基于ERG理论的我国非营利组织员工激励的优化探究

田广昊

摘要：员工激励是增强组织内在动力、稳固组织发展的重要保障，当前我国非营利组织的员工激励面临着激励方式不翔实、激励手段单一、激励达不到预期效果、激励机制与组织发展战略不相容等诸多问题，导致非营利组织人力资源难以合理配置，员工生活质量低、工作满意度低、离职率高，使非营利组织难以充分发挥其社会价值。本文运用ERG理论，针对当前非营利组织员工激励存在的问题提出合理化建议，有助于优化我国非营利组织的人力资源管理制度。

关键词：非营利组织；ERG理论；员工激励

非营利组织由于其非营利性特点导致难以获得高收益，在一定程度上限制了组织员工的收入水平；同时，我国非营利组织的起步和发展时间较短，组织体系建设尚不完善，无法满足员工关于社会保障、劳动者权益的需求；加之郭美美事件、学术造假等不良事件的影响，导致非营利组织的公信力、影响力降低，员工缺乏职业认同度、价值感。制定完善的员工激励机制迫在眉睫。

ERG理论指出员工激励需要同时满足员工对于生存 （existence）、关系 （relatedness）、成长 （growth）三个方面的需求。与需求层次理论中关于需求是逐级上升的且具有不可逆性的观点不同，ERG理论认为各需求之间具有相互弥补的特性，且具备 “挫折—回归”的特点，确保员工对于需求的满足程度不会降低。非营利组织由于可利用资金的限制，导致不能局限于通过薪资激励员工积极性，而应通过满足员工的生存、关系、成长的需要来实现对员工的激励。运用ERG理论分析当前非营利组织的发展现状以及组织员工激励的不足并提出优化建议，将有助于非营利组织员工的生活水平得到改善、建立职业荣誉感、激发劳动积极性。[1]

一、激励不足导致组织面临困境

（一）员工短缺限制组织发展

包括由政府直接进行财政支持或仅靠政府发展的非营利组织在内，当前大部分非营利组织都面临着员工短缺的问题，人员不足导致组织工作大量堆积，降低了组织的任务达成率，使组织发展陷入迟滞。此外，在非营利组织进行员工招聘时，也鲜有求职者会将非营利组织作为求职目标，致使非营利组织招纳新员工较为困难。

由于薪资待遇、晋升制度、组织发展状况等原因导致员工的流失率居高不下，致使大部分非营利组织中除了管理者和少数组织初创期的元老级员工外，大量员工都会因为生存压力、无法提升组织职称及社会地位、难以获得归属感和荣誉感而选择退出。

（二）员工使命感不强

非营利组织所具有的非营利性、利他性要求组织成员必须具有一定程度的奉献精神和使命感，唯有如此才能体现非营利组织的价值。而事实上，相当多非营利组织成员更习惯将该工作视同于其他营利机构的工作来索求薪酬，更有甚者借助非营利组织的慈善之名来进行敛财，反映出部分非营利组织员工在工作中缺乏奉献精神和使命感。

（三）员工的执业技能水平普遍较低

非营利组织在招聘员工时会将招聘门槛降低，扩大招聘目标群体的范围，在一定程度上获得更多的应聘者以满足非营利组织的用工需求，或大量招纳兼职人员和志愿者来弥补人力资源不足，导致非营利组织的员工整体职业技能水平较低，部分员工难以满足岗位需求，而组织又因人员短缺不敢随意辞退员工，从而降低了组织的运行效率。[2]

（四）非营利组织公信力不足

由于员工职业技能水平较低、员工使命感不强、没有统一的服务和考核指标等原因，导致各非营利组织体现出的服务质量参差不齐，难以达到公众预期。而公众作为服务对象对于难以保障服务质量的非营利组织产生排斥心理，公众对非营利组织的信任度降低，导致非营利组织的公信力下降，继而延伸到整个公共服务领域，严重影响了我国公共服务事业在群众心中的形象。

二、员工激励存在的问题

（一）基于生存需要进行分析

保证员工的生存需求是组织在人力资源管理中应尽的根本义务，而当下我国非营利组织在满足员工生存需求上还存在着诸多不足。

1.非营利组织的员工保障制度不健全。绝大部分非营利组织没有为员工购买社会保险，或只为少部分管理人员购买，员工的社会保障权利没有得到满足，使其在组织内部的安全需求得不到满足，导致工作欲望和工作效率下降。

2.由于非营利组织的非营利性特点，其本身难以通过商业行为进行获利，其资金大多来源于政府财政拨款、民众的善款等，这些资金往往只能勉强维持组织运行，导致大部分非营利组织长期处于资金紧张的状态，组织在进行物质激励时往往 “囊中羞涩”。

3.在没有足够的资金支持的背景下，非营利组织很少设置激励机制，即便有激励政策，也是以精神激励为主，由于物质层面上的缺失，导致激励措施往往难以起到充分的激励效果。[3]

（二）基于关系需要进行分析

对于关系需要的满足，可以使员工在完成组织下达的任务时，表现出更多的主动性及奉献精神，而当下我国非营利组织的激励中对关系需要的满足并不尽如人意。

1.员工在非营利组织中缺乏足够的获得感和归属感。虽然非营利组织的员工本质应体现出利他性和奉獻精神，但其在工作时仍付出了必要的时间成本和劳动力成本，需要不断通过物质和精神奖励来促使员工更好地完成工作并对组织具有较高的忠诚度，而当下非营利组织缺乏有效的激励机制满足员工的获得感和归属感。

2.非营利组织的管理者往往管理水平有限。具有较高水平管理技能的人员很少乐于参与到不具有营利性的管理活动中去，而低水平的管理者往往忽视与员工之间的关系，导致人力资源的浪费，也会使员工对组织的管理者权威产生怀疑。

3.员工缺乏目标管理。员工的工作意识、努力方向不能与组织的发展目标相契合，大部分非营利组织的工作计划都以当地政府的公共服务政策为蓝本制订，甚至是政府下达的工作任务，而管理者充当了政府政策的传达者，而没有就实际情况与员工进行讨论，使员工只是机械地完成工作，缺少应有的主动性、创新性。

4.由于非营利组织规模大小不一，组织内部往往缺乏完善的晋升机制，一些为组织服务了多年的老员工也还只是基层员工，严重打击了员工的工作积极性，并直接导致了员工的流失。

（三）基于成长需要进行分析

成长需要是ERG理论中员工对于自身发展的至高追求，满足员工的成长需要是组织辅助员工实现突破自我的关键，在非营利组织中，往往因为激励的不完善，使员工只能维持现状而无法实现自我升级。

1.缺乏系统的技能培训，员工无法通过完善的培训制度来充分获得提升执业能力，加上非营利组织员工的学历、执业能力普遍较低，导致员工难以胜任工作，难以取得进一步提升。

2.非营利组织的绩效考核方式单一、评定缺乏严谨，员工的绩效、薪酬趋于平均化，且考核指标也只是满足当地政府下达的任务或是组织的短期任务，无法实现组织的长远发展，对于员工的考核缺乏多样性，没有针对不同岗位的区别化考核。

3.精神激励对于员工的成长、对组织及自身价值的认同感、对于公共服务工作的获得感都至关重要，而大多数非营利组织过度宣扬组织工作的无私性、利他性，而在一定程度上忽视了组织员工做出的突出贡献，可能导致员工的主动奉献转变为被迫工作，降低了员工的主动性、创造性。[4]

三、基于ERG理论的员工激励优化建议

（一）坚守员工生存需要的底线

1.确保员工享有多样化的物质回报

确定不同岗位和工作等级的基本薪资，制定阶梯式的工资标准。同时，根据员工的工作量和工作表现制定完善的绩效奖金制度，来激励员工通过达成更高数量和质量的工作来获得更高额度的奖金。此外，由于部分非营利组织的工作环境较为恶劣，组织对于从事这一部分工作的员工应当设置额外的补贴。

2.为员工提供必要的社会保障

提供完善的社会保险能吸引一部分的求职者前来应聘，也能在一定程度上增加员工和组织的黏性，确保员工能够长时间在组织内服务，降低员工流失率，提高员工的忠诚度。

3.社会融资提升组织

非营利组织可以通过与企业强强联手来获得更多的资金支持，通过在公共服务或公益活动的过程中体现企业的付出与支持，间接为企业进行宣传，树立企业乐于公益事业的正面形象，并吸纳更多企业参与到公益事业中，以获得更多的资金支持，满足非营利组织员工激励的资金需要。

（二）充分满足员工的关系需要

1.管理者与员工保持良好沟通

管理者应该选择恰当的时机与员工进行有效的开放式的沟通对话，开放式的对话内容更能促使员工放下心中的芥蒂，提高沟通的效率。同时，管理者要主动聆听员工在对话过程中体现出的诉求，总结出员工诉求的统一性内容，制定满足员工需要的激励方式。主动关心员工的工作情况，通过谈话来实现对员工的直接激励。

2.对员工进行合理定位

在招募员工时，需要充分与其进行合理的沟通，来了解其基本信息和专业技能，来对员工进行准确细致的定位，将其安排到合适的岗位上，从事其擅长且向往的工作。同时，充分挖掘员工的潜在能力，使其不仅能更乐于完成自身工作，确保工作效率，还能使员工获得进一步的技能提升。[5]

3.制定完善的员工晋升制度

将员工的职位与薪酬标准分立，如此老员工的薪酬水平能得到进一步的提升，有能力的新员工又能在职位上得到快速晋升，进一步推动了组织管理层的年轻化、知识化，同时薪酬制度也能得到完善。此外，帮助员工制定适合自身发展的职业规划，促进员工自身发展的同时能不断与组织战略相融合。

4.制定行之有效的奖励制度

对于员工的奖励可分为精神奖励和物质奖励。精神奖励主要通过宣传其事迹、颁发奖状、颁发荣誉称号等方式来进行，通过在社区宣传栏、数字媒体、短视频平台记录和宣传员工先进事迹来提升员工的奉献意识以及主动性、利他性；而物质奖励则通过奖金、职位晋升等方式来激励员工高质量完成任务，并提升自我认同感，明确在工作中体现价值。

5.加强外部环境的配合

面对服务对象，需要预先对其进行充分的服务宣传和讲解，使其充分了解服务的规则、内容，接受服务时便会更加顺利，也能极大缓解服务者和被服务对象之间的矛盾。此外，加强组织与政府部门的配合，通过政策、专业技术、人员等方面的支持来确保非营利组织服务工作的顺利进行。

（三）全力支持员工的成长需要

1.制定完善的绩效考核制度

而在绩效考核制度的制定上，要注重量化考评指标与服务对象主观评价相结合，既要注重员工在工作过程中所付出的时间、精力上的 “量”，也要通过服务对象评价了解员工完成工作的 “质”，进而全方位对员工进行绩效考核。同时，针对不同岗位制定不同的绩效考核内容、标准。

2.鼓励员工参与管理

组织战略目标应当根据公共服务内容、当地的社会状况来制定，非营利组织员工处于公共服务的一线，更能了解服务对象的诉求和实际工作中的痛点，使员工参与管理，通过定期的研讨会来协助组织完善组织战略的制定，同时鼓励员工提出具有创新性的建议，帮助组织进一步更新传统的运行模式，使组织保持发展活力。[6]

3.帮助员工提升自身价值感

可以邀请专家学者、政府工作人员定期开展思想教育培训，讲授公共服务的重大意义、非营利组织对公共服务的重要影响等内容，使员工增强对组织的认同感。同时组织需树立先进榜样、设立光荣榜来激励员工树立强烈的奉献意愿。此外，员工激励方案的制订要切实与组织战略、员工利益相贴合，实现激励相容。

4.制定多样化的培训制度

针对新入职的员工开展充分的岗前培训及考核，考核达标者即可进入组织从事工作，未达标者也可通过重修具体科目技能来补考完成考核。同时，针对组织内部的员工要根据市场需求、新技术的研发、新颁布的政策法规等进行周期性培训来保证员工能持续更新知识结构、掌握最新的技能技术。此外，针对组织内的不同岗位类型，也应开展多样化的课程培训来满足不同岗位的具体需求。

四、结束语

当前，非营利组织由于员工激励的不完善，容易在人力资源、资金、贡献度、服务质量等方面产生问题，依据ERG理论，按照生存、关系、成长三个层次的内容来剖析现有员工激励的不足，提出合理化建议，来满足非营利组织员工在生存、关系、成长三个方面的需求。通过优化员工激励，使非营利组织员工更具積极性、创造力、奉献精神，推动非营利组织更高效地实现战略目标，使其提供更加优质的公共服务。

参考文献：

[1] 陈振明.公共管理学原理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[2] 杨兴洪，陈加洲.试论NGO的员工激励与稳定[J].消费导刊， 2007（09）：97.

[3] 李煜.浅析组织中的员工激励[J].中国劳动关系学院学报， 2010，24（03）：71-72.

[4] 李超，张志勇.中国第三部门人力资源管理的困境[J].辽宁工程技术大学学报（社会科学版），2011，13（05）：499-502.

[5] 赵小平，卢玮静.公益参与与公共精神塑造的关系研究：以第三部门激励理论为视角[J].清华大学学报（哲学社会科学版）， 2014，29（05）：165-176+179.

[6] 张冉，顾丽娟.社会组织员工品牌内化的价值和建构[J].新视野，2018（03）：104-109.