战略差异度过低，很难获取超额利润和有力竞争地位。因此，企业在制定战略规划时不要过分依赖传统模式，应该利用自身的优势资源，结合宏观市场环境，找准定位，响应国家创新推动发展战略的号召，创新战略模式，但避免盲目创新。第三，内部控制质量的好坏密切影响企业的战略选择，内部控制作为风险管理的重要工具，能够对高管权力进行制衡，避免高管选择差异度过低的战略。因此，企业在制定战略时要充分考虑内部控制的影响，意识到内控建设的重要作用，并不断对其完善和优化，从而提升公司治理水平。第四，行业竞争程度的提高能够解决代理问题，影响公司战略的选择。因此，适当引入竞争机制会给企业带来压力，有利于维护公平竞争的市场秩序。这也提醒企业在战略选择过程中，既要根据资源条件和自身能力合理布局，也要结合外部行业环境状况，意识到行业的差异性，避免盲目进行战略模式选择。