新时代事业单位人力资源管理的创新路径分析

康力梓

随着市场经济体制改革的逐步深化，人力资源行业迎来了宝贵的发展机遇。在经济发展的过程中，人才市场的需求也日益上升，特别是对事业单位而言，职工专业素养的提升更是日常管理的一大课题。为此，本文阐述了人力资源管理创新的必要性，并在此基础上提出一些创新路径，希望为新时代事业单位人力资源管理提供一定的参考。

我国事业单位的基本职能是为全社会服务，为改善人民文化生活服务，为增进社会福利服务，是一种非营利性的公共机构，其目的在于滿足人民群众日益增长的物质与精神需求，进而促进我国社会主义现代化建设的高质量发展。为此，为了更好地服务于人民群众，事业单位需要在突破原先管理模式的基础上，着重加强人力资源的管理与创新，确保单位员工综合素质符合时代的发展要求。

一、事业单位加强人力资源管理的必要性

（一）提升事业单位整体实力

无论是私营企业还是事业单位，其整体实力的体现无外乎人才与技术，其中人才的综合素质直接关系到事业单位的整体发展水平。随着新时代的到来，传统事业单位人才选拔机制难以适应经济发展的需求，新的形势向事业单位职工综合素质提出了更高的要求。在此背景下，事业单位急需对传统人力资源管理模式加以完善和创新，以增强自身的社会服务能力，提升事业单位整体实力。

（二）着力加快事业单位文化建设的步伐

文化建设对于营造积极向上的工作氛围起着不可替代的关键作用，通过环境的优化，潜移默化地提升单位的凝聚力，增强员工的归属感，也在一定程度上强化事业单位员工的责任意识。文化建设的前提需要与之相适应的人力资源，特别是人事部门人员构成更是重中之重。现阶段，尽管很多事业单位已经着手开展文化建设，在相关领域也取得了不同程度的进展，但是其文化建设多流于表面，没有结合部门的具体实际制定符合本部门的文化建设规划。为此，事业单位需要提高对文化建设的重视，结合部门职工的实际情况来确立相应的文化内涵，从而促进职工综合素质的提升。

（三）合理配置员工岗位，促进事业单位员工的职业发展

由于事业单位的人员构成来自诸多领域，其知识体系相对多元，人才素质与普通企业员工相比相对较高，因而事业单位的主要负责人要关注部门内部员工的专业素养，结合员工的专业领域、工作兴趣以及突出特征，分配其到相关的职能岗位。通过这样的人员配置，能让职工在入职后保持积极的工作态度，促进事业单位员工的职业发展。事业单位也不能仅仅通过入职前的分工来进行人力资源管理，可以根据现有人员的专业素养，定期开展专业化培训。另外，除了人为干预，还可以积极吸收职工的反馈意见，让员工规划自己的职业路径，并将其规划方案转交给人事部门。依据员工自身意见进行职业规划的同时，应帮助其制定相关的周期性目标，进一步促进事业单位员工的职业发展。职业发展规划的制定不仅不会干扰事业单位的正常工作，反而会帮助职工加深对自身综合能力的认知，把更多的时间和精力放在自身的职业发展方面，从而使员工的综合素质得到提升。

二、事业单位人力资源管理存在的基本问题

（一）难以充分发挥人才的作用

一般情况下，事业单位都设置专门选拔人才的人事部门。其部门的日常工作针对部门内部职工岗位的变动与工资发放等展开，其内容并不复杂，不过再简单的工作也需要认真负责的工作人员来严格把关。由于人事部门工作内容重复性较大，长此以往，便容易让部门职工的认知观念固化，使其缺乏学习新知识和新方法的动力，创新更是无从说起。由此可见，很多事业单位人事部门职工的专业认知依旧狭隘，将人力资源管理视为信手拈来的工作。正是这种懒散的工作态度，一定程度上加重了事业单位负责人对人事管理的认知偏差，导致人力资源管理工作的地位不断下降，优化与创新更是无从谈起。而随着新时代的到来，我国经济发展从过去快速增长逐步转向高质量增长，其转变也引发了部分事业单位人事部门的关注，对事业体制改革的呼声不断提高。但是其改革没有考虑到事业单位人力资源管理的创新，仍然沿用传统人力资源管理模式，使得改革的发展方向与改革初衷背道而驰，难以充分发挥人才的应有作用，无法实现最初设定的目标。

（二）绩效评价机制不完善

由于事业单位并非传统的盈利企业，其强调的是为公共服务的工作理念。传统盈利企业的绩效评价主要反映在职工的业绩方面，而事业单位的绩效评价机制主要专注于职工工作的完成程度，其工资水平并不与其能力相挂钩。由此可见，很多事业单位的绩效评价机制难以全面包含职工的发展要求，较为固化，其评价结果也不会直观体现在职工的实际工资收入中，难以调动员工的工作积极性，不利于事业单位工作效率与质量的提升。并且，在此背景下很多事业单位并未将职工的绩效评价结果提到台面上，使得职工对于绩效评价结果毫不在意，仍然依照以往的工作风格办事，久而久之便会进一步降低其工作质量和效率。另外，还有很多事业单位在绩效评价过程中，其评价内容多专注于工作完成情况，而没有考虑到工作的效果，使得很多群众在办事过程中常常受到刁难，而没有与之相适应的反馈机制予以约束、处罚。

（三）工资制度改革进度缓慢

现阶段，一些事业单位在员工待遇方面仍然参考过往的工资制度，其工资水平直接与工作岗位挂钩，不考虑职工的工作效率与质量，严重打击了职工的工作热情。尽管改革开放以来，各行各业都得到不同程度的发展，其中事业单位的改革也取得某些领域的成功，但是工资制度的改革进展依旧缓慢，在实际运转过程中暴露出了一系列的问题，也在一定程度上导致事业单位难以对人力资源管理进行大刀阔斧的改革。这样的制度对于工作勤奋认真的职工是不公平的，也使事业单位人事部门的管理工作遇到较大的阻力。

（四）人才培养机制不完善

在经济新常态的大背景下，事业单位如果想要引进更多的专业型人才，则需要对部门人才培养机制加以完善，以吸引更多的社会人才。通过源源不断的人才引进，优化事业单位的人员结构，提升事业单位的整体实力，从而促进事业单位工作效率的提升。不过，很多事业单位尽管将人才培养放在重要位置，但是其关注重点多为人才引进方面，而没有考虑到对入职后人才的培养教育，使得人才的潜力难以全面发挥，也让事业单位的既定目标难以实现。

三、事业单位人力资源管理的创新路径

（一）优化人才引进机制

事业单位在选拔人才的过程中，必须提高对人才引进工作的重视，优化人才引进机制，提高人才引进的门槛，防止发生舞弊。为此，事业单位可以要求相关人员做好严格审查工作，特别是对各类人才的专业领域、综合素质等方面做好筛查，依据各部门人才需求情况，制定各部门人才选拔机制，从中寻找满足该部门岗位的人才。这样的人力资源管理模式，便可以事先排除一大批不符合事业单位人才需求的应聘者，降低事业单位人事部门的管理压力。并且，事业单位在人才引进机制的制定方面，不能过度追求应聘人员的专业能力，而要适当向人员道德修养以及工作水平方面倾斜，以此确保人才引进的后续工作进展顺利。事业单位负责人在人才引进过程中，还需要要求人事部门做好人才日常行为的观察，通过细节来掌握人才背后的隐藏信息。此外，在人才引进过程中，人才专业能力的考核需要从工作岗位的专业要求出发，结合人才的过往工作经验进行临场测试，考察人才的应变能力。在此背景下，事业单位在引进人才时，需要从多方面、多角度分析人才的实际情况，提高人才的选聘标准，促进人力资源管理的高质量发展。

（二）强化人力资源管理的认知

很多事业单位在人力资源管理过程中所暴露出的问题，多为工作人员自身认知水平欠缺，没有完善的知识储备，将人力资源管理视为一门无需知识的工作。因此，为了进一步提高事业单位人力资源管理的工作效率，工作人员需要突破自身的认知误区，强化人力资源管理的认知，提高对人力资源管理的重视程度。可以采用的举措有：其一，改变人力资源管理的传统观念。工作人员要坚持以人为本的工作原则，提高对人力资源管理的重视程度。其二，大力开展人力资源管理的宣传。通过宣传，改变事业单位所有职工的认知偏差，使其清楚理解人力资源管理背后的关键意义，从而激发事业单位创新人力资源管理的内在动力。在此期间，事业单位主要负责人也应该了解人力资源管理的工作模式，从而加大对人力资源管理工作的支持力度。其三，事業单位主要负责人需要关注人事部门工作人员的综合素质。针对人事部门人员的晋升选拔要严格管控与审查，确保入职人员的工作能力和知识储备能够满足工作岗位要求。

（三）完善绩效评价机制

通过上文可知，很多事业单位的绩效评价机制流于表面，过于固化，很难调动事业单位职工的工作积极性，不利于工作效率的提升。一个完善的绩效评价机制不只是专注于某一方面的工作情况，而是能帮助事业单位实现资源的科学配置，保证各部门人员发挥出该有的工作水平。为此，事业单位在完善绩效评价机制的过程中，可以采用如下对策：第一，摸清职工基本工作情况。事业单位主要负责人需要通过多方途径来了解各部门职工的基本工作情况，并结合部门领导的评价，进一步加强对职工实际情况的认识。第二，立足事业单位的工作实际。绩效评价机制的建立必须要结合单位运转的实际情况，分析职工的工作完成情况、工作态度以及工作反馈等信息，以增强绩效评价的科学性与系统性，从而促进事业单位人力资源管理效率与质量的提升。

（四）优化人才培养机制

现阶段，很多事业单位通常只关注人才的引进，在人才培养方面没有投入更多的时间和精力，使得人才的潜在价值难以全面开发，也使事业单位的既定目标难以实现。为此，事业单位工作人员在人力资源管理过程中，必须提高对人才培养工作的重视，优化人才培养机制。可以采用的举措有：第一，结合单位发展需要，确定培养对象标准。人才培养涉及诸多领域，需要工作人员在优化人才培养机制方面注重其多元性。培养对象必须符合事业单位的工作特点与发展要求，然后再考虑人才专业能力是否与岗位需求匹配。第二，合理制定培养标准。人才培养的相关标准必须符合单位各项事务的基本要求，不仅要符合人才的职业发展需求，还需要结合单位的未来发展需求，绝不能使两种需求发生矛盾。此外，人才培养必须立足单位的工作实际，不能与岗位要求和法律规范相违背，符合事业单位人事规范的相关规定，以此促进事业单位职工综合素质的提升。

结语：

事业单位在实际人力资源管理过程中暴露出了一些问题，如难以充分发挥人才的应有作用、不完善的绩效评价机制、工资制度改革进度缓慢以及人才培养机制不完善等。为此，人力资源管理工作人员需要突破自身的认知误区，立足单位的工作实际，提高对人力资源管理的重视程度，优化人才引进机制，优化人才培养机制，完善绩效评价机制，促进事业单位人力资源管理效率的提升，使事业单位更好地服务于社会发展、服务于广大人民群众，从而促进社会主义现代化建设。