企业员工心理负能量： 类型成因及防治策略

□ 贵州都匀 符凯凯 李继奎

企业员工存在心理负能量，可分为心理妒忌、心理退缩、心理焦虑和心理倦怠四种类型，其产生是受上级辱虐管理、企业变革冲击、工作压力增大、职业价值降低的影响。防治员工心理负能量，企业应优化公司文化，培育包容型领导；加强心灵治理，拓展心理引导方式；关注职业发展，运用复合激励策略；增强责任认知，提升工作重塑能力。

当前，大多数企业以人力资源作为支撑，实现了良性发展，员工呈现出健康的工作心态。但随着不确定性因素和复杂性环境的变化，员工出现了一些负能量。诸如员工越轨行为、反生产行为、工作偏离行为和非伦理行为，引起了社会的广泛关注，但人们却忽视了这些行为背后的事实，即员工心理负能量问题。《中国国民心理健康发展报告（2020）》指出，服务业人员和公司职员心理健康水平较低。企业一线员工时常存在一些负面情绪，有的具有中度及以上心理负能量。就现实而言，员工心理负能量会影响其工作质量和水平，进而影响企业绩效的提升。

一、员工心理负能量：类型

1.心理妒忌型。员工在工作中存在心理妒忌。妒忌是员工在向上社会比较时产生的一种负面心理情绪。在压力型企业文化中存在“晋升锦标赛”的现象，员工在岗位竞争失利时会出现妒忌情绪，关于“我能力比他强，为什么不是我”的话语也是常有耳闻。此外，企业中存在圈层文化、“中心--边缘”现象，这会引发情境性妒忌，如员工之间的绩效妒忌、薪酬妒忌，员工对于管理者的权力妒忌，这些都充满了负能量。妒忌是一种冷暴力，会导致员工产生自卑、怨恨和痛苦情绪，使个体产生针对被妒忌者和组织的敌意。对于被妒忌者，员工会做出使绊子、不服从指令等不当行为；对于企业，员工会做出滥用资产、损坏公物等“反生产行为”。心理妒忌具有隐蔽性和破坏性，严重影响员工的心理健康，使其产生相对剥夺感，进而影响企业的组织力、凝聚力。

2.心理退缩型。员工在工作中存在心理退缩。心理退缩是员工意在逃避工作任务的行为倾向，具有内隐性和欺骗性。一般而言，企业会通过各类制度推动员工积极作为，但员工仍存在慢作为的现象。例如，对于工作创新，一些员工在主观上表现出态度消极、动力不强、“精神贫困”等；对于为企业发展建言献策，有的员工在客观上表现为沉默、回避和忽视等；对于企业发展转型，有的员工选择退出；对于额外的生产任务，有的员工表现出“不愿做”和“不想做”的倾向。就危害而言，员工退缩心理会浪费企业人力资本、增加离职行为等。

3.心理焦虑型。员工在工作中存在心理焦虑。近年来，关于员工焦虑情绪的新闻多见诸报端，这引起了社会各界的广泛讨论。“心理焦虑”是人的一种持久的心境低落状态，常伴有悲观、冷淡、自责倾向，会增加员工的心理疾病，出现消极低沉、睡眠质量下降等症状。作为一线工作者，大龄的员工在“互联网+企业服务”这一块常伴有本领恐慌。部分员工在被借调至其它部门时会出现人际焦虑现象，逐步成为职场边缘人。新进员工常伴有职业发展、生活和婚姻焦虑等。焦虑是一腐化剂，使得员工出现抑郁心理甚至自杀倾向，无益于员工的生存和发展。

4.心理倦怠型。员工在工作中存在心理倦怠。心理倦怠是员工受制于企业环境和自身情况而产生的情绪情感衰竭状态。一般而言，工作质量受个体态度、情绪和认知的影响。作为一线员工，不仅要提供体力劳动和认知劳动，还要开展情绪劳动。不少企业奉行“顾客优先”文化，作为一线服务员工，每天会服务于很多顾客。员工为了满足顾客的要求而消耗身心资源，这会耗尽其同其他顾客交流和反馈的能力，使得员工丧失工作积极性、主动性和创造性。员工心理倦怠已成为企业管理难题，作为一种心理负能量，心理倦怠会使得员工出现情绪衰竭、态度消极、成就感低落的现象。就危害而言，高心理倦怠感的员工拥有低企业认同感，无益于企业健康发展。

二、现实透视：员工心理负能量的成因

1.主管辱虐管理，导致员工产生心理妒忌。企业中存在辱虐管理。辱虐管理是指员工感知到的主管持续表现出的言语或非言语的敌对行为，但不包含身体接触。管理方式是预测员工心理的重要情境因素。作为一种破坏性管理，主管的批评、责骂、嘲讽和威胁等辱虐管理会使员工产生无助感、挫折感和疏离感。对于爱作对、不讨喜的员工，主管往往将其视为“眼中钉”和“肉中刺”，当被针对的员工被当做局外人时，便难以产生心理认同感、组织归属感，更容易对主管的人事安排、工作任务摊派等出现心理妒忌。此时，员工往往会将自身的妒忌情绪和组织相联系，认为组织未履行监督责任，做到“以人为本”，这会造成低质量的“组织--成员”关系，使得有妒忌情绪的员工出现刁难同事、拖延工作等行为。管理失当也是导致员工心理妒忌产生的重要因素，管理幅度较大意味着领导者并没有足够的时间和精力给予所有员工同等的关注，这会营造一种组织差序化氛围，引发员工之间的社会比较，导致心理妒忌的产生，进而影响员工之间的凝聚力。

2.受企业变革的影响，员工产生心理退缩。员工的心理状态会被嵌入的环境所影响。员工应预见到企业的变革，而不是期望在稳定和谐的环境中做“不倒翁”。企业变革涉及利益分配与整合，会影响员工的心理状态。如科学技术变革会引发员工产生心理退缩。在实现企业治理现代化的过程中，大数据技术快速发展，智能化、智慧化技术不断出现，这给员工提出了新挑战，引起了知识和技能恐慌，致使员工出现工作退缩情绪。企业体制改革会引发员工的心理退缩。当前，一些改革后的国企，其商业生态转变、生产工作加强引起员工诸多“不适”，一些员工在工作上不是选择了担当作为，而是选择了逃避、退缩。企业变革势必带来人事调整、薪酬调整，当职位职权、福利待遇达不到员工的预期时，也使得员工产生心理退缩，出现“打退堂鼓”的现象。

3.工作压力增大，导致员工产生心理焦虑。一线员工是最具压力的群体，而不断增大的工作压力让员工产生倦怠心理。“上面千条线，下面一根针”，一些员工认为，企业党建、生产研发、产品销售任务重，上级的督查、巡视巡查较多，导致工作压力较大。虽然政府通过制度大力推进企业减负，也取得了重要成效。但企业人力不足，甚至存在“一部一人”的短板，这使得员工时常充当全能型选手，工作少休已是常态。如今，因职位竞争而紧张、因年终考核而焦躁、因人际交往而恐慌、因职业发展而担忧也在这个群体蔓延开来，一些员工也因此患上了焦虑症并依赖药物，引发社会舆论对员工精神压力的关注。一些员工认为，工作内容的繁杂与多变，业务责任与标准的升级，使工作变得“紧锣密鼓”，给员工带来厚重的压力感。工作压力倍增使员工产生心理焦虑，造成的离职行为也逐渐增加，更有甚者，患上了抑郁症，这会造成员工身心不健康和工作效率低下。

4.职业价值降低，使员工产生心理倦怠。企业管理的重大问题与员工的信念、价值和习惯有关。低职业主义和低职业精神源于员工职业信念不坚定。当员工的价值观与企业的价值观不同时，将导致员工的不满足，甚至出现心理失落感。马斯洛的需求层次理论认为，人们工作的最终目标是为了实现价值。但就实际而言，一些企业员工被文山会海所淹没，被繁文缛节所束缚，时常发出“一眼看到头”的感叹，于是失去了拼搏奋进、锐意进取的动力。当员工个体理想型、功利型职业价值取向与企业价值取向不符时，员工难以满足企业、市场的需求，看不到工作的意义，容易产生心理倦怠感。此外，受世界经济形势和行业发展趋势的影响，一些中小型企业出现“长放假”和“放长假”现象，薪酬福利不兑现和前景不明使得一些员工产生心理倦怠情绪，出现离职潮。

三、防治对策：推动员工散发心理正能量的建议

1.优化企业文化，培育包容型领导。领导风格影响和决定领导者的思维模式和行为方式。包容型领导是一种具有开放性、易接近性及有效性的领导风格。基于员工心理素质的考量，包容型领导通过学习培训增强员工的文化认同、价值认同，形成良好的观念和习惯，从思想上减少员工的心理妒忌；包容型领导善于权衡人事、权力、资源冲突，及时关注和识别员工的价值偏好、心理偏好，通过共同参与、信息公开、集体决策，切实回应员工的心理诉求，利益诉求，从工作上减少员工的心理妒忌；包容型领导通过畅通情感表达渠道，增进员工之间的情感信任，从情感上减少员工的心理妒忌；包容型领导根据内、外部环境对企业环境进行动态调适，营造良好的心理氛围和人际关系，增强员工心理平衡；包容型领导通过发挥协调者、沟通者、倾听者的角色，改变员工的心理认知，促进员工团结友爱、和睦相处。

2.加强心灵治理，拓展心理引导方式。心灵治理是通过非物质手段和非强制手段作用于人的心灵，进而实现对人的行为的治理。具体来说，企业可从两方面发力：一是强化员工心理韧性，良好的组织心理氛围是提升变革效能的润滑剂，企业要重视组织信任和组织承诺的培育，使变革符合员工的意愿和期望。企业应通过心理引导提升员工的灵商，激发其因变革所需的心理、情感、认知和行为能量，积累心理资本。企业应通过职业生涯规划、组织关怀等方式，强化员工对于变革的正确认知，提升其环境适应性，使其对企业变革拥有较强的心理支持，减少心理退缩。二是强化心理健康服务，企业要为员工提供心理科普、心理测评、心理培训和心理咨询等心理服务，引导员工正视并纠正心理退缩问题，提升其情绪智力和心理福利。三是拓展心理教育引导方式，培育员工自尊自信、理性平和、积极向上的社会、工作和生活心态，减少心理退缩情绪、工作退缩行为。

3.关注职业发展，运用复合激励策略。企业通过关注员工的需求来解决其心理焦虑问题。企业管理应围绕人的需求进行，激励可促进员工心理正能量的增加。一是针对员工的个体需求，实施复合性激励。除了物质之外，员工还有安全、社交、尊重和自我实现的需求。企业可通过物质和精神的复合性激励策略帮助员工实现，减少员工的基础性焦虑。二是针对员工的组织需求，运用复合性激励方式。如实施组织关爱激励，通过谈心谈话，及时化解其生活、工作焦虑情绪；实施职业发展激励，尊重员工的个体意愿和职业发展，将员工交流、学习培训与职位晋升相结合，促进员工的发展；实施制度激励，建立健全企业后备干部培养制度、薪酬福利制度等，减少员工的综合性焦虑。全面、动态、复合的激励组合策略，可减少员工的心理焦虑，更好地建构员工与企业之间的心理契约，增强员工的心理获得感、幸福感和安全感。

4.增强责任认知，提升工作重塑能力。以责任强化来解决员工心理倦怠问题是企业管理的应有之义。员工既是企业责任的思考者，又是企业责任的实践者。任何试图把责任建立在自利基础上的制度体系都注定失败。传统的企业科层制是“经济人”的代名词，由员工的自利性动机引发的敷衍、糊弄等倦怠心理，不仅削弱了其工作责任，还严重影响了企业绩效。对于广大员工来说，追求安稳、晋升和免责的内驱力可能远胜于其责任心。因此，企业要培育员工建设性责任认知，塑造员工的决策参与欲望、同情心、组织承诺和奉献精神。具体而言，企业可通过文化责任制、道德责任制、工作责任制的建设来增强员工的建设性责任认知，使得员工自愿付出辛劳、承担更多业务，助力企业良性发展，使其自觉按照企业价值来履职尽责，自觉把企业目标作为奋斗目标，自觉保持忠诚干净担当。建设性责任认知与心理倦怠呈负反馈，即强建设性责任认知的员工具备强工作重塑能力，并降低心理倦怠感。建设性责任认知对于增进员工职业价值、提升工作绩效起着重要作用。