国有企业薪酬管理现状分析及职工激励制度建立研究

李勃 中铁二十三局集团第二工程有限公司

引言

随着现代经济逐步发展、法治化建设日益完善，劳动者的维权意识和权利意识逐渐增强，工资不仅仅是劳动报酬，也间接反映了人们的劳动价值，它包含了企业员工对企业的归属度和对自身价值的评估值，也体现了企业对员工工作能力的认可度和期许。但在现实生活中，员工的薪资和待遇制度还存在不少短板，这使得部分员工产生了不满情绪，改革企业薪酬管理与职工激励制度迫在眉睫。

一、薪酬的相关理论及特性

（一）薪酬的重要性和特性

1.薪酬的重要性

企业实力能否提升的重要一环，就在于企业能否制定出合理有效的薪酬制度。薪酬制度的合理与否决定着企业人力资源的强弱，合理的薪酬待遇能够最大限度地激发出企业员工的积极性。企业要想在市场竞争中站稳脚跟，就要最大程度地吸引人才、留住人才。经过改革开放以来多年的发展，我国社会主义市场也在不断发展，市场化的深入发展，也推动着国有企业进行改革，企业薪资制度也迎来了改革。改革的重点是薪酬分配比例和员工奖惩制度，这一问题对于企业工作的开展和员工积极性的调动有着重要意义。

2.特性

（1）效率

目前国有企业现行的薪酬制度和奖惩制度之间不能很好地相互配合，薪酬制度和奖惩制度与实际工作脱轨，不能给予员工实际的奖励，不能很好调动员工的工作积极性，薪资待遇水平与员工所处的岗位以及工作能力没有直接关联，员工之间的薪资差距没有合理范围内的浮动。怎样协调薪酬分配，拉开不同能力员工间的薪资差距，体现分配效率和公平。

（2）科学性和公平性

在国有企业的各部门中，薪酬管理部门是各个部门中的重要部分，该部门根据企业需要和上级领导的意见来进行员工的任用和提拔。在长期实行的员工提拔制度中，通常是在少数的候选人员中进行选拔，而考察仅从审查员工和薪资两个方面入手，这样的考察制度缺乏规范性和科学性，这样会造成考察缺乏效率且容易在考察过程中发生有失公平的现象，并间接影响薪资制度。

（3）结构性

奖惩制度制定的基础是员工的心理诉求和满足感，并和薪资制度之间进行配合从而达到优化企业组织建构的效果。薪资的设定既要考虑员工的实际工作能力和心理诉求，也要结合企业的实际情况。所以，在考虑和制定奖惩制度时要将企业经营状况和效益以及员工的薪资分配额度等都进行综合的考虑，实行阶梯式奖惩政策。

（二）薪资管理行为

在越来越多的企业中，对于薪资制度的制定和管理已经越来越受重视，强化薪资管理制度、通过薪资分配来调动员工的工作积极性，提高员工的归属感和认同感，促进员工的稳定发展，提高企业的整体竞争力和工作效率，促进企业持续健康发展，在市场竞争中站稳脚跟这一理念被越来越的企业所认同。企业要想提高收益，彰显出国有经济的优势，就要从薪资和奖惩制度方面入手。有效合理的薪资制度和奖惩制度能够很好地吸纳、留住人才，从而为企业的发展保驾护航。

（三）薪酬管理与职工激励两者间的影响和关系

随着经济的发展，企业数量不断增加，国有企业的人才流失情况也在日渐加剧，如何留住人才成为了国有企业的重要课题，为解决这一问题，大部分企业采取签订合同、禁止兼职、罚款等举措，但是这些举措本身存在一些缺陷，并不能从根本上留住员工的心。经过大量的调查发现，衡量一个企业好坏的重要指标就是薪资制度和激励制度是否合理，而判断的依据就是看该制度是否能够起到激发员工工作积极性的作用，尤其是那些骨干员工的工作积极性。目前国有企业中人才流失现象的主要原因就是薪资制度存在缺陷，在当前经济形势下，人才市场会依据求职者的技术和工作能力来制定薪资，价值观念的转变使得求职者会选择高薪资水平的公司。

（四）委托代理和博弈

薪酬制度设定的初衷就是调动和激发员工的工作积极性，激发员工的潜力，将员工发展与企业发展联系在一起，提高企业效益和可持续发展能力。在企业发展中激发员工工作积极性和认同感是一项重要课题，而且员工作为有血有肉、有感情、身份多样性的独立社会个体，有着其自身的价值追求和情感取向，对应到企业中就表现为企业氛围和人际关系这些精神方面的因素，以及薪酬等物质上的满足。

二、国有企业薪酬管理现状

（一）国有企业的基本情况

当前部分国有企业的薪资制度和激励制度存在非常严重的缺陷。根据调查显示，现在大部分国企退休人员退休前的工作状态是，在国企中工作一辈子，虽然稳定但是却放弃了深造和提升的机会而且也因工作的稳定性而提前进入了退休状态。这说明国企员工未能仔细规划自身的职业生涯，只局限于安稳的基础工作岗位。国企也缺乏对员工的培养和激励，未满足高素质员工的职业和晋升需求。员工在自身岗位上不能实现自己的价值，且无法提高自身工作能力和专业素养，这样就不能发挥员工对企业发展的推动作用。比如:有一家规模一般的国有企业，其工作内容主要是负责道路建设、拆迁安置、土地开发等项目的管理工作;该公司现有的职工人数约100人，其中学历在本科及以上的员工占总员工的94%，在所有员工中获得高级职称和中级职称的员工分别占总数的21%和62%，员工队伍在总体上来说其专业能力、学历都较高而且具有较高的业务水平，其中有8人是公司的领导班子，分别是董事长、总经理、副总经理、总工程师等。

（二）国有企业的薪酬管理和人员激励制度

企业员工最关心的问题就是薪资问题，工资的高低是员工选择公司的主要出发点。拥有一套完善的合理、科学的薪资制度对于企业发展和企业员工来说都是非常重要的。但目前国企的薪资制度在同行企业中没有明显竞争优势。尤其是不能满足年轻一代的员工对于薪资方面的要求。在工资方面企业未能激发出员工的积极性，而且也没有一套行之有效的薪资管理制度。大部分企业在员工薪资安排方面主要是按技能来划分薪资水平，这样的划分方式过于简单，不能体现员工在岗位上的价值性和业绩的好坏，这样就导致企业中出现员工过分追求学历和职称的现象，而忽略了工作的本质和实际工作能力；以学历、职称来作为划分职工能力水平的依据其合理性也有待商榷。员工的年终奖也逐渐平均化，使得年终奖失去了应有的激励作用。

（三）国有企业职工薪酬管理的基本情况和岗位职责

国有企业受社会主义的影响较深，其分配制度也不能很好地体现市场性，而且由于其国有性，所以企业收益也较低，大部分企业都是靠国家财政支持的。目前随着市场经济的发展，国有企业改革也成为大势所趋，部分竞争力较弱的企业收益较差，所以员工的工资待遇水平也较低，很难激发出员工的工作积极性，造成人才流失。这一情况又反向导致企业效益降低。除此之外，国企薪资制度的市场化改革进展速度较慢，尤其是对于企业高层管理人员和技术人员。与此同时相对于外资和民营企业，国企的薪资制度缺乏吸引力和竞争优势，从而造成人才流失。部分国企薪资水平更新较慢，未能跟上市场上的薪资水平变化，这就使得国企的薪资待遇失去竞争力，从而造成内部人员流失且不能及时引进优秀人才；领导层也实行与员工相同的薪资制度，这就缺乏对领导层的激励，造成领导在岗位上不作为的情况。

三、外国国有企业的薪酬管理和职工激励制度经验

（一）外国国有企业薪酬管理体系

国外人员实行个职工主义，这种主义强调员工的个人能力，强调在竞争中划定薪资分配。外国的法制化建设相对起步较早，法律条例也相对完备，所以外企的薪资制度也极具法制化、规范化。因此外企中不同的工作性质和技术能力都在薪资高低上有所反映。与中国相比，外国的历史较短，传统文化的负担较轻，而且经济较为富裕，人们在满足了物质需求的基础上更加重视对个职工的认可。所以，大约70%的外企制定薪资以员工业绩、能力为依据。薪资表中没有学历和工作薪资的内容。比如，高科技类外企完全根据业绩说话，重视员工成果，学历背景并没有那么重要，而且对员工的技术进行定期考核，以业绩来作为薪资评定的依据，能力越高工资越高。

（二）国外国有企业薪酬管理对比

相比起发达国家更加注重对员工的培养和开发，国企近年来也越发重视对员工的培训和开发。随着科技更新速度越来越快，入职培训和教育培训成为企业提高劳动者素质、促进企业发展的重要经济手段。外企中的员工平均每年都要接受15个小时的教育培训。企业平均每年用于员工培训的费用为21.8万美元。现在，我们所熟知的麦当劳、炸鸡等超过一千多家外企都建立了大学，其投入在教育上每年大约1.2亿美元，其中GE更是每年花费9亿用于教育，而且大部分用于员工薪资管理。

（三）外国国有企业薪酬管理对我国的启示

国企在改革过程中，要坚持以人为本的员工管理办法，对员工的薪资进行合理地制定和规划，尤其是对于那些优秀员工，要转变思路，将优秀员工作为企业发展的活力和动力。不仅如此还要协调好员工关系，加强与管理者的沟通和协调，重视员工的意见和诉求，建立和谐融洽的人际关系，加强薪资制度的改革和更新，增强员工企业认同感，为企业发展增添活力。在制定薪资政策时要考虑自身实际情况，坚持员工是企业发展的基石，培养员工就是为企业发展奠定基础，培养出更多优秀的员工，使其成为企业发展的重要动力，在现在的经济形势下，把握住员工就是把握企业发展的动力。根据调查显示，超过半数的企业认为员工是企业发展的重要因素，也是企业发展的动力源泉。

四、建立国有企业的薪酬管理和职工激励制度

（一）完善企业职工激励机制

当前国企薪资制度改革的首要任务就是健全完善的、科学的薪资制度和分配体系，发挥薪资制度激发员工积极性的作用。要达到上述要求，国企就要健全员工奖励制度。根据员工的工作能力和专业，进行人员调配，科学设岗，减少资源浪费，明确划分岗位间的差异，严格规范员工工作，并作为员工薪资分配的综合指标。随后，还要完善公平科学的升职和淘汰制度，发挥制度对激发员工积极性的作用。在改革中国企要戒骄戒躁，深刻分析自身的实际情况稳步前进，最终达到同工同酬，公平与效率并重的效果，协调员工关系，促进国企发展。

（二）国有企业薪酬设计

国企的薪资制度要继续完善以薪资、福利、奖金为主要内容的分配形式。在改革中，国企以基本底薪为基石，逐步完善正在实行的薪资分配政策，简化薪资内容，优化配置。比如，国企现行的薪资分配中包含着名义众多的补贴、福利等，要以简化隐性工资，提高效率和公平性为目标。通常，基本底薪是满足员工基本生活需求的那部分，在总薪资中要占到大约40%。而反映员工的工作能力和效率作为奖励的那部分要占到薪资的50%左右，体现员工贡献与所得回报。除此之外，企业还要增强员工的认同感，这在总薪资中大约要占到10%。抛开这些基本配比，国企的薪资分配还要体现公平和效率，对核心人才和普通员工的薪资设定要有差距。

（三）国有企业职工考核系统

通常情况下，企业员工的考核内容包括福利、保险、薪资、津贴、奖金。而这些考核内容与市场化要求已经脱节，国企改革要破除传统考核内容的限制，根据市场进行重新制定和分配。在考察市场发展趋势、员工薪资水平后结合企业实际经营情况来制定，在公司内宣传健康的金钱观、利益观，并制定合理有效的奖惩制度和考核标准，促进企业平稳健康发展，激发员工的工作积极性和主动性，提高公司工作效率和管理能力。

现在大多数国企所实行的评价制度存在一定弊端，急需尽快制定出一套科学、高效的评价管理方案。首先，新的评价管理制度一定要严格遵守公平、正义的原则，制定明确的评价指标和评价标准，以员工对企业的贡献程度作为评价的客观依据，实行完善的考核管理条例。其次，建立健全动态、科学的评价标准，在对同职位的不同岗位进行评价时，要制定出一套更加灵活的、操作性强的考核制度。最后，将评价审核结果具体落实。现在国企中存在着很多的评价不合理现象，评价结果往往会不了了之，审查的大部分内容都是通过划分来确定的，这就容易产生划分模糊的现象，造成考核结果缺乏公平性和效率。

（四）国有企业职工激励制度的设计与评价

企业对员工的激励制度是整个企业的激励制度的重要体现。假如员工激励制度不能充分地体现公平性，所以体现在员工激励方式上也会缺乏公平性。而要体现员工激励方式的公平合理性，就要加快建立一套科学、合理的职工激励制度。在对员工的职位进行考核后，要以客观的结果作为员工考核评价依据，并在此基础上参考人才市场上的薪资标准，依据公司的基本情况制定员工的薪资体系，并完善企业各岗位相应的基本薪资待遇标准。不仅如此，还要建立与之相配的职工激励制度，在薪资制度和激励制度相互配合下，提高员工的工作积极性和主动性，使员工的奋斗和收益关联起来，提高员工收益。

结语

探究国企的员工薪资制度和激励制度之间的关系和影响有极高的实际价值。在上述论述和研究基础上，主要论述了如何建立科学合理的员工激励制度、制定合理的考核员工的考核机制，从而促进企业的长期健康发展。本文为国企建设科学合理的薪资管理制度和职工激励制度提供了很多参考性的意见，还有对员工的职业素养和综合能力的考核方法。提高国企竞争力的重要举措是培养提高员工的能力。本文通过对国企现行员工薪资管理制度和奖励制度进行分析后，提出了通过提高员工素质和借助合理、多样性的激励政策来建立科学、高效的薪资制度和激励制度的方案。不断完善员工的薪资分配比例。在改革中只有不断吸取经验并结合企业的实际情况，建立健全薪酬制度和奖惩制度，才能促进国企不断健康发展。