高校辅导员队伍建设的现状及策略分析

2023-10-03周丽莉

山西青年 2023年12期

周丽莉

江苏商贸职业学院，江苏南通 226011

加强高校辅导员队伍建设，不仅是党教育方针提出的要求，也是教育提质增效、走内涵式发展道路的重要选择。关于高校辅导员队伍建设的问题研究历久弥新，但是新形势、新要求背景下有必要加强和改进辅导员队伍建设的研究，为其建设提供理论支撑和实践借鉴。

一、高校辅导员队伍建设的现状

新形势下高校领导高度重视辅导员队伍建设，不仅围绕辅导员队伍建设出台了实施意见、实施办法、考核细则、管理规定，也围绕其选聘、培养、奖励、考核与发展等方面提出了明确的要求，从政策、制度到要求与意见都营造了良好的辅导员队伍建设氛围。同时，结合高校辅导员队伍情况来看，现以专职辅导员选拔为主，学历结构主要以硕士为主，政治面貌为中共党员，拥有中高级职称辅导员的比例相较以往存在着大幅增长的趋势。并且，定期组织辅导员进行学习培训，总体来说在人员配备比例、专业学历层次、工作经历与经验、职称结构以及培养发展等方面都得到了极大提升，这也意味着高校辅导员队伍在新形势新标准新要求下实现了高质量的优化与建设。

二、高校辅导员队伍建设的主要做法与经验

（一）坚持“标准+质量”，明确辅导员配置选拔

高校在辅导员招聘中始终坚持着“高起点定位、高标准要求”的优质选拔原则，严格控制专职辅导员选拔管理“入口”，使得辅导员队伍的整体结构得到进一步优化。一是按照“公开、公平、公正、择优”的原则基本建立了一套符合大学生思政教育需要与高校教育特色的辅导员配置机制，辅导员队伍选拔政策与环境更加完善，整体的年龄结构、学历结构以及专业结构得到了进一步优化和丰富。二是积极成立专项辅导员选拔工作小组，规范辅导员招聘选拔程序，通过笔试、面试、调查、心理测试等综合考察应聘人员的业务、能力、心理等素质，从源头上严格控制选拔和聘用来保证队伍整体质量。三是创新举措拓宽辅导员选拔渠道，定期选派优秀硕士生从事专职辅导员工作，并引进具有教学经验、创新创业工作经验的企业管理人员走进高校担任辅导员。

（二）坚持“要求+责任”，规范辅导员管理和考核

按照“按需设岗、按岗聘用”明确辅导员的要求与责任，实现了高校辅导员队伍的规范化管理。一是做好辅导员的“双重身份”管理，着力发挥辅导员教师和干部的双重身份作用，可以按照学校管理干部要求与职称评定标准升任相应专业技术岗位。二是落实好辅导员的“双重领导”机制，进一步强化校党委学生工作部在辅导员管理和考核中的作用，实现统一规划、统一管理和统一考核，并进一步发挥学院、院系以分管单位的作用，直接领导和管理相应学院辅导员。三是以学生教育、发展和职业规划指导以及学生事务管理为核心明确和规范辅导员的具体职能和职责。四是根据思政教育现实情况完善辅导员的考核激励机制。实施目标管理考核的同时，探索尝试职能部门考核、班主任与学生考核、辅导员自我考核等方法，通过定性和定量相结合、他评与自评相结合、工作成果与工作过程相结合的方式来综合考察与考核辅导员。

（三）坚持“素质+实效”，注重辅导员培训发展

高校坚持“素质+实效”引领，针对辅导员建立了多层次、多类别、多形式的培训体系，不断提高辅导员的学习能力、工作能力。一是“常规训练+骨干训练”引领辅导员培训发展。一方面，针对新入职辅导员实施先培训后上岗，每学期定期组织所有辅导员开展1 ～2 次集中培训，邀请思想政治教育专家开展大讲堂学习，全面实施辅导员素质拓展和能力培训。另一方面，选拔扩大辅导员骨干培养，选派参加党校、教育部等组织的辅导员。二是“专业培训+学术教育”引领辅导员培训发展。有计划有目的地组织或派出优秀辅导员参加大学生心理健康教育、职业规划指导、思想政治教育等各种专业的成长学习培训活动，制定专门的辅导员培养计划，鼓励和支持、选拔和吸纳一线优秀辅导员通过在职攻读博士、硕士学位等方式来实现学习提升和专业提升。三是实践教学与理论创新引领相结合提升辅导员专业水平。搭建一系列工作创新和实践平台，为辅导员创新能力的提高提供“训练场”。通过建立具有不同特色的校级或省级德育网站，将学生思想政治工作的各个子系统连接起来，形成以网络德育为核心、自上而下延伸、内外结合、指导和支持辅导员开展在线教育活动的网络思想政治工作平台体系；通过打造大学生德育示范和社会实践基地，引领高校辅导员与大学生参加实践并有效促进学校德育传承和辐射，促使广大辅导员不断加强理论研究和实践探索，推动教育工作再上新台阶［1］。

三、高校辅导员队伍建设存在的主要问题

（一）队伍结构性失调

目前，大多数高校辅导员数量得到了较大程度的提高，但仍有许多高校不能达到教育部规定比例，其与辅导员与学生1∶200 的配备标准还存在着很大差距，造成辅导员工作量大、效率低下与缺乏时间自我提升和有效管理。一是从辅导员年龄上来看以35 岁以下的年轻人为主，在开展学生思想政治工作方面有一定优势，但由于大部分辅导员属于应届毕业生且缺乏相应的工作经验和人生阅历，对处理突发事件的能力不足。二是从辅导员专业结构上来看很多高校引进时没有明确规定和限制专业要求，教育学、心理学等专业背景出身辅导员人数不多，懂教育工作的专业辅导员比例较低，与新形势下大学生教育工作开展的现实需要不相符。三是从辅导员学历上来看大多数为硕士毕业生，少数本科毕业生，但总体是来看博士毕业生特别少，辅导员在担任大学生人生导师方面还存在着一些局限性。

（二）队伍稳定性不够

高校辅导员承担着多个角色和身份，不仅需要牵挂学生的身心生活，还需要帮助学生解决日常生活和学习工作中的问题难题。辅导员对于高校和学生来说，不仅是理论教育家、学生工作思想家，也是冲到一线的实干家与心理学家。辅导员虽然被称作“老师”，但他们却无法登上讲台给学生讲课，身份“尴尬”，队伍还不够稳定，也存在着职业定位与个人发展的困惑。再者，辅导员经济待遇相对较低，缺乏职业认同感和荣誉感，正在尝试通过提高学历、评定职称等途径走向教学岗位，但是一旦走向教学岗位后许多辅导员又严重流失。

（三）队伍专业性培训单一

一些高校对辅导员专业性培训不够，极少派出骨干辅导员到省内省外交流学习，导致辅导员知识结构不合理、缺乏社会经验、专业精神与理论学习不足。传统的自我管理、自我教育、自我认知以及导师管理模式已不能适应当前高校大学生招生的规模和数量，虽然通过各种形式逐步加强辅导员的培训和研修，但同时高校辅导员游离于高校内部职业体系的边缘，并未形成制度培训机制和模式。一是辅导员培训内容和形式没有形成制度化模式，难以灵活选择专题进行培训，没有形成全国、省、自治区、直辖市所统一选择的包括思想素养、专业基础知识、基本技能培训在内的培训内容体系。二是辅导员培训形式上存在着较大的主观性和随意性，当前针对辅导员涌现出了各式各样的培训班和研修班，从数量上来看学习班较多但针对性不强，培训形式上主观选择性较大，培训方式主要包括上岗培训、在职研修以及参加行政学院学习，并未针对不同个体情况及工作环境和人生职业发展规划进行明确。

（四）队伍职业规划不畅通

按照教育部相关规定，辅导员承担教师和行政管理的双重身份，教师岗位或行政管理岗位就是辅导员职业发展的走向。当前高校对于辅导员职业规划和发展的政策各有千秋，但对辅导员的职业晋升空间或分流出路缺乏政策支持和引导。结合现实情况来看，高校辅导员职业发展主要是三条路线，一是长期从事辅导员工作并发展成为专门的思想政治教育人才，保证辅导员骨干力量的相对稳定；二是转向为教学、科研岗位；三是后备干部重点培养和选拔并向地方组织部门推荐输送。在此背景下，辅导员职业发展规划并没有落实的制度化安排，其发展空间并不畅通。

四、高校辅导员队伍优化建设的几点策略

（一）建立辅导员队伍选聘长效机制

首先，要建立要求明确、标准确定的辅导员队伍选聘长效机制，严格其标准和准入机制，按照“政强、业优、纪严、风正”标准，从综合性重点大学中精心挑选心理学、教育、管理等领域背景，且品学兼优与思想正确的毕业生、优秀青年教师和党政干部作为辅导员。其次，严格按照国家规定本专科学生200∶1 以及研究生300∶1 的比例配备专职辅导员，从品学兼优的专业教师、研究生和高年级学生中选拔配备兼职辅导员，发挥得力助手和后备人才的作用。再次，要严格执行辅导员的招聘流程，按照公开招聘、竞争录用原则严格辅导员选拔程序，成立辅导员选拔工作小组，通过初选、面试、笔试、考试等工作全面筛选并提高辅导员新进队伍的综合素质。

（二）建立辅导员队伍培训长效机制

良好培训是提高辅导员综合素质和专业能力、促进辅导员自我学习和提升的重要措施。建立辅导员队伍培训长效机制的核心举措就是采取有效措施组织辅导员广泛参加社会实践、临时锻炼、学习考察等活动，创造推荐或引导优秀辅导员攻读硕士、博士学位的条件和机会，相关专业深度学习后返回学校继续从事教育工作。一是要明确辅导员岗位职责、素质和能力要求，分析判断其实际素质和能力与岗位要求的差距。二是辅导员按照素质教育目标体系培养、引导和教育学生，需要明确大学生专业培养目标和培养计划对辅导员的素质要求，帮助大学生制定职业生涯规划，更需要掌握学生的职业定位、专业素质要求，从而使辅导员在实践中加深对专业与学生需求的了解。三是根据高校辅导员组织发展目标、辅导员个人职业规划与成长培训需求等内容建立完善的辅导员培训体系，对标要求、分析需求来制定明确的培训计划，组织实施岗位培训学习活动、学习培训评价活动以及综合开展岗前培训、日常培训、在职培训、骨干培训、脱产培训等，开展包括专业培训、业务培训、专题讨论、心理课堂、经验交流、素质发展培训、校外游学、专家讲座等于一体的培训，也可以系统设计团队破冰、心理解压、主题班会、辅导员年度人物孵化、精品项目打磨等实操研讨的实践活动，结合专题教学、互动教学、体验教学等深化辅导员工作服务内涵，帮助辅导员树立岗位情怀。四是建立必要的辅导员培训激励机制，严格培训管理，并对辅导员培训过程和结果进行考核，鼓励辅导员积极参与培训［2］。

（三）建立辅导员队伍发展长效机制

辅导员的工作是学生工作、服务工作，对其在资历、能力、综合素质、敏感度等方面的要求较高，要求其在工作中更敢于承担重大责任［3］。因此，辅导员队伍发展离不开“专业、调动、晋升、分配”，建立辅导员队伍发展长效机制就要在专业、调动、晋升、分配方面拓宽辅导员发展空间。一是要选拔和保留辅导员骨干并培养其成为专业的辅导员与思政工作团队；二是调动愿意从事教学、科研工作的辅导员参加学术培训并形成一定的教学思维、教学能力以及科研能力；三是选拔能力强、工作突出、政治素质高且服务意识好的人员进入到学校行政管理与党政管理岗位中来；四是分配推荐辅导员借调学习发展，帮助其进入相应组织部门或返回学校深入学习。

（四）建立辅导员考核激励长效机制

以目标责任为导向建立辅导员考核激励长效机制，以适应大学生思想政治教育工作和日常事务需要，调整完善辅导员工作职责，并将其作为续聘、调任、培训、职称评定、奖惩以及后续发展等的重要标准。一方面，发挥学院学生作用加强对辅导员各种思政工作的考核和评价，形成学校考核学院、学院考核辅导员、学生评价辅导员与个人自我评价的工作考核体系，引导其创建“工作日志”等，准确记录其日常工作过程，实施“追溯源头式”考核机制，从而构建“总结式”结果考核与“追溯源头式”过程考核相结合的机制。另一方面，建立辅导员成长和发展的激励机制，选拔1%的优秀辅导员去思想政治教育专业攻读学位，2%的优秀辅导员去国内外重要单位学习，3%的优秀辅导员去各级党校学习，4%的优秀辅导员到市、区、县兼职；同时，通过平时考核、年终考核、系评、学生评等方式，对于连续两年考核不合格或者不适合继续担任学生辅导员要形成完善的退出机制，形成不合格辅导员淘汰制度。