基于绩效考核的医院管理岗位胜任力聚类分析研究

■ 李 臻 薛 宇

随着我国医药卫生体制改革和公立医院改革[1]，医院发展有了更高的要求。公立医院不仅需要高超的医疗技术、优异的医疗服务，还要拥有精湛的管理水平。但目前我国对公立医院管理人员的绩效考核主要根据他们的医疗技术能力、基本业务知识以及平时工作表现，在很多情况下忽视了胜任力的其他要素，阻碍和降低了绩效考核的功能。

因此，开展医院管理岗位胜任力的研究，了解其岗位胜任情况，对于加强医院管理队伍建设具有现实意义。基于此，本研究在江苏省内三甲医院管理岗位人员中，采用聚类分析方法识别该群体的胜任力差异，并探讨公立医院绩效考核指标与能力、素质、意识的关系，为实施基于绩效考核的医院管理人员的选拔提供新思路。

1 指标设计、数据来源与研究方法

1.1 指标设计

本文把46个胜任力特征和公立医院绩效考核指标体系作为基于绩效考核的医院管理岗位胜任力的研究指标。

本文通过文献分析法和专家调查法[2]，总结公立医院管理岗位胜任力有46个特征，可基本分为能力、素质、意识3个方面。其中，能力方面有适应、经营、应变、沟通、学习、科研、驾驭、计划、教学、社交、执行、创新变革、宏观决策、组织协调、医疗业务、系统思维、科学管理、人事管理、冲突管理能力等19种胜任力特征。素质方面有自信心、敬业奉献、自我控制、表率作用、担当精神、追求卓越、人文关怀、工作态度、人格魅力、坚持原则、廉洁奉公、工作激情、诚实守信、雷厉风行、生命至上、社会责任感等16种胜任力特征。意识方面有质量意识、服务意识、竞争意识、风险意识、合作意识、关注细节、尊重人才、尊重科学、战略性思维、重视文化建设、成本控制意识等11种胜任力特征。

公立医院绩效考核指标体系分为医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价4大类。公立医院借助绩效考核来引导各级公立医院把社会效益摆在首位，提高医疗服务质量、规范医疗服务行为、加强医院内部管理，为广大人民群众提供高质量的医疗服务。其中，医疗质量包括服务流程、质量安全、合理用药、功能定位；运营效率包括经济管理、收支结构、费用控制、资源效率；持续发展包括信用建设、人才培养、学科建设、人员结构；满意度评价包括门诊患者、住院患者、医务人员满意度。

1.2 数据来源

在正式调研之前，对江苏省南京市某医院的管理岗位人员进行了预调研，并通过管理岗位人员的反馈对问卷进行修改。本次调查选取江苏省三级医院各类管理人员、高等医学院校卫生事业管理专家、卫生管理单位相关工作人员等为调研对象。本次调查共发放问卷322份，收回有效问卷232份。其中按照每个个体选择的能力个数≤10，素质个数≤9，意识个数≤5，得出医疗质量有效样本量为220，运营效率有效样本量为223，持续发展有效样本量为222，满意度评价有效样本量为220，综合指标取前4个绩效考核指标的共同有效样本，最终有效样本量为197。

1.3 研究方法

本文选择层次聚类法[3]对46个岗位胜任力特征进行聚类分析，使得每一类内胜任力特征的表现更为相似和紧密，并通过每一个分类（聚类中的簇）中特征向量的模的大小对聚类结果按重要程度进行排序。

2 数据分析

2.1 综合指标评分

本文通过样本分析法对3个方面46个岗位胜任力在医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价4个方面进行归纳分析，得出基于绩效考核的岗位胜任力综合得分。根据该得分进行降序排列，第一列是胜任力的3个方面，第二列是46个岗位胜任力特征（表1）。

表1 绩效考核指标在能力、素质、意识各项的总得分

研究结果显示，在能力方面普遍强调沟通能力、执行能力、学习能力、组织协调能力、和应变能力等；在素质方面强调敬业奉献、工作态度和担当精神等；在意识方面一致强调服务意识、质量意识、合作意识、风险意识和竞争意识。其中，得分最高的前三项综合指标都是素质方面。

2.2 综合指标聚类分析

2.2.1 确定最佳聚类个数。本文通过层次聚类[4]确定最佳聚类个数，即选取46个胜任力特征，利用个体数据所表现出的特征来划分个体，并把最相似个体划分为具有特征的类。结果显示，最佳聚类个数为4。

2.2.2 聚类分析。本文将46个胜任力特征按医院管理岗位的能力指标划分为4个层次（图1）。第一层次包括沟通能力、敬业奉献、担当精神等6项胜任力特征；第二个层次包括组织协调能力、医疗业务能力、系统思维能力等9项胜任力特征指标；第3个层次包括合作意识、计划能力、追求卓越等16项胜任力特征；第4个层次包括驾驭能力、教学能力、社交能力等15项胜任力特征（表2）。

图1 层次聚类结果（聚类个数为4，n=197）

表2 层次聚类统计结果

3 模型构建

基于绩效考核体系及以上聚类分析结果可构建胜任力模型[5]（图2）。该模型包含4个层次，距离圆心越近即第1个层级，该岗位胜任力特征对绩效考核影响最强，距离越远即第4个层级，对绩效考核影响最弱。

图2 医院管理岗位胜任力模型

据模型可知，第一层次中胜任力特征属于素质有3个，属于意识有2个，属于能力有1个，所以第一层次更关注素质与意识方面，体现出医院管理人员对自我的认识和管理，具有服务他人的意识与奉献自我的素质。

第二层次中胜任力特征属于能力有5个，属于素质有4个，所以第二层次更关注能力和素质的胜任力特征。这些特征指标反映出医院管理人员需要具备医疗、管理方面的能力和工作责任心及良好品行。

第三层次中能力胜任力有7个，素质胜任力有6个，意识胜任力有3个。这说明它们都是医院管理者所需掌握的基本知识和技能，在实际工作中发挥着重要作用。因此，加强医院管理人员综合素质培训尤为重要，应通过多种途径提高医院管理人员素质。

第四层次中能力胜任力有6个，意识胜任力有6个，素质胜任力有3个。这是最外层的能力的体现，要求更均衡更全面地反映个人的能力与素质，要从多方面进行提升。

4 模型分析

4.1 胜任力模型有助于绩效考核科学高效

医院管理者在医院内扮演多重角色，既是专家型的医务人员甚至学术带头人，同时又是全面负责医院经营管理的管理者[6]。仅有医学技能而没有管理知识不能适应市场经济下医院发展需要；而仅有管理知识而缺乏医学技能，面对学科建设、医患沟通等复杂的专业问题也难以胜任。我国医院内部管理人员缺乏专业培训、管理方式滞后、经营管理机构力量薄弱等问题也越来越明显。

以胜任力为基础，建立科学、合理和可操作性强的绩效考核指标体系，有效地将管理者对科室工作职责以及个人能力方面的要求落实到具体工作中，有利于提高医疗服务质量和效率，是实现医院人力资源管理科学化的关键。在此基础上，根据岗位特征制定科学合理的岗位职责标准和考核评价指标，有助于激发员工潜能、增强其竞争意识。通过使用管理岗位胜任力模型中的指标，对医院管理人员进行考核，有助于提升绩效管理客观、公平性。

4.2 胜任力模型有助于管理人员培养和选拔

我国公立医院多数是医疗专家当院长，医院的管理人员绝大部分是从医学专业人员中选拔，医院管理者多年以来沿袭由出色的医疗专家担当院长的选任模式，实行的基本上是经验管理。大型公立医院在我国目前仍是承担医疗救治重任的主体单位，随着我国卫生系统体制改革及对外开放的深入，对医院管理者的要求已日渐提高。目前很多医院的管理者能力和管理水平不能适应新形势的需要，影响了医院的发展进程。这个问题可以通过建立管理岗位胜任力模型和绩效考核的方式进行改善。通过建立医院管理岗位胜任力的模型，对管理人员、医院具有潜在的应用价值[7]。医院管理岗位胜任力模型通过聚类分析后再进行层次分析，明确了胜任力意识、素质、能力3个方面的各级要素权重，构建基于绩效考核的医院管理岗位胜任力模型。根据此模型进行培养，有指导和借鉴意义，同时能实现组织和个人的双赢。管理岗位人员虽然不能直接给医院带来经济效益，但是通过胜任力模型给出的胜任力特征对工作不同方面的影响可以提高管理水平，更好地为医院进行服务。在培养过程中，要对不同阶段的培养过程进行具体分析，将胜任力特征细化成可执行的内容。在具体胜任力的培养过程中，不同类型的胜任力也有不同的培养方式，如能力、意识方面的胜任力特征，易于被发现、改变和学习，可通过特定的课程进行培养。而素质方面的胜任力特征更趋于稳定且难以改变，更适合通过创建良好的氛围来进行培养，潜移默化地影响培养对象的内在品质[8]。

4.3 胜任力模型有助于公立医院改革发展

公立医院服务方式与管理模式在市场竞争日益激烈的情况下，同样面临着极大的挑战。提升医院核心竞争力[9]既取决于高质量的医疗服务和过硬的医疗技术，也取决于过硬的管理水平。因此，造就一支高素质、业务精湛、能力过硬的管理人员队伍是确保公立医院改革进一步深化，医院管理有效有序发展的根本。医院管理者的岗位胜任力直接关系到医院管理工作的效果。但是公立医院管理部门人员构成多元化、管理水平不等，他们的知识结构、能力素养离现代化医院的发展要求尚有距离。医院管理岗位胜任力模型展示出3个分类及4个层级的胜任力特征，都指出医院管理管理人员首先应该具备系统的管理科学理论知识和技能及医学专业知识，熟悉医院工作的全部流程和开拓市场的能力；其次，要具备领导团队从事医院管理工作的综合素质和管理能力。医院管理者必须熟悉医院诊治活动的基本流程，掌握各业务科室工作的基本规律和特点，又不断有新技术更新，才能对医院的诊疗行为进行有效、持续的监控和评估。通过建立并使用医院管理胜任力模型可以很好地应对公立医院发展与改革。