国有企业中建立干部正向激励体系探索

陈艳平

【摘  要】正向激励机制是加强干部队伍建设以及提升干部工作热情的有效方法。如何将正向激励制度的作用切实发挥，解决国有企业干部管理过程当中的一些问题，成为当前社会重点研究的热点话题。论文立足于激励理论基础，分析了当前国有企业干部正向激励机制存在的问题，并提出了系列对策，旨在构建科学、合理的干部正向激励机制，更好地激发国有企业干部在工作中的积极性、主动性和创造性，同时为当前国有企业干部管理提供行之有效的参考与借鉴。

【关键词】国有企业；干部管理；正向激励

【中图分类号】F272.92；F276.1                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）08-0118-03

1 激励概述

所谓激励，是指通过一定的奖励形式设计，及制定相应的行为措施，对人们行为起到引导和激发作用，从而有助于实现国有企业预期发展目标。在国有企业日常运行时，激励主体要根据自身实际情况，选择对应的激励工具，构建健全的激励体系，促进激励形式向规范化方向发展，与激励的客体相互结合，形成互相影响的关系。正向激励作为现代国有企业推动高质量干部队伍建设、提升干部队伍热情的重要抓手，同时也是引导企业干部工作发力方向的风向标，对国有企业发展有至关重要的作用。

2 建立与完善国有企业正向激励机制的必要性

2.1 顺应新时代的需要

随着国有企业改革进程不断深入，对国有企业干部队伍专业素养提出更高要求，干部群体一般是企业的核心人才、中坚力量。根据马斯洛需要层次理论内容，激励是提高人们内心动力的核心，能满足人们精神需求和物质需求，促使人们向预期目标进行努力。目前国内深化国企改革和全面从严治党的大背景下，干部群体一方面有探索创新、奋力改革的打算，另一方面又有对创新失败后得不偿失的担心。为了坚定干部职工攻坚克难的信心，应运用正向激励机制充分调动国有企业干部的工作积极性，增强国有企业的凝聚力和战斗力，促进国有企业实现可持续发展。

2.2 激发干事热情的需要

良好的正向激励机制能提高职业吸引力，增强国有企业队伍稳定性，充分发挥国有企业干部的工作积极性，避免其受到各种外在因素影响，出现较强的畏难心理，從而影响到日常工作效率。因此，要合理利用正向激励机制作用，全面提升国有企业干部职业的吸引力，让干部职工真正体会到工作价值性，提高其工作成就感。

2.3 留住企业人才的需要

运用正向激励机制是提高国有企业干部队伍吸引力的必要手段。干部是国有企业中最核心的人才，只有坚定干部队伍的信心，疏导畏难情绪，激发干事创业的激情，提高职业吸引力，才能够保持人心稳定、队伍稳定，更好地推动改革发展进程。

3 干部激励体系存在的问题

3.1 物质激励存在的问题

随着企业制度的完善，企业的激励体系也在逐步完善，但仍存在一些问题，下面从物质激励和非物质激励两个方面来论述。物质激励作为目前最常见的激励方式，主要存在3方面问题：①收入分配机制有待完善。尽管国有企业有系统的收入分配体系，但其分配机制还存在着两个方面的问题，一方面，尽管收入分配机制符合市场化发展需求，但其和满足员工切身利益还存在着一定的距离，与员工劳动生产率挂钩的动态工资增长机制还有待完善；另一方面，没有切合员工的业绩建立完善的工资二次分配机制。②未能有效发挥绩效激励的作用。尽管国有企业存在绩效激励，但绩效激励却没有发挥应有的价值。首先，绩效结果与薪酬分配联动性不够，员工的薪酬并未完全按照绩效结果来进行发放。其次，绩效考评指标有待完善，在实际管理中往往更看重结果，而忽视了员工在过程中的付出，结果指标和过程指标的不合理，使得绩效激励未能发挥应有的作用。最后，忽视绩效反馈，大多数企业更注重绩效的制定，却忽视了绩效的完成情况。③缺乏中长期激励。大部分国有企业的激励方式更侧重于短期的激励，而忽视了长期激励。即便企业认识到长期激励的重要性，但由于长期激励的门槛较高，实施难度也比较大，这就导致了国有企业很难落实长期激励，如股权的发放等。

3.2 非物质激励存在的问题

非物质激励主要关注干部的精神层面，更容易激发人的价值认同感和归属感，进而推进企业的高质量发展。目前，在非物质激励方面国有企业存在以下主要问题：①对员工关怀不够。国有企业在发展过程中主要是站在企业自身的角度去思考问题，而忽视了企业中最关键的因素——人，如果干部在工作中心理压力、工作压力都比较大，那也会在很大程度上影响企业绩效目标的实现。②人才选拔机制有待健全。人才是推动企业发展的重要力量，部分国有企业人才选拔渠道单一，年轻干部无法脱颖而出，导致干部队伍缺乏活力，老龄化现象严重。此外，缺乏科学的干部评价和培养体系，导致干部培养工作比较滞后。③荣誉体系不健全。尤其奖惩机制的不健全，存在奖励少、惩罚多的现象，而且部分奖励未真正落到位，导致干部工作积极性不高。另外，宣传工作跟不上，激励的示范效应未能显现。

4 建立国有企业干部激励体系的举措

4.1 加强正向激励制度的顶层设计

在国有企业的发展中，应该认识到正向激励体系顶层设计的重要性，从根本上解决各自为战、以局部利益为最优选择的实际问题，以此构建相应的激励机制，通过正向激励为企业创造更多的效益。

①健全的激励体系是做好国有企业干部激励机制的关键点。制定国有企业干部激励机制的总体目标。各企业要根据既定战略计划，如市场战略、组织战略、产品战略、人才资源战略等，建立干部激励机制的战略目标和计划，成立专业机构，统筹国有企业干部的激励机制建设工作。

②完善薪酬分配机制是国有企业激励干部的直接抓手。薪酬作为最常见的激励方法，能直接呈现出人才的市场价值，也是激励员工最有效的方法。国有企业要根据实际情况，建立完整的收入分配机制，注重体系不同层次干部的收入差异，将干部奖金收入和工作业绩、工作表现挂钩。具体操作时，将干部奖金分成激励性薪酬和保健性薪酬，其中保健性薪酬规划时，要从不同方面统筹考虑，如干部个体工龄、工作强度、岗位重要性、工作环境等，确定基本工资内容，保证基本的市场竞争力；激励性薪酬方面，要根据干部岗位工作性质和承担责任差异，确定绩效考核指标和奖金额度，激发干部的创业热情。

③科学容错机制是国有企业正向激励的重要保障。容错机制是保障组织自我纠偏与寻求发展之间平衡的泄压阀，是维护干部干事激情的安全气囊，使干部有勇气不惧探索创新、干事创业中可能出现的重大挫折。随着社会经济快速发展，国有企业需要广大干部带头实施探索创新，对应的需要持续完善科学容错机制，贯彻落实“三个区分开来”。特别在针对勇于承担探索性实验的先行区，要制定健全的实施容错机制，给予其出错的机会，从发现错误到改正错误到最后吸取经验教训，这个对错误宽容的过程和行为本身就可以作为一种行之有效的激励手段，促进国有企业实现可持续发展。国有企业应结合实际情况，进一步优化企业容错事项清单，明确在清单中的容错和纠错界限。容错机制不是一味的包容错误，否则很有可能成为违法乱纪的手段。

4.2 树立正确的激励导向、激励原则

①激励体系设计应分清主次矛盾，突出激励重点。国有企业在设计激励体系时应从大局出发，树立起整体意识和战略意识，从整体、长远出发，不能“只见树木，不見森林”，避免因局部利益影响整体利益。在供给侧结构改革背景下，国有企业应该认识到“补短板、强弱项”这一主要矛盾，针对这一矛盾的特点合理设计正向激励机制。国有企业在制定激励体系、设计绩效指标的过程中，应该从多方面进行考虑，如链条强度的短板、瓶颈，以及虽未直接参与生产但不可或缺的一线艰苦岗位等，都是体系设计中需要重点关注的方面。

②激励体系实施应聚焦业绩贡献，实施精准激励。企业应立足自身实际，聚焦业绩导向和价值创造，创新激励措施，充分发挥考核激励“指挥棒”作用，将资源向重点领域、核心岗位、作出突出贡献的优秀人才倾斜。建立“贡献越大、收入越高”的分配导向机制，通过差异化、精准化考核，实现薪酬与绩效联动。加大对业绩突出、勇于担当人员的激励力度，合理拉开同职级收入差距，切实体现“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样、真干假干不一样”。

4.3 健全扩展正向激励政策“工具箱”

针对国有企业激励体系中物质激励、非物质激励方面存在的问题，可以从物质奖励、政治激励、精神鼓励、关心关爱4个维度，通过建立物质奖励、政治激励、精神鼓励、关心关爱四重激励机制有机协同“3+1”正向激励体系，形成全方位合力，激励广大干部队伍担当作为。

①物质奖励。物质奖励是干部激励的最直接方式，尽量满足党员干部的基本需求和物质需求，增强党员干部自身和其他党员干部的工作积极性。物质奖励按内容类型的角度，既包括工资、奖金、津贴等现金奖励，也包括股权、期权、福利等非现金奖励。按奖励周期的角度，应着力构建短中长期相结合的激励体系，短期激励包括日常月度奖金等，是维护企业正常运转、保证企业日常目标实现的基础；中期激励包括季度奖金、年度奖金，同时也包括安全管理奖、对标激励奖、工程节点奖等专项奖励，能够提升员工工作效率、工作质量，保障企业目标能够顺利推进；长期激励包括员工持股、股票期权、分红等措施，对支持企业长远发展，留住企业人才具有重要作用。相对而言，短期激励对于吸引人才、使用人才具有重要作用，而中长期激励对于留住人才发挥的作用更大。

②政治激励。激励中坚持正确的政治导向，要让“吃苦者吃香、优秀者优先、有为者有位”。政治激励的主要方式在于岗位的晋升晋级，相对于短中期物质激励这种一次性奖励，政治激励提供的不仅是长期稳定的收入增长，更是一种权力的赋予。更高的干部岗位，意味着有更多的决策权，和更广阔的抱负施展空间，为干部追求自我实现创造舞台。激励与干部任用相结合，通过优先任用等模式激发干部的斗志和热情。只有坚持正确的激励导向，将真正担当作为的好干部选出来，大家才能心气顺、干劲足，创造事争一流唯旗是夺的氛围，才能达到“用好一个人，激励一大批”的效果，否则就会打击干部队伍干事创业的热情。

③精神鼓励。马斯洛需要层次理论认为，人的需求是逐步递升的，在基本的生理和安全的需要实现满足之后，会追求更高层面精神的需要，如尊重的需要、自我实现的需要等。干部群体作为国有企业中的高层次人才，都存在追求精神满足的需要，企业应当结合自身实际，建立健全荣誉表彰体系，通过开展先进典型、工匠能手、技能比武等活动，发掘优秀先进人物，树立典型示范，积极进行推广宣传，使优秀者得到尊重，形成比学赶帮超的积极干事氛围。

④关心关爱。根据赫茨伯格的双因素理论，关心关爱属于保健因素。企业对干部的关心关爱可能不会形成明显的激励效果，但是缺少关心关爱会引起干部职工的不满，导致工作积极性下降，甚至人员流失等。每个企业的不同员工都有不同的特点和不同需求，企业在日常管理中需要在倾听职工心声上下功夫，积极组织党委书记开放日、绩效谈话、社团工会活动等，着力提升办公生活配套、职工福利待遇等方面的内容。实事求是地对干部员工进行有效的关爱，解决最迫切的需求，例如，对于艰苦偏远岗位，创造探亲与反探亲的条件，为贫困家庭解决子女入学等困难，确保企业思想政治工作水平。在畅通职工合理诉求渠道的同时，在工作中给职工一个自由发挥的空间，实施工作扩大化和工作丰富化，尽可能把每个职工的特点和长处都能在工作中发挥出来，提升工作获得感。

4.4 构建完善的干部评价考核模型

①结合干部职业发展体系设计考核指标。国有企业在针对干部进行绩效考核的过程中，可以通过第三方在线考核平台，通过组织绩效和个人绩效方式，构建相应的考核模式，将职工的工作目标和组织目标进行有效结合。同时，国有企业要根据职工关键业绩指标分解要素，构建健全的组织和个人指标库，将关键绩效和辅助绩效相互融合，形成健全的评价体系，得到正确的考核结果，严格遵循优秀、良好、合格、基本合格、不合格等级比例，提拔干部人员。除此之外，国有企业应该正确认识新时代党的组织工作路线，结合国有企业未来发展需求，创设良好的人才培养氛围；结合考核模型，为中层管理干部开展相应的培训活动，构建引导中层管理干部自主学习的E-learning学习平台和线下主题课程的培训体系；还可以在建立积分制职业发展体系的基础上，通过建立管理序列、技术序列、技能序列相结合的职业发展通道，建立相關的职级体系，明确各个岗位的价值，推动干部职业生涯的不断发展。

②加强年轻干部的评估。在国有企业的发展中，要高度重视年轻干部的测评，通过多元化的测评手段全方面对年轻干部能力和思想进行评估，如管理潜质测评、情景模拟等手段，都可以更好地判断出年轻干部重点培训与发展的方向和力度。测评结果与工作业绩经过对比分析，能够为建立国有企业干部胜任力模型提供数据基础。国有企业干部建设过程中，评估和测评核心骨干人员或者管理人员时，利用线上与线下结合的形式，多方位进行了解，这就为国有企业人才梯队建设中设计干部激励体系，奠定了基础。

5 结语

总而言之，为了激发干部担当作为的主动性与能动性，国有企业需要加强正向激励体系的顶层设计，树立贡献和业绩导向的激励原则，健全正向激励“工具箱”，建立物质奖励、政治激励、精神鼓励、关心关爱四重激励机制有机协同“3+1”正向激励体系，多措并举，吸引人才留住人才。

【参考文献】

【1】刘金玲.A公司战略性薪酬激励体系统化研究[D].呼和浩特：内蒙古财经大学，2022.

【2】徐琳莹.国企基层党政干部激励机制问题与对策研究[D].上海：华东师范大学，2022.

【3】吕培进.政策激励视域中的下沉干部及其行动[D].上海：华东政法大学，2022.

【4】刘忠榕.S省公务员正向激励问题及对策研究[D].雅安：四川农业大学，2021.

【5】罗敏.“正向激励”还是“消极妥协”[D].厦门：厦门大学，2021.

【6】张晓辉.新时代党管干部制度体系研究[D].北京：中共中央党校，2021.